Статья: увольнение работников в связи с сокращением численности или штата (начало) (панченко т.) ("финансовая газета. региональный выпуск", 2011, n 1)

"Финансовая газета. Региональный выпуск", 2011, N 1
УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКОВ
В СВЯЗИ С СОКРАЩЕНИЕМ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА
Перечень оснований, по которым сотрудник может быть уволен, приведен в ст. 77 ТК РФ. Основаниями для расторжения трудового договора с сотрудником являются: соглашение сторон; истечение срока трудового договора; увольнение по инициативе работодателя либо по инициативе работника; перевод сотрудника по его просьбе или с его согласия на работу в другую организацию или переход на выборную работу (должность) и др.
Работодатель по своей инициативе может уволить сотрудника в случаях, перечисленных в ст. 81 ТК РФ: ликвидация организации; сокращение численности или штата сотрудников; несоответствие сотрудника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации; неоднократное неисполнения сотрудником трудовых обязанностей и пр.
Работодатель вправе уволить работника, сократив его должность или численность сотрудников (п. 2 ст. 81 ТК РФ).
При сокращении численности или штата преимущественное право на оставление на работе предоставляется сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179 ТК РФ).
Гражданам, увольняемым из организаций в связи с сокращением численности или штата, в соответствии с заключенными коллективными договорами (соглашениями) гарантируются после увольнения сохранение очереди на получение жилья (улучшение жилищных условий) по прежнему месту работы, а также возможность пользоваться лечебными учреждениями, а их детям - детскими дошкольными учреждениями на равных условиях с сотрудниками, работающими в данной организации (п. 3 ст. 13 Закона Российской Федерации от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации").
Процедура увольнения при сокращении численности или штата определена ст. ст. 179 и 180 ТК РФ. Если она будет нарушена, сотрудник вправе обжаловать действия работодателя (ст. 352 ТК РФ). При увольнении сотрудника по причине сокращения численности или штата работодатель должен: издать приказ о сокращении численности (штата) и ознакомить с ним сотрудников под роспись; сформировать список сокращаемых сотрудников (должностей) с учетом преимущества, имеющегося у некоторых из них; уведомить сотрудника о предстоящем увольнении; уведомить профсоюз (если он есть) и службу занятости о предстоящем сокращении; предложить имеющиеся вакансии сотруднику, подпадающему под сокращение, и при его согласии оформить перевод; уволить сокращаемых сотрудников; выдать трудовую книжку в день прекращения трудового договора; выплатить выходные пособия и компенсацию за досрочное увольнение.
Всем сокращаемым сотрудникам необходимо направить уведомления о предстоящем сокращении. Это нужно сделать не менее чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения. Каждому сотруднику необходимо вручить уведомление лично и под роспись, подтверждающую факт уведомления. Если сотрудник откажется подписать уведомление, следует составить акт об отказе от подписи в присутствии не менее двух свидетелей. Этот акт будет подтверждать, что сотруднику сообщили об увольнении.
Прежде чем уволить сотрудника в связи с сокращением штата или численности, ему нужно предложить другую имеющуюся работу (вакантную должность). Это может быть как работа (должность), соответствующая квалификации сотрудника, так и нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. Предложить сотруднику другую имеющуюся работу (вакантную должность) нужно в письменной форме. Сотрудник может письменно выразить на данном предложении согласие или несогласие. Предлагать сотруднику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в период срока предупреждения о предстоящем сокращении нужно не один раз, а несколько.
При сокращении численности (штата) организация не обязана предлагать сотруднику вакантную должность или работу, которая потребует его переквалификации. Более того, сотрудник не может требовать предложить ему такую должность (работу). Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров определяет администрация организации (ст. 196 ТК РФ). Это право реализуется путем заключения ученического договора между сотрудником и организацией (ст. 198 ТК РФ). Однако ст. 219 ТК РФ предусмотрен случай, когда сотрудники вправе потребовать оплаты своей профессиональной переподготовки - это когда основанием сокращения штата служит ликвидация рабочего места в связи с нарушением требований охраны труда.
О сокращении численности или штата также необходимо письменно уведомить службу занятости: за два месяца до мероприятия (по общему правилу), либо за три месяца (если намечается массовое увольнение). В документе следует указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного сотрудника (п. 2 ст. 25 Закона Российской Федерации от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации").
Оформление увольнения в связи с сокращением численности или штата производится в обычном порядке: издается приказ по унифицированной форме N Т-8 (Т-8а); вносится запись о расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата в трудовую книжку.
Порядок расчета выходного пособия, среднего заработка
на период трудоустройства и компенсации при увольнении
При увольнении в связи с сокращением штата сотруднику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме того, за ним сохраняется среднемесячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Если работник в двухнедельный срок после увольнения обратился в службу занятости населения и не был ею трудоустроен, то среднемесячный заработок может сохраняться в течение третьего месяца со дня увольнения (ст. 178 ТК РФ). Течение двухнедельного срока начинается на следующий день с календарной даты, указанной в приказе об увольнении. В двухнедельный срок включаются и нерабочие дни (ст. 14 ТК РФ). Трудовым или коллективным договором могут устанавливаться повышенные размеры выходных пособий. В соответствии с Определением ВС РФ от 10.09.2010 N 14-В10-10 выходное пособие сокращенному работнику можно выплачивать в шестикратном размере. Главное - предусмотреть его размер в трудовом договоре или дополнительном соглашении к трудовому договору. Включать аналогичное условие в коллективный договор необязательно.
Расчет среднего заработка производится исходя из фактически начисленной работнику заработной платы и фактически отработанного им времени за расчетный период (ст. 139 ТК РФ). Согласно п. 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 N 922 (далее - Положение), средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, на количество фактически отработанных в этот период дней.
При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключаются время и начисленные за это время суммы, если работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника (п. 5 Положения). Таким образом, при расчете выходного пособия весь период простоя должен быть из расчетного периода исключен, а пособие следует рассчитывать исходя из среднего заработка работника до наступления простоя.
 Выходное пособие при увольнении в связи с сокращением штата нужно выплатить в размере среднего месячного заработка сотрудника. Выходное пособие равно количеству рабочих дней в первом месяце после увольнения (со дня, следующего за днем увольнения), умноженному на средний дневной заработок.
Размер  среднего заработка на период трудоустройства зависит от того, когда сотрудник вновь устроится на работу: если он не устроится в течение первого месяца после увольнения, то в счет среднего заработка за первый месяц засчитывается его выходное пособие. В связи с этим средний заработок на период трудоустройства  за первый месяц после увольнения рассчитывать не нужно. Если он не устроится в течение второго месяца после увольнения, то за этот месяц ему выплачивается средний заработок; если он не устроится в течение третьего месяца после увольнения, то средний заработок выплачивается только в том случае, когда в течение двух недель после увольнения сотрудник обратился в службу занятости, но не был трудоустроен (подтверждается решением службы занятости).
 Средний заработок на период трудоустройства за второй и третий месяц равен количеству рабочих дней во втором (третьем) месяце после увольнения (со дня, следующего за днем окончания первого (второго) месяца), умноженному на средний дневной заработок.
Пример 1. Оклад работника составляет 10 000 руб. в месяц. 11 января 2010 г. его уволили в связи с сокращением штата. Поэтому работнику выплачиваются выходное пособие и средний заработок на период трудоустройства. Выходное пособие ему было выплачено в день увольнения - 11 января 2010 г. Для определения выходного пособия расчетным периодом является время с 1 января по 31 декабря 2009 г. Заработок работника за этот период составил 120 000 руб. (10 000 руб./мес. x 12 мес.). За расчетный период он отработал 249 дней. Средний дневной заработок работника составил 481,93 руб./дн. (120 000 руб. : 249 дн.). В первом месяце после увольнения (с 12 января по 11 февраля 2010 г.) 23 рабочих дня. Выходное пособие составило 11 084,39 руб. (23 дн. x 481,93 руб./дн.). На следующий день после увольнения работник встал на учет в службу занятости. В течение первого месяца после увольнения работник не смог трудоустроиться. В счет сохранения среднего заработка за первый месяц после увольнения ему зачтена сумма выходного пособия, выплаченного в связи с увольнением.
В течение второго месяца (с 12 февраля по 11 марта 2009 г.) после увольнения работник также не смог трудоустроиться, что подтверждается отсутствием записей в его трудовой книжке. Поэтому 12 марта 2010 г. ему был выплачен средний заработок. Во втором месяце после увольнения 18 рабочих дней. Сумма среднего заработка на период трудоустройства за второй месяц после увольнения составила 8674,74 руб. (481,93 руб./дн. x 18 дн.). В течение третьего месяца (с 12 марта по 11 апреля 2010 г.) после увольнения работник также не смог трудоустроиться, что подтверждается отсутствием записей в его трудовой книжке и решением службы занятости. Так как он своевременно обратился в службу занятости, организация выплатила ему средний заработок на период трудоустройства за третий месяц после увольнения. 12 апреля 2010 г. работнику был выплачен средний заработок. В третьем месяце после увольнения 22 рабочих дня. Сумма среднего заработка на период трудоустройства за третий месяц после увольнения составила 10 602,46 руб. (481,93 руб./дн. x 22 дн.).
Пенсионеры, уволенные в связи с сокращением численности (штата), имеют те же права и обязанности, что и остальные сотрудники организации. Несмотря на то что пенсионеры не признаются безработными (п. 3 ст. 3 Закона N 1032-1), им положена выплата выходного пособия и среднего заработка на период трудоустройства.
За сотрудниками, которые работают в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, также сохраняется средний заработок на период трудоустройства до трех месяцев (с зачетом выходного пособия) при увольнении в связи с сокращением штата (ст. 318 ТК РФ). Однако для сохранения среднего заработка на период трудоустройства за третий месяц таким сотрудникам решение службы занятости не нужно, они должны его представлять только для выплаты им среднего заработка за четвертый, пятый и шестой месяцы. Решение службой занятости для сохранения за сокращенным сотрудником среднего заработка на период до полугода выносится только в случае, когда сотрудник обратился в эту службу в месячный срок после увольнения, но не был ею трудоустроен. Граждане, работающие в закрытых административно-территориальных образованиях, справку из службы занятости представлять вообще не должны за все шесть месяцев (п. 4 ст. 7 Закона Российской Федерации от 14.07.1992 N 3297-1). Все выплаты в связи с сокращением штата производятся по прежнему месту работы за счет средств работодателя. Согласно Порядку регистрации безработных граждан, утвержденному Постановлением Правительства Российской Федерации от 22.04.1997 N 458, регистрация безработных граждан в целях поиска подходящей работы осуществляется органами службы занятости по месту жительства обратившегося.
При увольнении совместителя из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с сокращением численности или штата работников ему должно быть выплачено только выходное пособие, а средний месячный заработок на период трудоустройства за ним не сохраняется, поскольку он трудоустроен.
Выходное пособие и компенсации, связанные с увольнением, нужно выплатить в день увольнения сотрудника либо на следующий день после обращения сотрудника за расчетом (ст. 140 ТК РФ). Если сотрудник не согласен с суммами, причитающимися ему при увольнении, то в указанные сроки следует выплатить не оспариваемую им сумму. Оставшуюся часть компенсации выплачивают после урегулирования споров между сотрудником и организацией. Размер компенсации за задержку выплаты компенсации при увольнении устанавливается в коллективном или трудовом договоре. Если размер компенсации за задержку выплаты не установлен трудовым или коллективным договором, то рассчитать ее надо в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Банка России от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно (ст. 236 ТК РФ). Обязанность выплаты денежной компенсации за задержку выплат возникает независимо от наличия вины работодателя.
Выплата среднего заработка на период трудоустройства не является заработной платой, и, значит, выплачивать ее в сроки, установленные коллективным (трудовым) договором для выплаты зарплаты, необязательно. Поэтому выплата сумм осуществляется по истечении второго (третьего-шестого) месяца в сроки, согласованные уволенным работником с администрацией организации. Это может быть и предусмотренный в организации день для выплаты заработной платы за вторую половину месяца.
Основанием для расчета выходного пособия (компенсаций при увольнении) является приказ руководителя об увольнении (форма N Т-8). В соответствии с приказом сотруднику начисляется выходное пособие (компенсация при увольнении) и оформляется записка-расчет по форме N Т-61. Лицевую сторону записки-расчета заполняет и подписывает сотрудник кадровой службы, а оборотную - бухгалтер организации. Такой порядок оформления расчетных документов при