Статья: Типичные ошибки работодателя до заключения трудового договора (Павлова И.) ("Консультант", 2010, n 21)

"Консультант", 2010, N 21
ТИПИЧНЫЕ ОШИБКИ РАБОТОДАТЕЛЯ ДО ЗАКЛЮЧЕНИЯ
ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Документирование процедур, предшествующих заключению трудового договора, можно определить как самостоятельный этап отношений между потенциальным работником и работодателем. Он не менее важен, чем предварительные собеседования при поиске сотрудника или заключение трудового договора. К большому сожалению, данному этапу уделяется очень мало внимания в кадровом делопроизводстве.
Зачастую работодатель и работники кадровых служб просто не считают его важным, а порой им элементарно не хватает знаний для того, чтобы четко провести эту процедуру, потому что в большинстве случаев ей не придают особого значения.
Надо понимать, что неквалифицированный подход к этому периоду взаимоотношений между потенциальным работником и работодателем в дальнейшем может привести к трудовым спорам, которые, весьма вероятно, закончатся существенными материальными потерями для последнего.
Прежде всего, необходимо рассмотреть документирование процедур, предшествующих заключению трудового договора, с точки зрения соответствия трудовому законодательству, подзаконным актам (содержащим нормы трудового права) и локальным актам организации.
Типичные ошибки на примере
В компанию приняли на работу ведущего специалиста. Прием работника происходил в разгар рабочего сезона, вакансию необходимо было срочно закрыть, так что выход нового сотрудника на работу решался в считанные дни. Уверенность в работнике была на все сто процентов: он был представлен кадровым агентством, которому компания выплатила за оказанную "услугу" значительную сумму, - поэтому договор и акт выполненных работ между кадровым агентством и работодателем были подписаны "не глядя". Трудовой договор, заключенный с работником, четко отражал все пункты ст. 57 Трудового кодекса РФ, еще раз устно оговорили режим работы, должностные обязанности, место работы и тому подобное - работника устраивало все. Однако письменную форму внутренних локальных нормативных актов ему "забыли" представить, как и получить письменное подтверждение ознакомления работника с внутренними локальными нормативными актами, включая его должностную инструкцию.
Через полтора месяца произошло событие, послужившее поводом для увольнения работника за прогул. Сотрудник был категорически не согласен с основанием увольнения, доказывая, что прогула он не совершал. Возник трудовой спор, и отсутствие документального подтверждения ознакомления работника с внутренними локальными нормативными актами компании играло немаловажную роль в этом конфликте.
При этом "по горячим следам" работодатель сделал запрос в кадровое агентство с просьбой представить информационный материал о работнике (резюме, рекомендации и т.п.), это действие работодателя было законным - один из пунктов гражданско-правового договора между кадровым агентством и работодателем содержал перечень документов при предоставлении кандидатуры соискателя на вакансию. Однако оказалось, что таковыми документами агентство не располагает - работник был просто за пять минут найден в Интернете.
Приведенный пример показывает, как тщательно надо подходить к этапу документирования процедур до заключения трудового договора, чтобы не было моральных и материальных потерь со стороны работодателя.
Пошаговое описание обязательных процедур
Приведем перечень обязательных процедур, предшествующих заключению Трудового договора.
 Шаг 1. Регламентируется абз. 10 ч. 2 ст. 22 ТК РФ: ознакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью; а также ч. 3 ст. 68 ТК РФ: при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (если он заключен у данного работодателя).
Для подтверждения ознакомления можно предусмотреть либо журналы, либо листы ознакомления с внутренними локальными нормативными актами.
Особое внимание необходимо уделить должностным обязанностям работника. Правило здесь такое: если для должности, на которую принимают работника, разработана должностная инструкция, то до подписания трудового договора работодатель знакомит работника под роспись с внутренними локальными нормативными актами (так как должностная инструкция также является внутренним локальным актом организации). Копия должностной инструкции выдается работнику, либо в трудовом договоре подробно прописываются должностные обязанности.
Немаловажно обратить внимание на следующую распространенную ошибку: очень часто в трудовых договорах имеется ссылка на несуществующие положения организации. Поясним: если работодатель в трудовом договоре с работником указывает какое-либо условие со ссылкой на внутренний локальный нормативный акт, то с вышеуказанным документом необходимо ознакомить работника под роспись. Например, в трудовом договоре говорится, что коммерческая тайна отражена в положении о коммерческой тайне, система премирования - в положении об оплате труда, либо в положении о премировании и так далее. Со всеми этими документами работник должен ознакомиться и расписаться. Обязательно и обратное, если реально имеется коммерческая тайна относительно данного работника, то этот факт должен быть отражен в соответствующем положении.
Также следует обратить внимание на полную индивидуальную или коллективную материальную ответственность работника. Она регламентируется Постановлением Минтруда России от 31.12.2002 N 85 с Перечнями должностей и работ, при выполнении которых могут заключаться договоры о материальной ответственности. Данные Перечни являются закрытыми и не подлежат произвольному толкованию или дополнению. Типовые формы договоров о материальной ответственности являются также Приложениями к данному Постановлению.
Если работник не согласен с нормами, регламентирующими его трудовые функции или дисциплину труда, работодатель вправе не заключать трудовой договор или предложить работнику другую вакантную должность, содержащую пониженные требования к трудовой функции (например, что касается коммерческой тайны).
 Шаг 2. Начинается с предъявления лицом, поступающим на работу, предусмотренной в ст. 65 Трудового кодекса РФ личной документации гражданина:
- паспорта или иного документа, удостоверяющего личность;
- трудовой книжки, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
- страхового свидетельства государственного пенсионного страхования;
- документов воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
- документа об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
Примечание. Осторожно, фальшивка
Работодателю необходимо проверить подлинность предоставляемых документов. Согласно Приказу Минобрнауки России от 01.04.2010 N 254, вступившему в силу с 13.06.2010, при сомнении в подлинности документов об образовании можно обращаться в Рособрнадзор. Подтверждение осуществляется по заявлению обладателя документа или уполномоченного им лица.
Также необходимо обращать внимание на срок действия паспорта кандидата. Сроки действия паспорта гражданина Российской Федерации регламентируются Постановлением Правительства РФ от 08.07.1997 N 828.
Обратите внимание, что в соответствии с ч. 2 ст. 65 ТК РФ работодатель в отдельных случаях может предусмотреть предоставление дополнительных документов в соответствии с трудовым законодательством, которые обязательны для заключения трудового договора.
Например, это касается обязательных предварительных медицинских осмотров отдельных категорий работников (ст. 69 ТК РФ), разрешений от органов опеки и родителей при трудоустройстве лиц младше 14 лет (ст. 63 ТК РФ), разрешений на работу для иностранных граждан (в соответствии с Федеральным законом от 25.07.2002 N 115-ФЗ в ред. от 23.07.2010 N 180-ФЗ).
 Шаг 3. Касается момента возникновения трудовых отношений и вступления трудового договора в силу.
Согласно ч. 3 ст. 16 Трудового кодекса РФ работник может быть фактически допущен к работе без трудового договора, оформленного надлежащим образом.
Однако в данной ситуации все равно необходимо составить какие-либо внутренние распорядительные документы, т.к. фактическое допущение к работе возможно только с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Одним из таких документов может быть докладная записка руководителя структурного подразделения, адресованная руководителю организации, с просьбой о допуске работника к работе с последующим заключением трудового договора в установленном порядке.
При фактическом допущении работника к работе без оформления трудового договора может быть составлен (при необходимости) еще один документ - соглашение об установлении работнику испытательного срока. Только при наличии такого соглашения, подписанного работодателем и работником до начала работы, условие об испытании может быть в дальнейшем включено в трудовой договор (ст. 70 ТК РФ). При подготовке такого соглашения следует придерживаться тех же правил оформления документов, которые применяются и при заключении трудовых договоров.
Кадровое агентство
И обращаем внимание, что перед подписанием договора с кадровым агентством в случае, если компания-работодатель пользуется его услугами, ей следует тщательно уточнить все пункты, всю процедуру взаимоотношений с ним, его кандидатом и работодателем. А при предоставлении кандидата кадровым агентством обязательно стоит проверить: действительно ли исполнитель собрал весь оговоренный договором информационный материал о кандидате. Этот материал должен быть подтвержден документально (резюме, рекомендации и т.п.) и предоставлен работодателю до собеседования.
Стоит надеяться только на себя. Потому что в конечном итоге компания не только оплачивает недешевые услуги кадрового агентства и сотрудников службы HR, но и в дальнейшем можно поплатиться за чью-то халатность при подборе работника.
И.Павлова
Руководитель отдела
кадрового аудита и консалтинга
ООО "МАЭЛ ФИНАНС",
член Национального Союза
Кадровиков России,
сертифицированный специалист
в области кадрового менеджмента
(сертификация Национального
Союза Кадровиков)
Подписано в печать
21.10.2010

Статья: it-безопасность: конфиденциальная информация как манок для конкурентов (Прокудин А.) ('Консультант', 2010, n 21)  »
Бухгалтеру »
Читайте также
Популярные документы