Трудовой договор: заключение, изменение и прекращение. практические рекомендации
по отношению к трудовому договору, можно
выделить следующие:
а) договор подряда,
выполняемый личным трудом гражданина
(подрядчика). По этому договору одна сторона
(подрядчик) обязуется выполнить по заданию
другой стороны (заказчика) определенную
работу и сдать ее результат заказчику, а
заказчик обязуется принять работу и
оплатить ее (ст. 702 ГК РФ).
Договор
подряда заключается на изготовление или
переработку (обработку) вещи либо на
выполнение другой работы с передачей ее
результата заказчику (ст. 703 ГК РФ). Если
договором подряда не предусмотрена
предварительная оплата выполненной работы
или отдельных ее этапов, заказчик обязан
уплатить подрядчику обусловленную цену
после окончательной сдачи результатов
работы при условии, что работа выполнена
надлежащим образом и в согласованный срок,
либо, с согласия заказчика, досрочно (ст. 711
ГК РФ);
б) договор поручения, по которому
одна сторона (поверенный) обязуется
совершить от имени и за счет другой стороны
(доверителя) определенные юридические
действия (ст. 971 ГК РФ). Доверитель обязан
уплатить поверенному вознаграждение, если
это предусмотрено законом, иными правовыми
актами или договором поручения (ст. 972 ГК
РФ);
в) договор возмездного оказания
услуг (медицинских, аудиторских,
консультационных, информационных, услуг по
обучению и др.). Согласно этому договору
исполнитель обязуется по заданию заказчика
оказать услуги (совершить определенные
действия или осуществить определенную
деятельность), а заказчик обязуется
оплатить эти услуги в сроки и в порядке,
которые указаны в договоре (ст. 779 и ст. 781 ГК
РФ);
г) договор на выполнение
научно-исследовательских работ,
опытно-конструкторских и технологических
работ (ст. 769 ГК РФ). По договору на
выполнение научно-исследовательских работ
исполнитель обязуется провести
обусловленные техническим заданием
заказчика научные исследования, а по
договору на выполнение
опытно-конструкторских и технологических
работ - разработать образец нового изделия,
конструкторскую документацию на него или
новую технологию. Заказчик обязуется
принять работу и оплатить ее.
Итак,
выделим несколько признаков, позволяющих
разграничить трудовой договор от
гражданско-правовых договоров:
1)
личностный признак (выполнение работы
личным трудом и включение работника в
производственную деятельность предприятия
- зачисление в штат);
2) организационный
признак (подчинение работника внутреннему
трудовому распорядку; его составным
элементом является выполнение в процессе
труда распоряжений работодателя, за
ненадлежащее выполнение которых работник
может нести дисциплинарную
ответственность);
3) предметный признак
(выполнение работ определенного рода, а не
разового задания);
4) защитный признак
(степень социальной защищенности).
Важность разграничения трудовых договоров
и гражданско-правовых в том, что в практике
хозяйственной деятельности нередко
заключаются так называемые "трудовые
соглашения" или просто "соглашения",
правовая природа которых неоднородна. Под
таким названием могут "скрываться" как
трудовой договор, так и договор подряда.
Например, оба договора предполагают
выполнение определенной работы за
вознаграждение, однако правовые
последствия их различны ввиду того, что
правоотношения, возникающие по трудовым
договорам, регулируются трудовым правом, а
правоотношение между подрядчиком и
заказчиком - гражданским. Заметим также, что
само по себе наименование документа не
является достаточным основанием
разграничения трудового и
гражданско-правовых договоров.
Единственным критерием такового может
выступать лишь детальное исследование.
Автор позволит себе не согласиться с
мнением А.С. Пашкова о том, что в условиях
перехода к рынку назрела пора отнести к
сфере действия трудового законодательства
все соглашения о труде, предусматривающие
выполнение работ, независимо от срока и
формы оплаты, в том числе и
гражданско-правовые договоры подряда и
поручения. Представляется, что вполне
достаточно показано различие сущностей
двух видов правоотношений: трудовых и
гражданско-правовых, - а также
соответствующих им двух типов договоров.
Конечно, "любой труд, в какой бы форме он ни
совершался, подлежит охране со стороны
государства" <*>. Однако, как уже
упоминалось, в гражданском договоре важным
является не живой, а овеществленный труд.
--------------------------------
<*> Пашков А.С.
Проект нового Трудового кодекса //
Государство и право. 1995. N 3. С.
80.
Фактическая реализация права на труд в
одних случаях целиком определяется
желанием гражданина (например, при
индивидуальной и
частнопредпринимательской деятельности), в
других - зависит от согласия работодателя
(другой стороны трудового договора), в
третьих - обусловливается дополнительными
юридическими фактами (избранием или
назначением на должность и т.д.). Словом, в
настоящее время из всех форм (способов)
реализации права граждан на участие в
трудовых отношениях именно трудовой
договор (из всего предложенного
законодателем) лучше отвечает потребностям
рыночных трудовых отношений, основанных на
наемном характере труда. Являясь
основанием возникновения и существования
во времени трудовых правоотношений,
трудовой договор выполняет функцию их
специфического регулятора. Он призван
индивидуализировать трудовые
правоотношения применительно к конкретной
личности работника и конкретного
работодателя. Посредством трудового
договора осуществляется обычно включение
гражданина-работника в трудовой коллектив
организации. С момента заключения
трудового договора гражданин становится
работником данной организации и на него
полностью распространяются трудовое
законодательство и действие локальных
правовых актов нормативного характера,
принятых в этой организации по трудовым
вопросам.
В данном случае считаем
целесообразным обратить внимание на
правовое содержание, сущность и сферу
действия локальных нормативных актов,
некоторые из которых (например, правила
внутреннего трудового распорядка
организации) должны быть известны
работнику еще до заключения трудового
договора с работодателем. Локальные
нормативные акты как подзаконные источники
права в области трудовых отношений стоят на
"низшем" уровне юридической иерархии и
имеют ограниченную сферу действия (в
пределах конкретной организации). Согласно
ст. 8 ТК РФ они не должны противоречить
законам и подзаконным актам более высокого
уровня.
Локальные нормативные акты о
труде принимаются руководителем
организации в пределах его компетенции как
самостоятельно, так и с участием работников
или их представителей. Их основное
назначение состоит в конкретизации
нормативно-правовых актов более высокого
уровня с учетом особенностей организации
труда и условий той или иной конкретной
организации, в повышении уровня гарантий,
предоставленных работникам указанными
актами, а также установлении условий труда,
определение которых прямо является
компетенцией работодателя. Принимаемые в
организации нормативно-правовые акты, в
частности, работодателем единолично и по
согласованию с представителями работников
могут также восполнять пробелы в праве и
осуществлять первичное правовое
регулирование при отсутствии
соответствующих актов, принятых
государственными органами или социальными
партнерами на том или ином уровне.
Единолично (без учета мнения
представительного органа работников)
принимаются: штатное расписание,
должностные инструкции и квалификационные
характеристики, приказы, распоряжения,
имеющие нормативное содержание.
В ТК РФ
установлено, что локальные акты, касающиеся
условий труда, по общему правилу
принимаются с учетом мнения
представительного органа работников. Так,
например, принимаются локальные нормы,
предусматривающие введение, замену и
пересмотр норм труда (ст. 162 ТК РФ). В
качестве гарантии для работников
установлено, что эти нормы не могут быть
введены ранее чем через два месяца со дня
предупреждения об этом работников. В
соответствии с ч. 3 ст. 135 ТК РФ система
оплаты и стимулирования труда, в том числе
повышение оплаты за выполнение работы в
ночное время, выходные, нерабочие и
праздничные дни, сверхурочной работы и в
других случаях, устанавливается
работодателем с учетом мнения выборного
профсоюзного органа данной организации.
Иными словами, работодатель не принимает
единолично, скажем, положение об оплате
труда как локальный нормативный акт. Он
должен его согласовать, и не с любым
представительным органом организации, а,
как прямо указано в ст. 135 ТК РФ, именно с
профсоюзным органом.
Далее следует
указать, что правила внутреннего трудового
распорядка организации как ее локальный
нормативный акт, регламентирующий порядок
приема и увольнения работников, а также
иные вопросы регулирования трудовых
отношений (ст. 189 ТК РФ), утверждаются
работодателем с учетом мнения
представительного органа работников
организации (ст. 190 ТК РФ). Порядок учета
мнения выборного профсоюзного органа,
представляющего работников организации
при принятии локальных нормативных актов,
содержащих нормы трудового права,
определен ст. 372 ТК РФ (несмотря на то что
правила внутреннего трудового распорядка -
локальный нормативный акт организации, а не
акт-соглашение, как правило, являются
приложением к коллективному договору). К
примеру, согласно ст. 372 ТК РФ работодатель
направляет проект локального нормативного
акта и обоснование по нему в выборный
профсоюзный орган. Последний не позднее
пяти рабочих дней с момента получения акта
направляет работодателю мотивированное
мнение по проекту в письменной форме. Если в
процессе переговоров выясняется
неизбежность получения отрицательного
результата, работодатель вправе принять
локальный нормативный акт, который может
быть обжалован в соответствующую
государственную инспекцию труда или суд.
Локальные нормативные акты о труде
распространяют свое действие на всех
работников данной организации или
отдельные категории работников, например, в
случае установления дополнительных
отпусков женщинам с семейными
обязанностями. Они могут приниматься на
определенный срок или без указания срока
действия. Локальные нормы о труде
охватывают практически все сферы трудовой
деятельности (рабочее время, оплата труда,
время отдыха, дисциплина труда, охрана
труда, социально-бытовые льготы работникам
и др.).
Локальные нормативные акты
необходимо отличать от коллективного
договора, который представляет собой
нормативное соглашение, принимаемое в
договорном порядке (ст. ст. 40, 41 ТК РФ).
Локальные нормативные акты принимаются
обычно по инициативе работодателя,
процедура их принятия не определена (за
исключением указания об учете мнения
представительного органа работников).
Локальные нормативные акты дополняют
государственное и коллективно-договорное
(на отраслевом, территориальном,
профессиональном уровне) регулирование.
Юридическое значение трудового договора,
как отмечалось ранее, не ограничивается
только установлением конкретного
трудового правоотношения. Он служит также
основанием существования и развития
трудового правоотношения, т.е. изменение
сторонами условий трудового договора
означает обычно переводы и перемещения по
работе (изменение трудовых правоотношений),
а расторжение трудового договора означает
прекращение трудовых правоотношений.
Посредством заключения трудового договора
реализуется принцип свободы труда. Каждый
гражданин России имеет право свободно
распоряжаться своими способностями к
труду, выбирать род деятельности и
профессию (п. 1 ст. 37 Конституции РФ). При этом
он может заниматься предпринимательской
деятельностью сам или вступать в
договорные отношения с другими
предпринимателями либо с государственными
хозяйственными структурами.
Понятие
трудового договора шире, чем его
определение. Для его раскрытия надо
учитывать не только определение трудового
договора, но и его функции, значение (т.е.
народнохозяйственную и правовую роль).
Главная функция трудового договора состоит
в том, что именно он порождает трудовое
правоотношение и существование его во
времени. При этом трудовой договор
выполняет функцию регулятора.
Предметом трудового договора является
"рабочая сила" конкретного человека,
которая определяется как совокупность
физических и духовных способностей
человека. Существенно заметить, что, хотя
рабочая сила является товаром, она
неотделима от его носителя-человека,
поэтому рабочая сила не переходит в
собственность покупателя, а передается ему
во временное пользование. "Таким образом, -
отмечает В.М. Пустозерова, - с экономической
точки зрения трудовой договор - это договор
купли-продажи рабочей силы, а по
юридической природе - это договор найма
труда" <*>. Не менее важной функцией
трудового договора является то, что он
служит правовой формой организации труда
на предприятии (в организации, учреждении).
Через него определяется расстановка
рабочей силы на производстве,
распределяются трудовые обязанности
работников.
--------------------------------
<*>
Пустозерова В.М. Трудовой договор. М., 1995. С.
8.
К основной обязанности работника по
трудовому договору относится, прежде всего,
личное выполнение трудовой функции в общем
процессе труда данного трудового
коллектива как проявление во времени его
общей и специальной трудоспособности.
Помимо этого по трудовому договору
работник должен выполнять и другую
обязанность - подчиняться внутреннему
трудовому распорядку того предприятия
(организации, учреждения), с которым он
заключил индивидуальный трудовой
договор.
Основой всякого договора
является соглашение сторон. Существо
трудового договора составляет соглашение о
трудовой функции работника, т.е. о
выполнении им работы по определенной
специальности, квалификации или должности.
Установление трудовой функции в договорном
порядке свидетельствует о том, что
конкретные формы приложения труда любого
работника определяются доброй волей,
свободным выбором и интересами предприятия
в лице администрации. Практика показывает,
что в ряде случаев трудовые споры,
связанные с вознаграждением за труд, с
переводом или перемещением по работе и т.п.,
возникают только потому, что при заключении
трудового договора не была четко
определена трудовая функция работника.
В нынешних условиях государство, как
правило, в сфере трудовых отношений
определяет преимущественно принципы их
правового регулирования и гарантии для
работников. Работодатель же посредством
коллективного и индивидуального договоров
конкретизирует и согласовывает условия
труда. Последние могут быть улучшены по
сравнению с гарантиями, установленными
законом, но не могут быть ухудшены. В
противном случае такие условия договоров о
труде будут считаться недействительными
(ст. 8 ТК РФ). Кстати, понятие "договор о труде"
не следует, как это бывает на практике и в
литературе, отождествлять с понятием
"трудовой договор", который является лишь
одним из многочисленных видов договоров о
труде. Так, работодатель может заключать
договоры о труде с отдельными работниками,
к числу которых относятся, например,
трудовой договор;
