Статьей 127 ТК РФ закреплена возможность предоставления неиспользованных отпусков с последующим увольнением, но за исключением случаев увольнения за виновные действия. Какие основания увольнения следует относить к виновным и в каком порядке следует определять продолжительность отпусков, которые могут предоставляться при увольнении работника?

По аналогии с Разъяснением Минтруда России от 16 мая 1994 г. N 7 "О порядке установления и исчисления трудового стажа для получения процентных надбавок к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, в южных районах Дальнего Востока, Красноярского края, Иркутской и Читинской областей, Республики Бурятия, в Республике Тува, Республике Хакасия", утвержденным Постановлением Минтруда России от 16 мая 1994 г. N 37, установившим причины увольнения за виновные действия, за которые при увольнении работника, работающего в районах Севера, не может предоставляться отпуск при увольнении, к такого рода основаниям можно отнести:
вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения этой работы (согласно положениям ТК РФ - по п.4 ст.83 ТК РФ "осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу");
систематическое неисполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка (согласно положениям ТК РФ - по п.5 ст.81 ТК РФ "неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание");
прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (согласно положениям ТК РФ - по пп."а" п.6 ст.81 ТК РФ "однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей в виде прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня)");
появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения (согласно положениям ТК РФ - по пп."б" п.6 ст.81 ТК РФ "однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей в виде появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения");
утрата доверия со стороны администрации к работнику, непосредственно обслуживающему денежные или товарные ценности (согласно положениям ТК РФ - по п.7 ст.81 ТК РФ "совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия в нему со стороны работодателя");
совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (согласно положениям ТК РФ - по п.8 ст.81 ТК РФ "совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы);
совершение работником по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного или общественного имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применения мер общественного воздействия (согласно положениям ТК РФ - по пп."г" п.6 ст.81 ТК РФ "однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей в виде совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий");
требование профсоюзного органа (не ниже районного) о расторжении трудового договора (контракта) с руководящим работником;
увольнение в качестве дисциплинарного взыскания, налагаемого в соответствии с уставами или положениями о дисциплине;
совершение работником других виновных действий, за которые законодательством предусмотрено увольнение с работы (согласно положениям ТК РФ - по пп."в" п.6 ст.81 ТК РФ "однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей в виде разглашения им охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; по пп."д" п.6 ст.81 ТК РФ "однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей в виде нарушения им требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий; по п.9 ст.81 ТК РФ "принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации"; по п.10 ст.81 ТК РФ "однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей").
В соответствии со ст.127 ТК РФ по письменному заявлению увольняемого работника не использованные им отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия).
В таком случае, во-первых, должен производиться расчет среднего заработка за все предоставленные при увольнении отпуска (а не расчет компенсации), и, во-вторых, днем увольнения (указываемым в том числе в трудовой книжке) должен считаться последний день отпуска.
Продолжительность отпуска при увольнении должна определяться пропорционально количеству отработанных в текущем рабочем году полных месяцев (по правилам округления, определенных п.35 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30 апреля 1930 г., - если в месяце увольнения отработано не менее 15 календарных дней, то количество полностью отработанных месяцев округляется в большую сторону, если менее 15 календарных дней - в меньшую сторону), и выражаться в полных календарных днях, в связи с чем возникает необходимость определения продолжительности отпуска по правилам округления.
На практике продолжительность отпуска, предоставляемого при увольнении пропорционально отработанному времени, определяется в сторону увеличения до полного дня.
Пример 1. Работник организации увольняется по собственному желанию с 14 июня 2002 г.
В текущем рабочем году с 18 сентября 2001 г. по 17 сентября 2002 г. им не использован основной отпуск продолжительностью 28 календарных дней и дополнительный отпуск за вредные условия труда продолжительностью 6 рабочих дней.
Всего в текущем рабочем году работник с 18 сентября 2001 г. по 14 июня 2002 г. отработал 8 месяцев 28 дней или по правилам округления 9 месяцев.
Для определения права работника на отпуск той или иной продолжительности следует определить общую продолжительность отпуска в календарных днях, для чего дополнительный отпуск должен быть переведен в календарные дни - 7 календарных дней (6 рабочих дней х 7 / 6). Всего продолжительность отпуска - 35 календарных дней (28 + 7).
Продолжительность отпуска согласно количеству отработанных в текущем рабочем году месяцев составит 26,25 календарных дня (35 календарных дней отпуска / 12 месяцев х 9 месяцев) или по правилам округления 27 календарных дня.
Отпуск должен быть предоставлен за период с 15 июня по 11 июля 2002 г. включительно. Днем увольнения должен считаться день 11 июля 2002 г.
Проблема предоставления отпусков при увольнении обостряется тем обстоятельством, что право работника на отпуск той или иной продолжительности должно определяться с учетом дня увольнения работника, то есть с учетом дня окончания отпуска. Соответственно если день первоначально исчисленного отпуска приходится на следующий месяц, этот месяц также должен быть принят для определения границ отпуска, на который работник имеет право при увольнении.
Пример 2. Из примера 1 первоначальным днем увольнения считается 11 июля 2002 г., в связи с чем календарный период со дня начала отпуска (с 15 июня 2002 г.) и по день его окончания (по 11 июля 2002 г.) также должен быть принят в стаж для предоставления отпуска.
Соответственно в текущем рабочем году оказывается фактически отработано не 8 месяцев 28 дней, а 9 месяцев 24 дня (период с 18 сентября 2001 г. по 11 июля 2002 г.), или по правилам округления - 10 месяцев.
Соответственно продолжительность отпуска составит уже 29,17 календарных дня (35 календарных дней отпуска / 12 месяцев х 10 месяцев) или по правилам округления 30 календарных дней.
Таким образом, отпуск должен быть предоставлен за период с 15 июня по 14 июля 2002 г. включительно. Днем увольнения должен считаться день 14 июля 2002 г.
И это еще не все - путем расчетов период работы сдвинут с 11 по 14 июля, а время работы в текущем рабочем году составит 9 месяцев 27 дней, что по правилам округления также 10 месяцев - соответственно дальнейшие перерасчеты не производятся.
Именно такие корректирующие расчеты следует производить бухгалтерам, так как за основу для предоставления отпуска должен быть принят день увольнения, которым считается последний день отпуска. Как видно из расчетов, предоставление отпуска при увольнении приводит к получению сумм заработной платы больших, нежели компенсация за отпуск.
Подписано в печать
18.06.2002
"Консультант Бухгалтера", 2002, N 7

Организация использует многосменный режим работы. Предусмотрены ли для работников, занятых на таком режиме, новым Трудовым кодексом дополнительная оплата труда, а также предоставление дополнительных оплачиваемых отпусков?  »
Бухгалтерские консультации »
Читайте также