Внутрифирменное обучение как технология развития кадрового потенциала организации

Непрерывные и быстрые изменения в технологиях требуют непрерывного обучения: только это может гарантировать необходимую квалификацию. Невозможно в процессе трудовой жизни пользоваться только теми знаниями, которые были приобретены в высшем учебном заведении.

Элитариум — Центр дистанционного образования

Автор: Тахир Юсупович Базаров, профессор кафедрысоциальной психологии МГУ, член Ученого Совета МГУ, заведующий кафедройуправления персоналом ИПК ГС РАГС при Президенте РФ.

Промышленность, знания и технологии развиваются настолько быстро, что втечение каждых пяти лет количество информации удваивается. Сейчас невозможно впроцессе трудовой жизни (30 — 40 лет) пользоваться только теми знаниями, которыебыли приобретены в специальной школе или высшем учебном заведении. Еще в 50-хгодах специалисты Японского центра по повышению производительности трудаотмечали в документе «10 лет за производительность», что промышленность иуправление — это прежде всего людские ресурсы и главная проблема заключается втом, как обеспечить отрасли промышленности и управленческие структурыквалифицированными кадрами. Позже, в 70-е годы, в развитых странах быларазработана концепциянепрерывного образования, которая за последнее время стала одним из самыхуспешных инструментов, позволяющих решать проблемы соответствия быстро растущеготехнического потенциала и персонала. Концепция предполагает, что процесспрофессионального развития становится постоянным, специалист в рамках самойдеятельности и на специальных курсах получает новые знания, необходимые дляподдержания собственной работоспособности.

Уже в середине 80-х годов американские корпорации расходовали на образованиеи профессиональную подготовку около 60 млрд. долл., а на принадлежащих импредприятиях обучалось около 8 млн. человек — примерно столько же, сколько ввузах США. Обучение в рамках фирм или специальных учебных центров как быдополняет знания, полученные в школе или вузе, приспосабливает их к своимпроизводственным нуждам. 75% фирм обеспечивают занятый у них персоналпрограммами профессиональной подготовки.

Среди основных факторов, иллюстрирующих важность непрерывного образования,могут быть выделены следующие.

1. Внедрение новой техники, технологии, производство современныхтоваров, рост коммуникативных возможностей создают условия для ликвидации илиизменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация неможет быть гарантирована базовым образованием.

2. Мир превращается в рынок без границ с высоким уровнемконкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного иуправленческого высшего образования и программы непрерывного образования,лидируют в условиях этой конкуренции. Они тем самым имеют возможность вкратчайшие сроки ответить на любой «вызов» повышением производительностиинженерного и управленческого труда.

3. Изменения во всех областях жизни — главный элементсовременности. Непрерывные и быстрые изменения в технологии требуют непрерывногообучения персонала.

4. Более эффективным и экономичным для фирмы является повышениеотдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чемпривлечение новых работников.

Цели прогресса непрерывного образования

Рассматривая важность процесса непрерывного образования в целом, необходимоиметь в виду, что успех процесса обучения зависит от успешности каждогоотдельного учебного мероприятия. Общий эффект обучения не может быть получен,если каждое отдельное занятие не будет давать существенного прироста в знаниях,умениях, раскрытии новых возможностей работающих специалистов. Для того чтобыучебные мероприятия проходили более успешно, важно достаточно точнопредставлять:

1. цели и тип программы обучения;
2. особенностикоммуникативного процесса слушателей и преподавателей;
3. спецификудеятельности преподавателя, работающего со взрослой аудиторией;
4.отличительные параметры самой аудитории взрослых.

Цели обучения

Цели обучения с точек зрения работодателя и самого специалиста существенноотличаются. Точка зрения работодателя. Немецкие специалисты В. Бартц и X. Шайблсчитают, что с позиции работодателя целями непрерывного обучения являются:

  • организация и формирование персонала управления;

  • овладение умением определять, понимать и решать проблемы;

  • воспроизводство персонала;

  • интеграция персонала;

  • гибкое формирование персонала;

  • адаптация;

  • внедрение нововведений.

С точки зрения наемного работника Бартц и Шайбл определяютследующие цели непрерывного образования:

  • поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональнойквалификации;

  • приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональнойдеятельности;

  • приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителяхпродукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;

  • развитие способностей в области планирования и организациипроизводства.

Мотивацией непрерывного обучения в американских компаниях является связьмежду результатами производственной деятельности каждого работника ипредоставлением ему возможности для обучения: ценность сотрудника фирмыопределяет количество средств, выделяемых для повышения его квалификации.

Типы учебных программ

Исходя из задач организационного развития можно выделить следующие типыучебных программ внутрифирменной подготовки, ориентированных на повышениевнешней адаптации или внутренней интеграции организации.

С точки зрения направлений в обучении можно выделить пять основныхситуаций:

СитуацияКонкретизация потребности в обученииМетод обучения
1Специализированные программы обучения (тренинги продаж, переговоров,креативности)Методы поведенческого тренинга
2Программы командообразованияАктивная групповая и межгрупповая деятельность с последующей рефлексиейгруппового процесса. Деловые и ролевые игры, анализ проблеморганизации
3Развитие межличностной и внутрифирменной коммуникации, формирование навыковпреодоления конфликтовТренинг сензитивности, ролевые игры, имитационные деловые игры, стажировки,проектирование корпоративной культуры
4Управленческая подготовкаЛекции, семинары, практические занятия, учебные деловые игры
5Подготовка к организационным инновациямОрганизационно-мыслительные игры, разработка проектов, анализ ситуацийорганизации

Традиционное и интегрированное обучение

Рассматривая специфику подходов внутрифирменного обучения, можно выделить дванаправления: традиционное и интегрированное, совмещенное с организационнымразвитием. Сопоставительный анализ традиционного и интегрированного обучениядает следующая таблица:

ПараметрыТрадиционное обучениеИнтегрированное обучение
ОбъектОтдельный руководительГруппы, межгрупповые связи, руководитель и группа
СодержаниеОсновы управленческих знаний и навыковКоммуникативные навыки, умения разрешать проблемы
ОбучающиесяРуководители младшего и среднего звенаВсе руководители вплоть до высшего звена
Учебный процессОснован на информации и рационализацииОснован на информации, рационализации, коммуникации иэмоциях
Стиль обученияИсходит из предметов и особенностей преподавателейИсходит из особенностей участников, их опыта, проблем,отношений и умений консультантов
Цели обученияРациональность и эффективностьПриспособление, изменение, информирование
Форма проведенияМестные семинары, курсыСвободный выбор форм в зависимости от необходимости иситуации
Ответственность за проведениеПреподаватели, организаторыУчастники
Стабильность программыСтабильнаяГибкая программа, адаптированная к ситуации
Концепция обученияАдаптация руководителей к нуждам предприятияОдновременно изменить руководителей и организацию
Участие в подготовке учебных и других программУчастники не включены в составление учебных программРуководители принимают участие в составлении программ измененияпредприятия
НаправленностьОриентация на знания, которые могут пригодиться в будущемОриентация на конкретное изменение
Активность участниковКак правило, малоактивныКак правило, очень активны

Затраты на обучение как прибыльные капиталовложения

В среднем по программам подготовки фирмы США тратят 263 долл. на одногоработника. В целом затраты на внутрифирменное обучение вполне сопоставимы сзатратами на государственные и частные школы (среднее и высшее образование) —примерно 350 млрд. долл. Уже с 70-х годов большинство руководителей американскихкорпорации стали рассматривать затраты на обучение как прибыльныекапиталовложения, а отделы развития персонала и внутрифирменные учебные центры —как подразделения, участвующие в создании прибыли.

Один из вариантов оценки прибыльности может быть основан на теориичеловеческого капитала, в соответствии с которой знания и квалификация наемныхработников рассматриваются как принадлежащий им и приносящий доход капитал, азатраты времени и средств на приобретение этих знаний и навыков — инвестиции внего.

Можно выделить следующие характеристики основного капитала;

  • цена приобретения;

  • восстановительная стоимость;

  • балансовая стоимость.

Цена приобретения — это сумма расходов на набор рабочей силы,ознакомление ее с производством и первоначальное обучение. Восстановительнаястоимость устанавливается для каждой группы сотрудников и выражает стоимостьнабора и обучения работника каждой профессиональной группы в текущих ценах.Балансовая стоимость (BV) рассчитывается по формуле:

BV = r / (r + p) * C

где r — предполагаемый срок занятости; р — число отработанныхлет; С — восстановительная стоимость.

В балансе показывается общая сумма вложений в трудовые ресурсы на началопланового периода (затраты на выбор и обучение), указывается объем произведенныхв течение отчетного периода инвестиций, подсчитывается величина потерьвследствие увольнений, устаревания знаний и квалификации и выводится стоимостьна конец рассматриваемого периода. Исследователи утверждают, что сейчас болеевысокий экономический эффект от вложений в развитие персонала, чем от вложений всредства производства. Расчеты показывают, что 1 долл., вложенный в развитиеперсонала, приносит от 3 до 8 долл. дохода.

Особенности обучения взрослых людей

Преподаватель, работающий в системе последипломного образования, действует всовершенно иной ситуации по сравнению с учителем в школе или преподавателемвуза. Его аудитория — это взрослые, сложившиеся люди, обладающие жизненным ипрофессиональным опытом со всеми вытекающими из этого преимуществами иограничениями. Какие специфические аспекты взрослой аудитории можновыделить?

Начнем с мотивации. Действительно, большое преимущество взрослойаудитории состоит в том, что она может быть достаточно высоко мотивирована наобучение. Именно эта категория глубоко осознает причины необходимости обучения,сферы возможного приложения полученных знаний и готова точно сформулироватьзапрос к преподавателю. Однако более сложной является ситуация, когда в учебнуюгруппу попадают люди, не имеющие актуального желания обучаться. В работе сданной категорией слушателей преподаватель оказывается перед необходимостьюобосновывать важность обучения. Для этого ему необходимы знания обиндивидуальных целях, склонностях, мотивах слушателя, а также представление оситуации, в которой слушатель окажется по возвращении с курса подготовки. Еслипреподаватель будет обладать подобной информацией, то ему будет проще искатьаргументы в пользу участия в программе и подбирать индивидуализированные способымотивирования слушателей. Так, если слушатель вынужден был пойти на курсы,подчиняясь существующему в учреждении жесткому правилу относительно порядкапрохождения программ обучения, то в мотивационной беседе целесообразно показатьважность успешного обучения для получения шанса стабильной спокойной карьеры.Если слушатель ориентирован на дальнейшее продвижение по служебной лестнице, товажно выделить именно те вопросы программы, которые должны быть особеннотщательно им проработаны, а также определить критерии успешного обучения,дающего шанс для должностного роста.

Следующий аспект, существенный, с точки зрения организации учебногоматериала, — это особенности психических функций взрослых людей.Общеизвестно, что в отличие от учащегося школы или студента вуза памятьвзрослого человека в среднем менее объемна, он быстрее утомляется, ему труднеедолгое время концентрировать внимание. С другой стороны, взрослый человекобладает существенным преимуществом, которого, как правило, нет у более молодыхлюдей, — хорошо развитыми навыками мышления. Именно поэтому программа обучениявзрослых требует гораздо большей четкости и строгости в определении понятий,структурированности учебного материала, системной представленности отдельныхэлементов курса. Продуманная и практически обоснованная структура учебнойпрограммы дает возможность максимизировать эффект обучения именно за счетвключения наиболее сильных сторон взрослых слушателей в работу по усвоениюучебного материала.

Следующий аспект, который необходимо затронуть при рассмотрении особенностейвзрослой аудитории — это профессиональный опыт человека. Здесь преждевсего важна специфика того вида деятельности, которой занимается слушатель.

Согласно типологии, предложенной Е.А. Климовым, можно выделить пять типовпрофессиональной деятельности, которые принципиально отличаются друг от друга:1) человек — человек, 2) человек — техника, 3) человек — знак, 4) человек —природа, 5) человек — художественный образ.

Профессии типа человек — человек (педагоги, врачи, психологи), какправило, развивают в людях большую проницательность, умение понимать особенностидругих людей, навыки общения, убедительность в коммуникации. Как это может бытьиспользовано в учебном процессе? Такие специалисты легко включаются в активныеформы занятий, они инициативны в групповой работе, могут занять лидерскуюпозицию в группе.

Профессии типа человек — техника (механики, инженеры, конструкторы),как правило, развивают в специалистах высокую ориентацию на предметностьсодержания курса. Для этих людей важно все увидеть своими глазами, попробовать,проверить на практике. Они особенно будут заинтересованы в получении конкретныхи непротиворечивых рекомендаций.

Представители профессий типа человек — знак (программисты, теоретикихимики и физики, лингвисты.) проявляют особую требовательность к строгостиопределения понятий. Такие слушатели требовательны к логичности и определенностипостроения курса и отдельных занятий, точности и непротиворечивости определений,особенно нетерпимы по отношению к любым рассогласованиям. Для них особенно важнопонимание алгоритма действий. Если с этим нет проблем, то они готовы работатьсамостоятельно и без помощи преподавателя разрабатывать новые способы решенияпроблем.

Профессии, относящиеся к типу человек — художественный образ(художники, артисты, дизайнеры), чаще всего развивают в специалистахнестандартность восприятия и мышления, особый подход к принятию решений,способность к многовариантному видению различных проблем. Такие слушателиособенно отличаются при групповом решении сложных проблем, проведении занятий спривлечением метода анализа конкретных ситуаций, мозгового штурма. Они, какправило, особенно заинтересованы в получении новых эмоциональных переживаний иопыта, который бы мог быть интегрирован в их сферу деятельности.

Типы индивидуального стиля овладения знаниями

В качестве еще одного фактора, который оказывает существенное влияние наожидания слушателей по отношению к процессу обучения, выступает прошлый опыт исложившийся при этом индивидуальный стиль овладения знаниями. Сегодня можноговорить о четырех основных типах индивидуального стиля обучения: 1)функциональном, 2) личностном, 3) авторитарном и 4) проектном.

Функциональный стиль обучения предполагает получение знаний черезовладение определенными алгоритмами профессиональной деятельности. Такого типаобучение типично для технических вузов, университетов, дающих человеку строгоепредставление о правилах, способах, инструментах и этических принципах,реализуемых в данной сфере профессиональной деятельности.

Индивид, предпочитающий личностный стиль обучения, овладевает знаниямии умениями через уподобление личности значимого профессионала, через копированиеспособов работы учителя. Такой способ обучения часто культивируется в творческихпрофессиях, в которых важно передать не столько алгоритм работы, сколькоопределенное мировоззрение, совокупность существенных оснований, детерминирующихуспешную профессиональную деятельность.

При авторитарном стиле обучения получение знаний осуществляется засчет идентификации обучаемого с той ролью, которую ему необходимо выполнять.Обучаемый в этом случае озабочен не столько тем, что ему необходимо знать иуметь, сколько тем, каким стать, что в себе изменить, чтобы быть успешным насвоем рабочем месте. Процесс обучения осуществляется через строгое определениесвоей профессиональной позиции в терминах своего места в иерархическойструктуре, полномочий и ответственности, типов взаимосвязей, форм отчетности.При этом стиле обучения слушатель готов полностью подчиниться соответствующимправилам и предписаниям. Такой стиль обучения может быть весьма успешным приобучении тем профессиям, которые требуют от исполнителя полного подчиненияраспоряжениям, четкого (до самозабвения) выполнения предписаний вплоть до отказаот индивидуальных интересов.

Слушатели, предпочитающие проектный стиль обучения, отличаютсяинициативностью по отношению к учебной ситуации в целом. Это относится и ксодержанию учебного материала, и к процессу обучения. Для этой категориислушателей обучение — это процесс, который никогда не прекращается и лучше всегореализуется в реальной деятельности. Они готовы включаться в различные проекты,участвовать в деятельности в самых разных позициях (от исполнительских дотворческих). Лекционное занятие они склонны превратить в дискуссию, а деловуюигру насытить множеством существенных нюансов. Им необходимо максимально широкои глубоко познать сложную и многообразную деятельность, к которой они себяготовят и которая, по их мнению, не может быть однозначно определена в видеинструкций. Кроме того, для слушателей с проектным стилем обучения характернапотребность в личностном выборе профессиональных позиций и ролей, а такженаправлений, которые они считают приоритетными и важными с точки зрениясобственного развития. Ориентация на проектный стиль обучения может бытьособенно успешной при подготовке менеджеров высшего звена управления,консультантов и, конечно, преподавателей.

В целях повышения результативности обучения преподаватель все более переходитот процесса одностороннего взаимодействия — монолога (в режиме трансляции) кактивному процессу двустороннего общения — диалогу (сначала в режиме общения, азатем и коммуникации).

Для более точного учета специфики аудитории преподаватель должен уметьработать в нескольких ролях, исполняя различные функции, и учитывать особенностивзрослой аудитории, прошлый жизненный и профессиональный опыт слушателей, ихмотивацию и индивидуально-психологические особенности.

Резюме

1. Непрерывные и быстрые изменения в технологиях требуютнепрерывного обучения персонала. Необходимая квалификация не может бытьгарантирована базовым образованием специалиста.

2. Организации, имеющие современную систему внутрифирменнойподготовки, лидируют в условиях конкуренции. Они имеют возможность в кратчайшиесроки ответить на любой «вызов» внешней среды повышением собственнойпродуктивности.

3. Для организации выгодно и экономично повышение отдачи от ужеработающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новыхработников.

4. Система внутрифирменной полготовки может быть успешной только втом случае, если будут проанализировано существующее положение, оцененаперспектива и сформирован образ желаемого будущего, спрогнозированы изменения,подготовлены проекты изменения, определены сроки и затраты.

5. В качестве одного фактора, который оказывает существенноевлияние на ожидания слушателей по отношению к процессу обучения, выступаютпрошлый опыт и сложившийся при этом индивидуальный стиль овладения знаниями.Сегодня можно говорить о четырех основных типах индивидуального стиля обучения:функциональном, личностном, авторитарном и проектном.

Юридические статьи »
Читайте также