Уволить без возврата

Российская правовая газета "эж-ЮРИСТ", N 13, 2006 г.

Елена Семенова, НП "Исследовательский центр
повышения эффективности управления "ЭСТИМАТ"

С фактами нарушения трудовойдисциплины рано или поздно сталкивается любая организация, любой хозяйствующийсубъект. В случаях, когда руководитель принимает решение об увольнении за прогул- нередко эмоционально и без должной правовой поддержки, - восстановлениеработника в судебном порядке более чем предсказуемо. К сожалению, довольнопростая, казалось бы, процедура увольнения по данному основанию по-прежнемуприменяется на практике с теми или иными нарушениями.

Попробуем сформулировать алгоритми процесс документального оформления прекращения трудового договора пооснованиям, предусмотренным подп. "а" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Как следует из смысла ст. 81, 189, 192Трудового кодекса РФ, прогул является грубым нарушением работником своихтрудовых обязанностей.

Верховный Суд РФ в п.39 Постановления Пленума N 2 от 17 марта 2004 г. "О применении судами РоссийскойФедерации ТК РФ" разъяснил, что увольнение за прогул может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительныхпричин, т. е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительныхпричин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочегоместа;

в) за оставление без уважительнойпричины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, безпредупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечениядвухнедельного срока предупреждения (часть первая ст. 80 ТК РФ);

г) за оставление без уважительной причиныработы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечениясрока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжениитрудового договора (ст. 79, часть первая ст. 80, ст. 280, часть первая ст. 292,часть первая ст. 296 ТК РФ);

д) за самовольноеиспользование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной,дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогуломиспользование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушениепредусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и времяиспользования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя.

Таким образом, прогул может быть "многоликим".

ОФОРМЛЕНИЕ ОТСУТСТВИЯ

Для установления факта нарушениятрудовой дисциплины в организации должен быть принят такой локальный нормативныйакт, как Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189, 190 ТК РФ), вкоторых устанавливаются в том числе и основные обязанности работника, режимработы, время отдыха. В случае возникновения трудового спора у работодателя естьвозможность воспользоваться Правилами ВТР как доказательством того, что рабочеевремя должным образом установлено и работник с этим ознакомлен.

Отдельные работодатели указывают в ПравилахВТР обязанность работника в разумные сроки оповестить работодателя о своейнеявке на работу любыми доступными ему средствами и способами.

В должностные инструкции руководителейструктурных подразделений следует включать обязанности по обеспечению трудовойдисциплины в коллективе, в частности о своевременном предоставлении информациируководителю организации или кадровой службе о дисциплинарных проступкахподчиненных.

Факт прогула сотрудникафиксируется Актом об отсутствии на рабочем месте. Инициаторами составления Актаможет быть как руководитель структурного подразделения, в котором совершенпротивоправный поступок, так и кадровая служба.

Акт - документ, подтверждающий какое-либособытие и составленный в произвольной форме комиссией, состоящей как минимум изтрех лиц. Необходимыми реквизитами акта должны быть: наименование организации,место, дата и время составления акта, фамилия, имя, отчество, должностьнарушителя трудовой дисциплины, вид прогула (с учетом классификации, данной в п.39 Постановления Пленума ВС РФ N 2). В тексте акта можно указать, какимидоказательствами подтверждается прогул, а именно: отсутствием пропускапрогульщика или разрешения на выход его в рабочее время с территориипредприятия, записями камеры видеонаблюдения, документами о самовольномиспользовании дней отгула (отпуска) и т. п.

Акт подписывается всеми лицами, составившимиего с указанием должности и расшифровкой подписей.

Участие в составлении акта не должно носитьформального характера. Известны случаи, когда в судебном заседании выяснялось,что акт просто дали подписать члену комиссии, а реально он не участвовал вустановлении факта отсутствия нарушителя на работе. В связи с этим суд признавалакт юридически ничтожным.

ОБЪЯСНЕНИЯ

Статья 193 ТК РФ устанавливаетправило, согласно которому до применения дисциплинарного взыскания работодательдолжен истребовать от работника письменное объяснение. Поэтому в деньвозвращения из "самоволки" нарушителя следует ознакомить с актом об отсутствиина работе, предложить ему дать объяснение по этому поводу и представитьоправдательные документы.

В случае, еслипрогульщик не желает объяснять причину неявки на работу (оставления безуважительной причины рабочего места), составляется Акт об отказе датьобъяснение. Отказ от подписания Акта об отказе также отражается в тексте данногодокумента и скрепляется подписями лиц, участвовавших в его составлении.

До выяснения причин отсутствия сотрудникаработодателю не следует допускать его к работе. Если работник будет допущен доработы, то днем увольнения станет именно этот последний день работы.

Для того чтобы о нарушении трудовой дисциплиныпоставить в известность руководителя организации, на его имя начальник, внепосредственном подчинении которого находится лицо, совершившее прогул, подаетдокладную записку. В докладной отражаются обстоятельства прогула, данные онарушителе, выводы и предложения по излагаемому вопросу.

Акты, объяснительную и докладную запискикадровая служба для принятия решения представляет руководителю организации илилицу, имеющему право налагать дисциплинарные взыскания.

Отказ работника, нарушившего дисциплину труда,дать объяснение по данному поводу в силу части второй ст. 193 ТК РФ не являетсяпрепятствием для применения дисциплинарного взыскания.

ПРИМЕНЕНИЕ ВЗЫСКАНИЯ

Увольнять или нет работника - этоправо, а не обязанность работодателя.

Статьей192 Кодекса определены виды дисциплинарных взысканий. При выборе мерыответственности необходимо учесть тяжесть этого проступка, обстоятельства, прикоторых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение ктруду (п. 53 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 ).

Резолюция руководителя (иного уполномоченноголица) о принятом решении и дата его принятия проставляются на докладной записке.

На основании вышеуказанных документов кадроваяслужба подготавливает проект приказа о наложении дисциплинарного взыскания, вописательной части которого со ссылкой на исходные документы излагается фактнарушения трудовой дисциплины.

В приказнойчасти даются распоряжения в отношении неоплаты дней прогула, издании приказа орасторжении трудового договора по подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ, приема отувольняемого материальных ценностей, документов и т. д.

Статья 373 Трудового кодекса РФ устанавливаетобязательность согласования вопроса о расторжении трудового договора с выборнымпрофсоюзным органом только при увольнении работника, являющего членомпрофессионального союза, и только по основаниям, указанным в п. 2, подп. " б" п.3 и п. 5 ст. 81 ТК РФ.

Таким образом, внастоящее время работодатель в большинстве случаев избавлен от необходимостинаправлять в профсоюзный орган организации копии документов, являющихсяоснованием для принятия решения об увольнении за виновные действия работника, иобращение с просьбой дать на это согласие.

Однако целесообразность визирования проектаприказа о применении дисциплинарного взыскания юридической службой организациине утрачена и поныне.

На подпись руководителю(представителю работодателя, имеющему право наложения взысканий и расторжениятрудового договора) представляются одновременно как приказ о применении кработнику дисциплинарного взыскания, так и приказ о прекращении трудовогодоговора по унифицированной форме N 8-Т, утвержденной Постановлением ГоскомстатаРФ от 5 января 2004 г. N 1.

В течение трехрабочих дней со дня издания приказов инспектор кадров знакомит с ними работникаи выдает по его просьбе их заверенные копии (ст. 62 ТК РФ). Отказ работника отподписания вышеуказанных приказов актируется - таково требование ст. 193 ТК РФ.В случае отказа "актируемого" от подписания Акта об отказе подписать приказ внем делается соответствующая отметка.

Внесениезаписи в трудовую книжку осуществляется на основании приказа об увольненииработника по правилам, установленным Постановлением Правительства РФ от16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках".

В деньувольнения необходимо выдать трудовую книжку, а также произвести расчет ивыплату работнику зарплаты и причитающихся от работодателя сумм (ст. 62, 140 ТКРФ). Соблюдение работодателем этих процедур всегда исследуется органом,рассматривающим трудовой спор.

Порядокоформления обходных листов, сдачи работником в отдел кадров служебногоудостоверения или пропуска для входа на территорию (в здание) организации, какправило, регламентируется локальными нормативными актами.

ЕСЛИ РАБОТНИК ПРОПАЛ

Определенные трудности возникаютс документированием так называемых длительных невыясненных прогулов.

Кадровая служба организации либонепосредственный начальник отсутствующего работника должны принять все возможныемеры для установления причины неявки на работу, в частности выехать к меступроживания, направить запросы в органы внутренних дел, в поликлинику по местужительства, "скорую помощь", постараться связаться с работником или егородственниками, друзьями и т. д Результат посещения работника целесообразнооформлять актом, докладной запиской или справкой должностного лица. Характердействий зависит от конкретных жизненных обстоятельств, личности прогульщика,"расторопности" администрации работодателя. Основная цель проводимых мероприятий- убедиться, что у сотрудника действительно не было уважительной причины неявкина работу.

Для того, чтобы избежать возможныенедоразумения, в течение всего периода прогула ежедневно необходимо составлятьакты об отсутствии работника.

Статья 193 ТК РФограничивает работодателя во времени, в течение которого он вправе приниматьрешение о прекращении трудовых отношений.

Доокончания месяца со дня обнаружения прогула работнику следует направитьпредложение явиться на работу и дать объяснения по поводу отсутствия. Письмоадресату необходимо отправлять с уведомлением о вручении. Если после этогоработник не появился и не дал объяснений, организации следует на основанииактов, докладных, запросов, справок и других исходных документов оформитьпрекращение трудового договора.

Днемувольнения работника согласно ст. 77 ТК РФ указывается последний день егоработы.

В день издания распоряжений оналожении дисциплинарного взыскания и прекращении трудовых отношений работникузаказным письмом с уведомлением направляются их копии, а также уведомление онеобходимости явиться за получением зарплаты, трудовой книжки или дать согласиена отправление трудовой книжки и денежных сумм по почте (ст. 62, 140 ТК РФ).

Без согласия уволенного пересылка трудовойкнижки признается незаконной.

Как отмечается вп. 27 Постановления Пленума ВС РФ N 2, при реализации гарантий, предоставляемыхработникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдатьсяобщеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и состороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временнойнетрудоспособности на время его увольнения с работы.

При установлении судом факта злоупотребленияработником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлениина работе, поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать занеблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий состороны работника.

Следовательно, соблюдениеработодателем всей процедуры наложения дисциплинарного взыскания и прекращениятрудового договора, своевременное и должное ее документирование минимизируетриски восстановления уволенного работника в правах.

Для того, чтобы избежатьвозможные недоразумения, в течение всего периода прогула ежедневно необходимосоставлять акты об отсутствии работника.

Дышите глубже, вы инвестор  »
Юридические статьи »
Читайте также