Трудовой договор: заключение, изменение и прекращение. практические рекомендации
которое вправе вступать в трудовые
отношения по собственной воле, нести
ответственность за выполнение трудовых
обязанностей и распоряжаться
вознаграждением за собственный труд.
Фактическая (реальная) способность нести
трудовые обязанности зависит от конкретных
возможностей и способностей человека к
труду, в том числе от состояния его
здоровья. Отметим, что в некоторых случаях
правосубъектность гражданина
ограничивается законом, например в том
случае, когда суд лишает гражданина права
заниматься определенной деятельностью в
случае совершения им преступления. При этом
допустимо только частичное и временное
ограничение трудовой правосубъектности.
Содержание трудового договора в
переходный к рыночным отношениям период
определяется ныне не только
Государственным стандартом на основе ст. 57
ТК РФ, но и взаимной договоренностью между
работником и работодателем относительно
условий трудового договора. Обычно она
касается места работы с указанием
структурного подразделения, в которое
работник принимается на работу, даты начала
работы, наименования профессии или
должности работника, прав и обязанностей
работника и работодателя, в том числе по
обеспечению охраны труда, условий оплаты
труда, в том числе размера тарифной ставки
или должностного оклада, доплат и надбавок,
поощрительных выплат, режима рабочего
времени и времени отдыха,
продолжительности ежегодного отпуска,
условий повышения квалификации, льгот по
социальному обслуживанию, социальному
обеспечению, медицинскому и социальному
страхованию. Таким образом, совокупность
условий, определяющих взаимные права и
обязанности сторон, составляет содержание
трудового договора. К ним относятся
условия, установленные как самими
сторонами, так и законами и другими
нормативно-правовыми актами о труде.
С
учетом неоднозначности и многообразия
условий трудового договора, сложившейся
практики трудовых правоотношений наука
трудового права выделяет среди них две
группы условий: необходимые (обязательные,
или конституционные) и дополнительные
(факультативные). Необходимые условия
должны обязательно содержаться в любом
трудовом договоре. К обязательным условиям
трудового договора следует отнести
соглашение между гражданином и
работодателем (администрацией), которое
касается специальности, квалификации или
должности (трудовой функции); подчинения
работника правилам внутреннего трудового
распорядка; размера оплаты труда;
обеспечения условий труда, предусмотренных
законодательством о труде и коллективным
договором; срока трудового договора;
неразглашения охраняемой законом тайны
<*>. Характеризуя содержание трудового
договора (ст. 57 ТК РФ), на наш взгляд,
целесообразно обратить внимание на ту
непростую правовую новеллу, где
указывается, что в трудовом договоре могут
предусматриваться условия "О неразглашении
охраняемой законом тайны (государственной,
служебной, коммерческой и иной)" <**>.
Условие - обязательство о неразглашении
охраняемой законом тайны - может быть
оформлено как в тексте самого трудового
договора, так и в виде отдельного документа,
являющегося приложением к трудовому
договору.
--------------------------------
<*>
Подробнее см.: Государственная тайна в
Российской Федерации: Учебно-методическое
пособие. Изд. 2-е, перераб. и доп. / Под ред. М.А.
Вуса. СПб., 2000; Лопатин В.Н. Правовая охрана и
защита служебной тайны // Государство и
право. 2000. N 6. С. 85 - 91; Коломиец А. Проблемы
ответственности по трудовому договору
(контракту) за разглашение информации,
составляющей коммерческую тайну //
Хозяйство и право. 1998. N 6. С. 38 - 45.
<**>
Ниже, наряду с другим, рассматривается
основание расторжения трудового договора
по инициативе работодателя за разглашение
охраняемой законом тайны, ставшей
известной работнику в связи с исполнением
трудовых обязанностей (подп. "в" п. 6 ст. 81 ТК
РФ).
К разработке формы и содержания
соответствующего раздела трудового
договора или отдельного специального
приложения к нему относительно охраняемой
законом тайны необходимо отнестись со всей
серьезностью и пониманием значимости этого
вопроса. Такая постановка обусловлена тем,
что в случае разглашения информации,
содержащей охраняемую законом тайну,
указанные документы составят юридическую
основу для привлечения
работника-правонарушителя к
ответственности и взысканию причиненного
ущерба, компенсации морального вреда за
умаление деловой репутации организации при
наличии к тому оснований.
При
заключении трудового договора должно быть
обусловлено время, когда работник
приступит к исполнению своих обязанностей,
а если такое не было предусмотрено
соглашением, то началом действия трудового
договора считается момент фактического
допуска работника к исполнению служебных
обязанностей <*>. Разумеется, в
практическом плане не всегда реализуются
все существенные условия труда или стороны
не приходят к соглашению по тем или иным из
них <**>. К примеру, в ряде случаев при
приеме на работу оплата труда не
определяется конкретным денежным
выражением или указывается недостаточно
полно. Как правило, делается отсылка только
к штатному расписанию: "заработная плата
согласно штатному расписанию" - или
оговаривается лишь фиксированная запись
оплаты труда - оклад или тарифная ставка.
Конечно, такая практика толкования
содержания трудового договора может
привести (и приводит) к грубому нарушению
трудовых прав работников. Разумеется, в
процессе заключения трудового договора
работник должен иметь реальное
представление о существующей в организации
системе оплаты труда, в частности, о
гарантированном ее уровне со стороны
государства или на локальном уровне (в той
организации, с руководителем которой
работник намерен заключить трудовой
договор).
--------------------------------
<*>
Фактическое допущение к работе
осуществляется должностным лицом, имеющим
право приема на работу, либо с его ведома
(см.: Бюллетень Верховного Суда РФ. 1993. N 3).
<**> См.: Ершов В. Заключение трудового
договора (контракта) // Российская юстиция.
1995. N 10. С. 27 - 29.
Как известно, заработная
плата имеет социально-экономическое и
правовое содержание <*>. В общем виде она
может быть определена как вознаграждение,
выплачиваемое работнику за использование
его труда. Это оплата труда, выполняемого
работником на основании заключенного им
трудового договора с работодателем,
который и должен выплатить заработную
плату. Для него это плата за рабочую силу,
издержки, которые включают прямую
заработную плату (в узком смысле слова),
непосредственно связанную с участием
работника в производственном процессе,
оплатой отпуска, праздничных дней, с
социальными расходами, добровольно
покрываемыми предприятием, и др.
Необходимо, как нам представляется, при
заключении трудового договора различать
номинальную и реальную заработную плату.
Номинальная заработная плата - это сумма
денег, получаемая за определенный период
времени (обычно месяц). Реальная заработная
плата - это количество товаров и услуг,
которые можно приобрести на номинальную
заработную плату. Фактически реальная
заработная плата зависит от размера
номинальной заработной платы и цен на
приобретенные товары и услуги.
--------------------------------
<*> Об этом,
например, см.: Иванова Г.А., Михайлова В.А.
Заработная плата. СПб., 2000; Выварец А.Д.
Концепция управления оплатой труда на
предприятии // Трудовое право. 2002. N 6. С. 21 - 25;
Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда:
Учеб. пособие. М., 2001.
Существуют две формы
оплаты труда: денежная и натуральная.
Согласно ст. 131 ТК РФ выплата заработной
платы производится в денежной форме в
валюте России. В то же время в соответствии
с коллективным или трудовым договором
оплата труда по письменному заявлению
работника может производиться и в иных
формах на законном основании. При этом доля
заработной платы в неденежной форме не
может превышать 20% от общей суммы
заработной платы. Безусловно, основной
является денежная форма, поскольку деньги
играют роль всеобщего эквивалента.
Натуральная же форма заработной платы
может использоваться как дополнительная.
Однако в условиях экономической
нестабильности (при отсутствии денег)
немало организаций рассчитываются с
работниками производимой продукцией. (В
нормальных условиях хозяйствования
натурально-вещественная оплата труда не
применяется.)
В соответствии с
Конвенцией Международной организации
труда (МОТ) N 95 "Относительно защиты
заработной платы" (1949 г.), ратифицированной
еще Советским Союзом и действующей ныне на
территории Российской Федерации,
заработная плата исчисляется в деньгах.
Частичная выплата заработной платы натурой
может быть разрешена в тех отраслях
промышленности или профессиях, где такая
выплата является обычной или желательной.
При этом необходимо, чтобы выдаваемые
товары могли быть использованы для личного
потребления трудящимся и членами его семьи.
При любых обстоятельствах запрещается
выдача заработной платы в виде спиртных
напитков или в виде наркотических средств
(ст. 4 Конвенции).
В условиях рыночной
экономики выделяют четыре фактора,
влияющих на размер заработной платы:
сложившийся в отрасли (профессии), в регионе
и т.п. уровень заработной платы; финансовые
возможности работодателя; стоимость жизни;
производительность труда. Наряду с чисто
экономическими аспектами в заработной
плате значительно выражено социальное
содержание, влияние на общественные
процессы. Это обстоятельство позволяет
рассматривать заработную плату как
социально-экономическую категорию.
Общественная роль заработной платы
проявляется в выполнении трех основных
функций: воспроизводственной,
стимулирующей и регулирующей.
Воспроизводственная функция получила свое
наименование от определения
"воспроизводство рабочей силы" и ее
назначение - обеспечить такое
воспроизводство, т.е. восстановление
способности к труду. Стимулирующая функция
заработной платы направлена на повышение
производительности и эффективности труда.
Она проявляется в установлении
относительного уровня заработной платы в
зависимости от количества, качества и
результатов труда, в дифференциации оплаты
труда. Регулирующая функция заработной
платы заключается в ее воздействии на
соотношение между спросом и предложением
рабочей силы, на формирование персонала,
численность работников и уровень их
занятости.
Признанное в качестве
международного стандарта правовое понятие
заработной платы определено в указанной
выше Конвенции МОТ N 95 "Об защите заработной
платы". Согласно ст. 1 этого
международно-правового документа термин
"заработная плата" означает всякое
вознаграждение или заработок, исчисляемые
в деньгах, которые в силу письменного или
устного договора о найме предприниматель
выплачивает за выполненный труд.
Заработная плата устанавливается
соглашением или национальным
законодательством. В статье 129 Трудового
кодекса РФ под оплатой труда понимается
система отношений, связанных с
обеспечением установления и осуществления
работодателем выплат работникам за их труд
в соответствии с законами, иными
нормативно-правовыми актами, коллективными
договорами, соглашениями, локальными
нормативными и трудовыми договорами. В
статье 129 ТК РФ под заработной платой
понимается вознаграждение за труд в
зависимости от квалификации работника,
сложности, количества, качества и условий
выполнения работы, а также выплаты
компенсационного и стимулирующего
характера. В указанных выше определениях и
понятиях заработной платы подчеркиваются
ее основные черты как правовой категории:
вознаграждение за труд; размер и условия
вознаграждения устанавливаются
соглашением сторон или законодательством;
права и обязанности по выплате заработной
платы возникают из факта заключения
трудового договора.
Применительно к
российскому законодательству заработная
плата может быть определена как
вознаграждение, которое работодатель
обязан выплачивать работникам за
выполнение обусловленной трудовым
договором трудовой функции в соответствии
с личным трудовым вкладом и качеством труда
по заранее определенным условиям,
установленным до начала трудовой
деятельности.
Статья 133 ТК РФ
предусматривает установление минимального
размера оплаты труда не ниже минимального
размера прожиточного минимума
трудоспособного человека. Однако для
расчета прожиточного минимума и его
установления должен быть принят
специальный федеральный закон. Это
минимальные гарантии, установленные
государством, но пока без учета
прожиточного минимума.
При заключении
трудового договора работнику следует знать
об особенностях организации оплаты труда
работников в особых условиях <*>. Так,
статья 146 ТК РФ устанавливает, что оплата
труда работников, занятых на тяжелых
работах, работах с вредными, опасными, иными
особыми условиями труда, производится в
повышенном размере. В повышенном размере
оплачивается также труд работников,
занятых на работах в местностях с особыми
климатическими условиями. В статье 147 ТК РФ
закреплено положение о том, что оплата
указанной категории работников и
выполняемых работ определена в повышенном
размере по сравнению с тарифными ставками
(окладами), установленными для различных
видов работ с нормальными условиями труда,
но не ниже размеров, предусмотренных
законами и иными нормативно-правовыми
актами. Перечень тяжелых работ, работ с
вредными и (или) опасными и иными особыми
условиями труда определяется
Правительством РФ с учетом мнения
Российской трехсторонней комиссии по
регулированию социально-трудовых
отношений. Повышение заработной платы по
указанным основаниям производится по
результатам аттестации рабочих мест.
--------------------------------
<*> См.: Российская
газета. 2002. 29 мая.
В Трудовом кодексе РФ
указано, что конкретные размеры повышения
заработной платы устанавливаются
работодателем с учетом мнения
представительного органа работников либо
коллективным и (или) трудовым договором.
Необходимо также иметь в виду, что помимо
оплаты в качестве компенсационных средств
для работающих в особых условиях
предусмотрены: сокращенный рабочий день,
дополнительный отпуск, досрочный выход на
пенсию по возрасту, профилактическое
питание и др.
Статья 136 ТК РФ обязывает
работодателей в письменной форме извещать
каждого работника о составных частях
заработной платы, причитающейся ему за
соответствующий период, размерах и
основаниях произведенных удержаний, об
общей сумме, подлежащей выплате. Такое
уведомление производится путем выдачи
работнику расчетного листка.
Заработная плата выплачивается в месте
выполнения работы либо перечисляется на
указанный работником счет в банке. При этом
зарплата должна выплачиваться не реже чем
каждые полмесяца, т.е. два раза в месяц (ст. 136
ТК РФ). Если работодатель нарушает
установленные сроки выплат, то он обязан
выплачивать их работнику с уплатой
процентов в размере не ниже 1/300 действующей
в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ
от невыплаченных в срок сумм за каждый день
задержки начиная со следующего дня после
установленного срока выплаты
