"Комментарий к Кодексу законов о труде Российской Федерации" (постатейный) (3-е издание, переработанное и дополненное) (под ред. В.И. Шкатуллы) ("ИНФРА-М", 2000)Дата 01.01.2000Информация о публикации Комментарий к Кодексу законов о труде Российской Федерации (постатейный) / З.О. Александрова, В.В. Глазырин, А.В. Кирилин и др.; под ред. В.И. Шкатуллы. 3-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2000. 910 с.Примечание к документу Материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 01.01.2000.

КОММЕНТАРИЙ К КОДЕКСУ ЗАКОНОВ О ТРУДЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 1 января 2000 года (3-е издание, дополненное и переработанное) Под общей редакцией В.И. ШКАТУЛЛЫ Авторы Комментария З.О. Александрова, заместитель начальника Правового департамента Министерства труда и социального развития РФ - ст. 252, 253, 254, 255 главы XVIII. В.В. Глазырин, кандидат юридических наук, доцент - главы III, XVIII; ст. 250, 251. А.В. Кирилин, кандидат юридических наук, адвокат - глава XVI. В.В. Надвикова, кандидат экономических наук, доцент - глава XI. А.А. Николаева, кандидат юридических наук, доцент - главы XIII, XVII. С.А. Панин, начальник Правового департамента Министерства труда и социального развития РФ - главы III-А, VI. Л.А. Ревизорова, начальник отдела Департамента условий и охраны труда Министерства труда и социального развития РФ - глава X. Г.А. Рогалева, кандидат юридических наук, доцент - главы IV, V, XIV. М.Б. Соколов, начальник отдела Департамента условий и охраны труда Министерства труда и социального развития РФ - глава X. Ю.Г. Сорокин, начальник отдела Департамента условий и охраны труда Министерства труда и социального развития РФ - глава X. Л.М. Суетина, кандидат экономических наук, доцент - глава VII. В.М. Сырых, доктор юридических наук, профессор - главы VIII, XII, XV, XV-A. В.И. Шкатулла, кандидат юридических наук, профессор - вступительная статья, вступления к главам, главы I, II, IX, ст. 15, п. 7; ст. 18, пп. 9, 11; ст. 40, п. 3; ст. 78, п. 4. М.В. Сытинская, адвокат - глава XI. Список условных сокращений АПК РФ - Арбитражный процессуальный кодекс Российской Федерации. Бюллетень Минтруда РФ - Бюллетень Министерства труда и социального развития Российской Федерации. БНА (СССР, РСФСР, РФ) - Бюллетень нормативных актов министерств и ведомств СССР, РСФСР или Российской Федерации. Бюллетень ВС (СССР, - Бюллетень Верховного Суда СССР, РСФСР или РСФСР, РФ) Российской Федерации. Ведомости (СССР, - Ведомости Съезда народных депутатов и РСФСР, РФ) Верховного Совета СССР, РСФСР или Российской Федерации. ВТЭК - в настоящее время медико - социальная экспертная комиссия (МСЭК). ГК РФ - Гражданский кодекс Российской Федерации. ГПК РСФСР - Гражданский процессуальный кодекс РСФСР. Госкомтруд СССР - Государственный комитет СССР по труду и социальным вопросам (до августа 1976 г. - Государственный комитет Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы). ЕТКС - Единый тарифно - квалификационный справочник. ИНКТ - Известия народного комиссариата труда СССР. КЗоТ - Кодекс законов о труде Российской Федерации. КТС - Комиссия по трудовым спорам. Минтруд РФ - Министерство труда и социального развития Российской Федерации (до 14 июня 1992 г. Министерство труда и занятости населения РСФСР). Минюст (СССР, РСФСР, - Министерство юстиции СССР, РСФСР или РФ) Российской Федерации. МОТ - Международная организация труда. НКТ - Народный Комиссариат труда СССР. п. - пункт. РГ - Российская газета. РФ - Российская Федерация. СП СССР, РСФСР - Собрание постановлений Правительства, СССР, РСФСР. САПП РФ - Собрание актов Президента и Правительства Российской Федерации. СЗ (СССР, РФ) - Собрание законодательства СССР или Российской Федерации. СТК - Совет трудового коллектива. СНАоТ - Сборник нормативных актов о труде. ст. - статья нормативно - правового акта. УК РФ - Уголовный кодекс Российской Федерации. ВСТУПИТЕЛЬНАЯ СТАТЬЯ Три этапа развития трудового законодательства в России в XX в. Трудовое право возникло и развивается весь XX век, являясь одной из его существенных особенностей, определяя положение наемных работников и работодателей <*>. В своем развитии оно прошло три этапа. -------------------------------- <*> См. более подробно: Трудовое право России. Учеб. для вузов / Под ред. Р.З. Лившица, Ю.П. Орловского. М.: Норма, 1998; Курс российского трудового права. В 3 т. Т. 1. Общая часть / Под ред. Е.Б. Хохлова. СПб., 1996; Таль Л.С. Трудовой договор. Ярославль, 1913. Первый этап. Начало XX в. до 1918 г. Первые законы о труде приписывают Англии начала XIX в. Это парламентские акты 1802 и 1819 гг., запретившие труд детей моложе 9 лет, ночную работу в хлопчатобумажной промышленности детей до 16 лет и ограничившие их рабочее время 12 ч в сутки. Первые законы о труде появились в России в конце XIX в. Это Законы 1882 и 1885 гг. о труде малолетних и женщин на текстильных предприятиях и Закон 1886 г. о деятельности фабричной инспекции. Второй этап - это трудовое законодательство советского периода развития России. Вехами этого развития являются первый Кодекс законов о труде 1918 г. Ликвидация безработицы к концу 1930 г. В то же время она сопровождалась образованием излишней численности работающих в организациях и созданием лишних для экономики предприятий. Второй Кодекс законов о труде был принят в 1922 г. Третья кодификация была осуществлена в 1970 г., когда были приняты Основы законодательства о труде Союза ССР. Вслед за ними последовало принятие кодексов законов о труде союзными республиками. В РСФСР Кодекс законов о труде был принят в 1971 г. Третий этап - современный, последнее десятилетие столетия, с 1992 г., года внесения существенных изменений в Кодекс законов о труде, приспособивших кодекс к регулированию трудовых отношений в новых экономических условиях, основанных на частной собственности. Современное трудовое законодательство противоречиво. Достаточно наглядное представление о его состоянии в 1999 г. дали парламентские слушания, проведенные Комитетом по труду и социальной политике Государственной Думы Федерального Собрания РФ 18 октября 1999 г. по теме "Состояние и соблюдение законодательства о правах трудящихся". Россия в 1999 г. оказалась перед необходимостью создания нового трудового кодекса. Подготовленные проекты трудового кодекса оказались не совсем удачными, так как в них не было ответов на самые острые вызовы современной сферы труда. Правительственный проект Трудового кодекса также нуждается в концептуальном обосновании и дополнении, а также в поддержке международными организациями и основными политическими силами страны. В развитии трудового права сегодня обнаружились два направления: консервативное в положительном значении этого термина и прогрессивное, состоящее в поиске новых идей, на основе которых можно более эффективно регулировать трудовую сферу. Какой должна быть концепция Трудового кодекса? Следует помнить, что в правовом, демократическом обществе государство существует в основном только для определения и защиты прав граждан. Известно также, что власть оправданна и легитимна (правомерна) только тогда, когда она служит народу, существует во имя защиты основных прав и свобод граждан. Если власть перестает служить этой цели, то она перестает быть легитимной. Основные идеи, лежащие в основе современного правового государства, были заложены в Декларации независимости Североамериканских Соединенных штатов от 4 июля 1776 г. и французской Декларации прав человека и гражданина 1789 г. Французская Декларация прав человека и гражданина 1789 г. установила, что целью государства является ограждение "естественных и неотъемлемых прав человека". Естественным и неотъемлемым правом человека является право на труд. Согласно Монтескье, одним из законов природы является необходимость человека добывать пропитание. На основе этого закона выводится право на труд. Концепция Трудового кодекса прежде всего объясняет правовые отношения человека (наемного работника и работодателя) и государства в сфере труда. Обязанностью государства является установить права человека в сфере труда и установить механизм их реализации, в том числе и защиты этих прав, кроме того, концепция устанавливает, исходя из названного, ограничения права работодателя в трудовых отношениях. Важнейшей задачей науки и практики в современный период реформ является изучение трудовых отношений и, в частности, изучение вновь сложившихся правил, тенденций, интересов наемных работников, работодателей. Достоверная информация о состоянии трудовых отношений позволяет сделать более эффективной политику государства в области трудовых отношений как на федеральном уровне, так и на уровне субъекта РФ. Работодатель, имея такую информацию, может выработать более эффективную кадровую политику в организации. Каждый закон, в том числе и КЗоТ РФ, имеет несколько уровней содержания. Первый уровень - это идеи, которые являются основой закона. Единого представления об идеях в обществе быть не может, так как оно состоит из разных классов. В то же время государство обязано найти компромиссный вариант, устраивающий все слои общества. Второй уровень - нормы права. По поводу содержания норм права также возникают многочисленные дискуссии у юристов, т.е. их содержание неоднозначно, особенно если нормы недостаточно конкретны. Третий уровень - статьи закона, которые являются его объективной формой. В правовом демократическом государстве трудовые отношения должны строиться на основе демократических принципов. Идеи закона могут быть закреплены в доктрине закона. Основные права и обязанности могут быть выражены в концепции закона. Недостатком всех проектов трудовых кодексов является отсутствие у разработчиков доктрины и концепции закона. В условиях рыночной экономики, основанной на разделении труда и конкуренции, существует ограниченная мобильность работников и ограниченное предложение рабочих мест. Для изменения трудовых отношений, изменения законодательства необходимо вначале разработать доктрину государственной политики в сфере труда на 25 - 30 лет. У государства должна быть долгосрочная стратегия в области развития трудовых отношений в стране. Далее необходимо разработать концепцию закона и лишь затем трудовой кодекс, учитывая все разработанные варианты кодекса. Какие же основные изменения необходимы в сфере труда? Это демократизация трудовых отношений как выражение расширения свобод в мире труда и экономики. Создание ориентированной на человека трудовой среды <*>. Демократизация находит свое выражение в следующем. По отношению к предприятию - в форме предпринимательской автономии, торговли, конкуренции, свободы предпринимательства и свободы заключения договоров. По отношению к потребителю - в свободе формирования потребительских привычек, способов покупать и экономить и соответственно распоряжаться денежными средствами. По отношению к владельцу капитала - в обеспечении гарантий инвестиционных прав акционеров и их права на выбор своих действий. По отношению к обществу - в контроле за экономической мощью отдельных компаний с целью избежания монопольных ситуаций и предотвращения чрезмерных социальных издержек, ложащихся бременем на все население или его часть. По отношению к наемным работникам в тарифной автономии профсоюзов и союзов предпринимателей (претворение в жизнь права на коалицию), а также в гарантировании соблюдения определенных руководящих принципов в отношениях с наемными работниками или с избранными демократическим путем их представителями посредством предоставления им права быть выслушанными, права на информацию, внесение предложений, участие в управлении предприятием. По отношению к работодателю - в свободе расстановки персонала в организации, замены персонала при условии соблюдения прав наемных работников. -------------------------------- <*> См. более подробно: Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под науч. ред. проф., д-ра Р. Марра, д-ра Г. Шмидта. М., 1997. В современной Европе соответствующие нормы, лежащие в основе демократизации отношений, сформулированы в виде "Хартии основных социальных прав трудящихся" ("Социальная хартия ЕС"). Эта хартия содержит импульс для улучшения положения наемных работников во всех странах Европы благодаря расширению контактов работодателей и наемных работников, объединенных соблюдением этих принципов. "Хартия основных социальных прав трудящихся" Нормы "Социальной хартии ЕС" можно положить в основу создания локального законодательства организаций, а также в основу трудового социального законодательства. Вот эти нормы. 1. Все ответственные лица на предприятии или на фирме обязаны обеспечивать уважение человеческого достоинства. Соблюдать все общепризнанные или предписываемые в законодательстве правила социально справедливого обращения с наемными работниками, а также нормы, обеспечивающие создание достойных человека условий труда на рабочем месте. 2. Свобода развития личности наемного работника должна защищаться в рамках производственных задач путем улучшения условий труда. Тайные или унижающие человеческое достоинство проверки запрещены. Следует уважительно относиться к частной жизни наемного работника при разработке условий труда. 3. С наемным работником следует обращаться в соответствии с принципами права и справедливости. Запрещается дискриминация или оказание предпочтения по причине социального происхождения, религиозных убеждений, национальной принадлежности, пола, возраста, участия в политической или профсоюзной деятельности или же прекращения ее, а также по причине использования работником своих прав. 4. Наемный работник должен быть проинформирован о сфере своих задач и объеме своей ответственности, а также о положении своего рабочего места в рабочем процессе и в организации производства. Необходимо разъяснять работникам все предполагаемые изменения в организации производства и технической оснащенности производственного процесса. Необходимо выслушивать тех работников, которых коснутся рационализаторские мероприятия и другие изменения условий труда. 5. Наемный работник имеет право на рабочее место, соответствующее его знаниям, интеллектуальным и психофизическим возможностям. В случае ликвидации рабочего места наемный работник имеет право на продолжение своей трудовой деятельности в соответствии с квалификацией и возможностями, которыми он располагает. 6. Наемный работник имеет право на переобучение и повышение квалификации в рамках возможностей предприятия в случае ликвидации его рабочего места или же его просьбы о перемещении по причинам, связанным с состоянием здоровья. 7. Сферу обязанностей и ответственности наемного работника следует формировать таким образом, чтобы стала возможной передача обязанностей другому лицу, а также автономия работника в интересах возрастания удовлетворенности трудом. 8. Администрация обязана обращать внимание на то, чтобы сфера ответственности работника, получающего указания, ограничивалась только тем, что необходимо для достижения производственной цели. Указания не должны нарушать принципы права и справедливости. 9. Следует оказывать содействие развитию внутрипроизводственного обмена информацией с целью увеличения гласности, улучшения выполнения задач и повышения готовности к принятию на себя ответственности в интересах: наемного работника, предприятия и фирмы. Информация, с которой руководство обязано ознакомить персонал, включает вопросы экономического положения и развития предприятия, а также влияния, которое они оказывают на структуру рабочих мест и занятости и другие социальные последствия на предприятиях. 10. Наемный работник имеет право на инструктаж и адаптацию к новому рабочему месту во всех случаях переналадки рабочего места за счет изменения организации труда, новых методов технологии труда, а также при изменении производственной цели и объединении производств. 11. Наемного работника необходимо проинформировать: - об изменении его задач и ответственности; - о положении его рабочего места в системе предприятия; - о риске для здоровья, опасностях, несчастных случаях и мерах и средствах их предотвращения; - о социальных учреждениях и возможностях их использования. 12. Наемный работник вправе самостоятельно или вместе с другими вносить предложения по совершенствованию своего рабочего места и улучшению условий труда. Администрация обязана отреагировать на эти предложения в срок, обозначенный в правилах внутреннего трудового распорядка или других правилах. 13. Наемный работник имеет право вносить рационализаторские предложения в рамках рационализаторства на своем предприятии. Их необходимо изучить и сообщить работнику результат изучения в установленные на данном предприятии сроки. Если предложение реализуется, то автору полагается соответствующее вознаграждение. 14. Наемный работник вправе обращаться в соответствующие инстанции фирмы или предприятия с личными просьбами и жалобами. Эти просьбы и жалобы администрация должна рассматривать и отвечать на них в положенные сроки. 15. Наемный работник имеет право на обсуждение с администрацией своего профессионально - служебного положения и возможностей для повышения на предприятии своей профессиональной квалификации. Ему должны быть известны возможности для повышения квалификации в рамках имеющихся на предприятии программ. 16. Наемный работник имеет право на получение разъяснений по поводу расчета и составных частей вознаграждения за свой труд и других выплат, определяемых трудовым договором (контрактом). 17. Наемный работник вправе направить свои пожелания о перемещении и переводе на новую должность в кадровые службы и воспользоваться возможностями рынка труда внутри фирмы. Следует объявлять конкурс на вакантное место для обеспечения равенства возможностей работников предприятия. В нем должны иметь возможность принять участие все работники организации. 18. Наемный работник имеет право на получение и использование всей информации о рабочем месте с целью обеспечения на предприятии выполнения квалифицированной работы, содействия росту квалификации, а также с целью поддержания на должном уровне производительности труда. Таким образом смягчается социальная напряженность. 19. Наемный работник имеет право ознакомиться с данными о себе, хранящимися в его личном деле в отделе персонала. По касающимся его вопросам он может в любое время высказать свое мнение, которое по его требованию должно быть зафиксировано в личном деле. В случае перехода в новую трудовую сферу он может затребовать характеристику, которая подшивается в личное дело, если того пожелает наемный работник. 20. Наемный работник имеет право на защиту своей частной жизни. Следует хранить в тайне информацию личного характера о работнике, ставшую известной кадровой службе или менеджеру. Следует хранить в тайне информацию личного характера, ставшую известной соответствующим инстанциям на предприятии. Документы, требующиеся при подаче заявления о приеме на работу, личное дело и данные, касающиеся личности наемного работника, могут быть доступными лишь для тех отделов предприятий, которые несут за них непосредственную ответственность. Запрещается передача данных о личности из информационных систем предприятия для других целей <*>. Для такой передачи данных необходимы специальные юридические основания. По желанию наемного работника ему должна быть сообщена вся накопленная о нем информация. -------------------------------- <*> См.: Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. С. 25 - 31. Приведенные принципы в разной мере вошли в трудовое законодательство разных стран. Например, Закон ФРГ "О конституции предприятия". В нашей стране следует в большей степени учесть опыт, например, Германии, в которой одним из основных прав наемного работника является право на избрание демократическим путем представительства коллектива рабочих и служащих - совете работников предприятия, который представляет интересы работников перед руководством фирмы. Организационными формами, гарантирующими основные права наемных работников, являются: а) возможность работника оказывать влияние на экономическую деятельность путем участия в работе наблюдательного совета (контролирующего органа) организации; б) назначение в организации заместителя директора по труду или создание в правлении организации особого представительного органа, ориентированного на учет интересов наемных работников; в) создание советов работников организации, обязанных представлять интересы наемных работников в противовес руководству предприятия; г) улучшение положения наемных работников посредством урегулирования вопросов в рамках трудового права; д) тарифные соглашения между работодателями и профсоюзами с целью улучшения условий труда и урегулирования других вопросов. Общий перечень прав наемных работников в странах Европы образует своего рода "Трудовую конституцию". Импульс по гуманизации и демократизации мира труда исходит во многом от Международной организации труда, которая на 2000 г. приняла 186 международных конвенций и 190 рекомендаций, нацеленных на социальную защищенность и создание благоприятных условий труда. В Германии важнейшим правом наемного работника является право на избрание демократическим путем представительства коллектива предприятия в виде совета работников. Задачей совета работников является представительство перед администрацией интересов наемных работников. Благодаря этому создается инструмент для контроля и реализации индивидуальных и коллективных интересов. Важнейшим условием гармонизации трудовых отношений является социальный диалог. Новый трудовой кодекс обязан заложить более эффективный механизм социального диалога. По мнению д-ра Франка Хоффер - главного специалиста по деятельности трудящихся Бюро МОТ в Москве, социальный диалог должен способствовать: справедливому распределению доходов; экономической эффективности; безопасным и здоровым условиям труда; производственной демократии; развитию человеческих ресурсов; прозрачности принятия решений. Он считает, что исходя из названных критериев, формально введенный механизм социального диалога у нас в стране еще нельзя считать удовлетворительным, так как существует резкая дифференциация в распределении доходов, дальнейшее ухудшение стандартов здоровья и безопасности (не слишком высоких и в советские времена), краткосрочный наем, увольнения и ухудшение общего положения работников расширяются, заработная плата не выплачивается, принятые решения на уровне предприятий носят скрытый и сомнительный характер. Низка эффективность большинства российских предприятий <*>. -------------------------------- <*> Социальный диалог в России. Вып. 4 / Изд. Бюро МОТ в Москве. М., 1999. Другой важной проблемой, которая требует нового решения в трудовом кодексе, является проблема занятости. Мировая ситуация в области занятости остается депрессивной. За небольшим исключением, почти повсюду в мире неизменно высок уровень безработицы и неполной занятости. Порочный круг сокращения занятости, обнищания и растущего социального напряжения особенно характерен для стран, задетых восточно - азиатским кризисом. Но и в других частях мира это продолжает оставаться проблемой. МОТ считает, что поддержка продуктивной и свободно избираемой занятости есть наиболее эффективная мера обеспечения прочного и справедливого экономического роста как на национальном, так и на глобальном уровне <*>. -------------------------------- <*> Доклад о состоянии занятости в мире в 1998 - 1999 гг. / Изд. Бюро МОТ в Москве. М., 1999. Трудовой кодекс должен дать больше возможностей для маневра работодателей и профсоюзов с помощью, в первую очередь, расширения локального регулирования трудовых отношений. Важнейшая задача трудового кодекса - найти такие средства, которые бы удерживали работодателя от нарушения прав наемного работника. Безусловно, для этого неприменимы репрессии. Неэффективны будут административные и уголовные меры воздействия. Видимо, самым эффективным средством будет материальная ответственность работодателя за нарушение прав наемных работников. Эти меры смогут выполнять в большей степени профилактическую роль, что особенно ценно. Например, превышение запрета на сверхурочную работу, непредоставление отпуска в полном объеме, непредоставление других льгот может влечь за собой наложение штрафа в размере оклада работника и т.д. До принятия трудового кодекса каждая организация может самостоятельно, используя свои возможности, перестроить трудовые отношения, сделать их более эффективными. В этом заинтересованы как работодатель, так и наемные работники. У них есть общая цель - это повышение доходов, которую они и могут достигать сообща. Трудовыми отношениями в организации управляют администрация и специальный орган - отдел кадров. Профессионалами по управлению трудовыми отношениями в организации являются специалисты отдела кадров или отдела персонала, а также отдела труда и заработной платы в тех организациях, в которых ОТиЗ еще не включен в состав кадровой службы. Это социологи, юристы, экономисты, психологи и другие специалисты. Управление трудовыми отношениями состоит из двух функций: применение норм трудового права и создание локальных норм. Более значимым сейчас становится второе направление - создание локальных норм или выбор эффективных социальных норм. Каждая организация имеет возможность повысить эффективность своих трудовых отношений по следующему плану. Реорганизовать кадровую службу. Составить описание (провести инвентаризацию) рабочих мест. Переработать должностные инструкции, правила внутреннего трудового распорядка. Изучать рынок рабочей силы. Использовать новые методы подбора кадров. Разработать этический кодекс организации. Ввести ежегодную оценку персонала и на ее основе перестановку кадров. Снизить уровень лиц, не соответствующих занимаемой должности, до 10%. Использовать новые методы управления дисциплинарными отношениями. Использовать новые методы подготовки и переподготовки кадров. Использовать новые методы мотивации и оплаты труда и т.д. <*>. -------------------------------- <*> См. более подробно: Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. 2-е изд. М.: Норма, 2000. В.И.ШКАТУЛЛА, кандидат юридических наук, профессор 9 декабря 1971 года ------------------------------------------------------------------ РОССИЙСКАЯ СОВЕТСКАЯ ФЕДЕРАТИВНАЯ СОЦИАЛИСТИЧЕСКАЯ РЕСПУБЛИКА ЗАКОН ОБ УТВЕРЖДЕНИИ КОДЕКСА ЗАКОНОВ О ТРУДЕ РСФСР <*> (Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1971, N 50, ст. 1007) -------------------------------- <*> Не приводится. 9 декабря 1971 года ------------------------------------------------------------------ КОДЕКС ЗАКОНОВ О ТРУДЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ (в ред. Указов Президиума ВС РСФСР от 20.09.1973, от 30.12.1976, от 12.08.1980, от 19.11.1982, от 20.12.1983, от 18.01.1985, от 28.05.1986, от 29.09.1987, от 05.02.1988, от 31.03.1988; Законов РФ от 12.03.1992 N 2502-1, от 25.09.1992 N 3543-1, от 22.12.1992 N 4176-1; Федеральных законов от 27.01.1995 N 10-ФЗ, от 15.02.1995 N 14-ФЗ, от 18.07.1995 N 109-ФЗ, от 24.08.1995 N 152-ФЗ, от 24.11.1995 N 182-ФЗ, от 24.11.1996 N 131-ФЗ, от 17.03.1997 N 59-ФЗ, от 06.05.1998 N 69-ФЗ, от 24.07.1998 N 125-ФЗ, от 31.07.1998 N 139-ФЗ, от 30.04.1999 N 84-ФЗ) Преамбула исключена. - Закон РФ от 25.09.1992 N 3543-1. Глава I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ Вступление Общая характеристика трудовых отношений В последние годы возникла тенденция к росту гражданских дел в судах общей юрисдикции, в том числе и дел, вытекающих из трудовых правоотношений. Если общее количество гражданских дел, рассмотренных в судах с 1993 г. по 1998 г. увеличилось с 1 млн. 800 тыс. до 4 млн. 800 тыс., т.е. более чем в 2,5 раза (а в 1999 г. с учетом продолжающегося роста дел количество поступивших дел достигнет 5 млн.), то количество трудовых дел увеличивалось еще большими темпами. В 1993 г. таких дел рассмотрено 94 тыс., а в 1998 г. - уже 1 млн. 500 тыс. дел, т.е. более чем в 15 раз. Материалы прокурорских проверок свидетельствует о том, что в большинстве регионов России нарушения трудовых прав граждан имеют массовый характер. Только за I полугодие 1999 г. прокурорами вскрыто свыше 57 тыс. нарушений трудовых прав граждан, из них более 13 тыс. - незаконные правовые акты, которые были опротестованы. В защиту прав граждан в суды направлено более 15 тыс. заявлений, внесено 10 тыс. представлений об устранении нарушений закона. По представлениям прокуроров свыше 3 тыс. должностных лиц привлечено к дисциплинарной ответственности, наказано в административном порядке более 2 тыс. виновных лиц, возбуждено около 170 уголовных дел. Статья 1. Задачи Кодекса законов о труде Российской Федерации Комментарий к статье 1 1. Кодекс законов о труде регулирует отношения между людьми в процессе их совместной трудовой деятельности. Обычно такая деятельность осуществляется с использованием какой-либо организационно - правовой формы собственности (государственные предприятия, кооперативы, хозяйственные общества, товарищества и т.п.), а также с выделением имущества, на базе которого и применяется труд. 2. Если гражданин трудится единолично, самостоятельно определяя основные параметры своего труда (вид трудовой деятельности, ее режим, способы и т.п.), то его труд не регулируется нормами трудового права (например, труд в собственной мастерской, на садовом участке). Но если приходится трудиться совместно с другими людьми, тем более если между ними распределены обязанности, операции, связанные с использованием средств труда и получением нужного результата, то в действие вступают нормы трудового права. При этом не имеет значения, на предприятии какой отрасли и формы собственности трудится гражданин. Трудовые отношения наемных работников и работодателей независимо от того, где они возникают, находятся под защитой государства, и одной из форм такой защиты является трудовое законодательство. 3. Труд некоторых категорий работников (например, военнослужащие, сотрудники МВД, ФСБ и некоторых других военизированных формирований) регулируется другими нормативно - правовыми актами, в том числе ведомственными. Также, например, в соответствии с п. 3 ст. 4 Федерального закона РФ "Об основах государственной службы Российской Федерации" от 31 июля 1995 г. на госслужащих распространяется действие законодательства о труде с учетом особенностей, предусмотренных этим Законом (СЗ РФ, 1995, N 31, ст. 2990). 4. Нормы КЗоТ регулируют трудовые отношения лиц, работающих по трудовому договору (контракту) на любых предприятиях, в учреждениях, организациях, независимо от форм собственности и организационно - правовых форм, в том числе трудовые отношения работников, являющихся акционерами, участниками хозяйственных товариществ и обществ, с которыми они заключили трудовой договор (контракт), с учетом особенностей в регулировании труда таких лиц, предусмотренных законами об этих товариществах и обществах (п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 января 1998 г., N 1. - Бюлл. ВС РФ , 1998, N 3, стр. 3). Статья 2. Основные трудовые права и обязанности работников Комментарий к статье 2 1. Ст. 37 Конституции РФ устанавливает право на труд и свободу его выбора. Каждый человек имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Принцип свободы труда соответствует ст. 23 Всеобщей декларации прав человека. Все граждане имеют право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и не ниже установленного федеральным законодательством минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. 2. 25 марта 1926 г. в Женеве была подписана Конвенция, запрещающая рабство. В этом документе государства заявили о необходимости противодействовать тому, чтобы принудительный труд приводил к условиям, аналогичным условиям рабства (СССР присоединился к Конвенции 8 августа 1956 г.). В ст. 1 этой Конвенции дано определение рабства - это состояние или положение человека, в отношении которого осуществляются права собственности или некоторые из них. 28 июня 1930 г. Генеральная конференция Международной организации труда приняла Конвенцию в отношении принудительного или обязательного труда (ратифицирована СССР в 1956 г.). Принудительный или обязательный труд согласно ст. 2 этой Конвенции означает всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания и для которой это лицо предложило добровольно свои услуги. В то же время термин "принудительный или обязательный труд" не включает в себя: а) всякую работу или службу, требуемую в силу законов об обязательной военной службе и применяемую для работ чисто военного характера; б) всякую работу или службу, являющуюся частью обычных гражданских обязанностей граждан полностью самоуправляющейся страны; в) всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица вследствие приговора, вынесенного решением судебного органа, при условии, что эта работа или служба будет производиться под надзором и контролем государственных властей и что указанное лицо не будет уступлено или передано в распоряжение частных лиц, компаний или обществ; г) всякую работу или службу, требуемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случаях войны или стихийного бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии, нашествия вредных животных, насекомых или паразитов, растений), и вообще обстоятельств, ставящих под угрозу или могущих поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части; д) мелкие работы общественного характера, выполняемые для пользы коллектива его членами, и эти работы могут считаться обычными гражданскими обязанностями членов коллектива при условии, что само население или его непосредственные представители имеют право высказывать свое мнение относительно целесообразности этих работ. Ст. 11 Конвенции устанавливает, что только взрослые трудоспособные лица мужского пола, достигшие 18 лет и не старше 45 лет, могут быть привлечены к принудительному или обязательному труду. В 1956 г. была принята Дополнительная конвенция об упразднении рабства, работорговли и институтов и обычаев, сходных с рабством. Эта Конвенция основана на том, что свобода есть прирожденное право каждого человека. Институтами и обычаями, сходными с рабством, в этой Конвенции были названы: а) долговая кабала; б) крепостное состояние; в) любой обычай, в силу которого ограничивается свобода женщины распоряжаться своей жизнью; г) любой обычай, в силу которого ребенок до 18 лет передается другому лицу с целью эксплуатации этого ребенка или его труда. 3. Права и обязанности работника, названные в статье, принадлежат всем работающим. Каждое общее право, обязанность конкретизируются в статьях КЗоТ в виде полномочий. Права работников обеспечиваются прежде всего выполнением обязанностей администрации организации в соответствии с законодательством. Статья 3. Регулирование труда членов колхозов и иных кооперативных организаций Комментарий к статье 3 1. Уставы кооперативных организаций, колхозов, регулируя трудовые отношения членов этих организаций, также включают нормы трудового законодательства, если учредительными документами не предусмотрено иное. 2. В соответствии со ст. 40 Федерального закона "О сельскохозяйственной кооперации" от 8 декабря 1995 г. для ведения текущих дел кооперативы имеют право нанимать работников, в том числе и из своих членов. Время работы в кооперативе членов производственного кооператива и наемных работников засчитывается в общий и непрерывный трудовой стаж на основании записей в трудовых книжках. Статья 4. Законодательство о труде Комментарий к статье 4 1. Иные акты трудового законодательства - это нормы трудового права, содержащиеся в нормативных правовых актах трудового законодательства или в комплексных нормативных правовых актах, содержащих нормы разных отраслей законодательства. Например, Закон РФ "Об образовании" содержит нормы трудового, административного, гражданского, финансового и других отраслей права. Федеральный закон "Об основах государственной службы Российской Федерации" содержит прежде всего нормы трудового и административного права. 2. Систему актов трудового законодательства можно представить в виде нескольких схем. Схема 1 включает два элемента: 1) общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации, согласно ч. 4 ст. 15 Конституции России; 2) Российское законодательство о труде. Если международными договорами, подписанными Российской Федерацией, установлены иные правила, чем предусмотренные законами РФ, то применяются правила международного договора. Схема 2 дает представление о нормах международного права. Прежде всего это конвенции Международной организации труда (МОТ). На территории России действуют следующие конвенции МОТ: 1. Конвенция N 13 (1921 г.) "Об использовании свинцовых белил в малярном деле". 2. Конвенция N 14 (1921 г.) "О еженедельном отдыхе на промышленных предприятиях". 3. Конвенция N 16 (1921 г.) "Об обязательном медицинском освидетельствовании детей и подростков, занятых на борту судов". 4. Конвенция N 22 (1926 г.) "О трудовых договорах моряков". 5. Конвенция N 29 (1930 г.) "О принудительном или обязательном труде". 6. Конвенция N 32 (1932 г.) "О защите от несчастных случаев трудящихся, занятых на погрузке или разгрузке судов". 7. Конвенция N 45 (1935 г.) "О применении труда женщин на подземных работах в шахтах любого рода". 8. Конвенция N 47 (1935 г.) "О сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю". 9. Конвенция N 52 (1936 г.) "О ежегодных оплачиваемых отпусках". 10. Конвенция N 69 (1946 г.) "О выдаче судовым поварам свидетельств о квалификации". 11. Конвенция N 73 (1946 г.) "О медицинском освидетельствовании моряков". 12. Конвенция N 77 (1946 г.) "О медицинском освидетельствовании детей и подростков с целью выяснения их пригодности к труду в промышленности". 13. Конвенция N 78 (1946 г.) "О медицинском освидетельствовании детей и подростков с целью выяснения их пригодности к труду на непромышленных работах". 14. Конвенция N 87 (1948 г.) "О свободе ассоциации и защите права на организацию". 15. Конвенция N 90 (1948 г.) "О ночном труде подростков в промышленности". 16. Конвенция N 92 (1949 г.) "О помещениях для экипажа на борту судов". 17. Конвенция N 95 (1949 г.) "Об охране заработной платы". 18. Конвенция N 98 (1949 г.) "О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров". 19. Конвенция N 100 (1951 г.) "О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности". 20. Конвенция N 103 (1952 г.) "Об охране материнства". 21. Конвенция N 106 (1957 г.) "О еженедельном отдыхе в торговле и учреждениях". 22. Конвенция N 108 (1958 г.) "О национальных удостоверениях личности моряков". 23. Конвенция N 111 (1958 г.) "О дискриминации в области труда и занятий". 24. Конвенция N 113 (1959 г.) "О медицинском осмотре рыбаков". 25. Конвенция N 115 (1960 г.) "О защите трудящихся от ионизирующей радиации". 26. Конвенция N 119 (1963 г.) "О снабжении машин защитными приспособлениями". 27. Конвенция N 120 (1964 г.) "О гигиене в торговле и учреждениях". 28. Конвенция N 122 (1964 г.) "О политике в области занятости". 29. Конвенция N 124 (1965 г.) "О медицинском освидетельствовании молодых людей с целью определения их пригодности к труду на подземных работах в шахтах и рудниках". 30. Конвенция N 126 (1966 г.) "О помещениях для экипажа на борту рыболовных судов". 31. Конвенция N 133 (1970 г.) "О помещениях для экипажа на борту судов" (дополнительные положения). 32. Конвенция N 134 (1970 г.) "О предупреждении производственных несчастных случаев среди моряков". 33. Конвенция N 138 (1973 г.) "О минимальном возрасте для приема на работу". 34. Конвенция N 139 (1974 г.) "О борьбе с опасностью, вызываемой канцерогенными веществами и реагентами в производственных условиях, и мерах профилактики". 35. Конвенция N 142 (1975 г.) "О профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов". 36. Конвенция N 147 (1976 г.) "О минимальных нормах на торговых судах". 37. Конвенция N 148 (1977 г.) "О защите трудящихся от профессионального риска, вызываемого загрязнением воздуха, шумом и вибрацией на рабочих местах". 38. Конвенция N 149 (1977 г.) "О защите и условиях труда и жизни сестринского персонала". 39. Конвенция N 159 (1983 г.) "О профессиональной реабилитации и занятости инвалидов". 40. Конвенция N 160 (1985 г.) "О статистике труда". С содержанием положений названных и других конвенций, международных договоров можно ознакомиться в сборнике МОТ - Конвенции и рекомендации. МБТ, Женева, 1991; а также см. "Российское трудовое законодательство": С комментарием профессора Ю.П. Орловского. В 2-х томах. М.: Норма, 1996. Можно также упомянуть о некоторых других международных договорах РФ, например о решении Высшего Совета Сообщества Беларуси и России от 22 июня 1996 г. N 4 "О равных правах граждан на трудоустройство, оплату труда и предоставление других социально - трудовых гарантий" (Российская газета, 1997, 17 апреля). Согласно этому решению действующий на основе национального законодательства порядок регулирования привлечения и использования иностранной рабочей силы в отношении граждан Республики Беларусь в Российской Федерации и граждан Российской Федерации в Республике Беларусь не применяется. Документы, выданные в Республике Беларусь и Российской Федерации для реализации трудовых прав и социально - трудовых гарантий их граждан, или копии документов, заверенные в установленном порядке, не нуждаются в легализации. Граждане государства выезда, осуществляющие трудовую деятельность на территории государства трудоустройства, имеют равные права с гражданами государства трудоустройства в оплате труда, режиме рабочего времени и времени отдыха, в условиях труда и других условиях трудовых отношений. Трудовая деятельность гражданина государства выезда на территории государства трудоустройства регулируется на основе трудового договора (контракта) в соответствии с законодательством о труде государства трудоустройства. Также подписаны: соглашение о трудовой деятельности и социальной защите граждан Российской Федерации и Украины, работающих за пределами границ своих государств (1993 г.); соглашение о трудовой деятельности и социальной защите граждан Российской Федерации и Республики Молдова, работающих за пределами своих государств (1993 г.); соглашение о принципах направления и приема китайских граждан на работу на предприятиях, в объединениях и организациях России (1992 г.); действуют и другие подобные договоры и соглашения, подписанные с зарубежными государствами. Схема 3 - законы России, регулирующие трудовые отношения. Это федеральные законы и законы субъектов РФ. Схема 4 дает представление о системе подзаконных актов, регулирующих трудовые отношения. Это подзаконные акты Российской Федерации: указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, нормативно - правовые акты, издаваемые в пределах своей компетенции министерствами и ведомствами. Далее - подзаконные акты субъектов РФ, местных органов самоуправления и, наконец, подзаконные акты организаций (так называемые локальные нормативно - правовые акты). Статья 5. Недействительность условий договоров о труде, ухудшающих положение работников Комментарий к статье 5 1. Трудовые отношения между работодателем и работником носят договорный характер. Все договоры о труде - трудовой договор (контракт), коллективный договор, соглашение о труде - недействительны, если они ухудшают положение работников по сравнению с нормами законодательства о труде. Соглашение о труде - это разновидность договоров о труде. Поэтому все соглашения о труде, заключаемые на федеральном уровне - генеральное соглашение и другие, отраслевые тарифные, специальные соглашения, - также не должны ухудшать положение работников по сравнению с нормами законодательства о труде. Если такое соглашение, ухудшающее положение работников, все же принято, то в силу ст. 5 КЗоТ оно является недействительным. Соглашения согласно ст. 2 Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях" - это обязательства по установлению условий труда, занятости и социальных гарантий для работников, следовательно, эти нормы должны корреспондироваться со ст. 5 КЗоТ. 2. Законодательство о труде, с которым сравниваются условия договоров о труде, - это нормативно - правовые акты, регулирующие трудовые отношения. 3. Работодатель может устанавливать трудовые и социально - бытовые льготы для работников. Администрация организации приобретает такое право при наличии следующих условий: 1) льготы устанавливаются за счет собственных средств. Для бюджетных организаций, например, это средства, которые заработаны организацией и стали их собственностью, но не средства учредителей; 2) администрация может устанавливать льготы лишь совместно с советом трудового коллектива и соответствующим выборным профсоюзным органом. Если в организации отсутствует профсоюз, то администрация устанавливает льготы без профсоюзного органа. В то же время без совета трудового коллектива устанавливать льготы она не имеет права, так как в этом случае нарушает право трудового коллектива участвовать в установлении льгот, как это предусмотрено ст. 235.1 КЗоТ РФ (трудовой коллектив определяет перечень и порядок предоставления работникам предприятия социальных льгот из фондов трудового коллектива). Если в организации отсутствует совет трудового коллектива, то администрация, решив установить дополнительные льготы, обязана создать СТК. Льготы можно устанавливать для отдельных работников или для определенных категорий работников. 4. Исходя из ст. 5 КЗоТ, недействительными являются нормы коллективного договора и нормы локальных нормативных актов о дополнительных отпусках, снижающие уровень гарантий, предоставляемых работникам законодательством (п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15 января 1998 г. N 1. - Бюлл. ВС РФ. 1998. N 3. Стр. 3). Статья 6. Исключена. - Закон РФ от 25.09.1992 N 3543-1. Глава II. КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР Статья 7. Коллективный договор Комментарий к статье 7 1. Порядок разработки и заключения коллективного договора регулируется Законом РФ "О коллективных договорах и соглашениях" (Ведомости РФ, 1992, N 17, ст. 890; СЗ РФ, 1995, N 48, ст. 4558; СЗ РФ, 1999, N 18, ст. 2219) - в дальнейшем по тексту "Закон". Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально - трудовые отношения и заключаемый работниками организации, филиала, представительства с работодателем. Коллективный договор регулирует: трудовые, социально - экономические, профессиональные отношения, как определено в ст. 7 КЗоТ. Коллективный договор - важнейший элемент правовой организации трудовых отношений, это правовая форма согласования интересов работодателя и работников. В этом и состоит суть договора - согласовать интересы работодателя и работника и содействовать договорному регулированию социально - трудовых отношений. Коллективный договор как вид правового акта выполняет следующие функции: - организация трудовых отношений; - обеспечение стабильности трудовых отношений; - обеспечение и защита интересов работодателя и работника; - приспособление трудовых отношений в организации к реальным экономическим отношениям. Интересы работодателя защищаются тем, что коллективный договор определяет организацию трудовых отношений, уровень притязаний работников, обоснованность их требований. Интересы работника защищаются тем, что в договоре они приобретают правовую форму, их можно защитить с помощью государственного регулирования. Согласно Рекомендации N 91, принятой Международной организацией труда в 1951 г., коллективный договор - это всякое письменное соглашение относительно условий труда и найма, заключаемое, с одной стороны, между предпринимателем, группой предпринимателей или одной или несколькими представительными организациями трудящихся или, при отсутствии таких организаций, - представителями самих трудящихся, надлежащим образом избранных и уполномоченных согласно законодательству страны (МОТ. Конвенции и рекомендации. 1919 - 1966. МБТ. Женева, 1966, с. 1042). 2. Решение о заключении коллективного договора с работодателем вправе принимать представители работников или общее собрание (конференция) работников организации. Согласно ст. 11 Закона сторонами договора являются работники организации в лице их представителей и работодатель, в необходимых случаях представляемый руководителем организации или другим полномочным лицом. Представитель работодателя, который ведет переговоры по заключению, изменению, прекращению колдоговора, должен быть указан в уставе организации или в другом правовом акте. Согласно ст. 235.1 КЗоТ трудовой коллектив, независимо от организационно - правовой формы организации, решает вопрос о необходимости заключения с администрацией коллективного договора, рассматривает и утверждает его проект. Работники организации имеют право, но не обязаны заключить коллективный договор с работодателем. Работодатель согласно ст. 6 Закона обязан в недельный срок начать переговоры о заключении договора, если ему поступило такое предложение. В то же время инициатором разработки, заключения, изменения и прекращения договора может выступать любая из сторон - как работники, так и работодатель. Представителями работников согласно ст. 2 Закона являются: 1) органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство, в соответствии со своими уставными документами; 2) органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании (конференции) работников в организации и уполномоченные им. Если переговоры по заключению коллективного договора ведет орган профсоюза, то работники, не являющиеся членами профсоюза, могут уполномочить профсоюз представлять их интересы во время переговоров. Полномочия работников оформляются в письменной форме. Представителями работодателя являются согласно ст. 2 Закона руководители организаций или другие полномочные лица. Они могут быть названы в уставе организации или ином правовом акте, например в доверенности, приказе. Работодатели, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления, политические партии не могут создавать органы работников, которые будут представлять их при заключении договоров. Лица, представляющие работодателей, не имеют права представлять работников. 3. В ст. 4 Закона определены основные принципы, на основе которых стороны обязаны заключить договор: 1) соблюдение норм законодательства; 2) полномочность представителей сторон; 3) равноправие сторон; 4) свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективных договоров, соглашений; 5) добровольность принятия обязательств; 6) реальность обеспечения принимаемых обязательств; 7) систематичность контроля; 8) неотвратимость ответственности сторон договора за неисполнение обязательств. Органам исполнительной власти и органам местного самоуправления, политическим партиям, иным общественным объединениям, объединениям работодателей запрещено вмешательство в договорные отношения, способное ограничить законные права работников и их представителей. 4. Коллективный договор является важной частью трудового законодательства. Условия договоров и соглашений, заключенных в соответствии с законодательством, являются обязательными для работодателей, на которых они распространяются. Недействительны условия договоров или соглашений, ухудшающие по сравнению с законодательством положение работника (ст. 3 Закона). В трудовые договоры (контракты) запрещается включать условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, коллективными договорами и соглашениями. 5. Коллектив, решив заключить коллективный договор, через своего представителя направляет работодателю письменное уведомление о начале переговоров. Другая сторона обязана в семидневный срок начать переговоры. В течение трех месяцев до окончания срока действия прежнего коллективного договора (соглашения) или в сроки, определенные этими документами, любая сторона вправе направить другой стороне письменное уведомление о начале переговоров по заключению нового коллективного договора (соглашения). Для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта коллективного договора (соглашения) на равноправной основе образуется комиссия из наделенных полномочиями представителей. Комиссия определяет порядок своей работы, повестку дня собрания. Органы исполнительной власти, органы местного самоуправления, представители работодателей обязаны предоставить представителям работников всю имеющуюся у них информацию, необходимую для коллективных переговоров. Члены комиссии, работники, допущенные к информации, составляющей служебную или коммерческую тайну, несут ответственность за ее разглашение. Информация составляет служебную или коммерческую тайну согласно ст. 139 ГК РФ в случае, если она имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу следующих качеств: 1) неизвестность ее третьим лицам; 2) к ней нет свободного доступа на законном основании; 3) обладатель информации принимает меры по охране ее конфиденциальности. Следует иметь в виду, что законы и иные правовые акты могут определить сведения, которые не составляют служебную или коммерческую тайну. Лица, разгласившие служебную или коммерческую тайну, обязаны возместить причиненные убытки. Если стороны в ходе переговоров не смогли прийти к согласию по всем рассматриваемым вопросам или по части этих вопросов, то они составляют протокол разногласий. Окончанием коллективных переговоров считается момент подписания коллективного договора, соглашения, протокола разногласий. Урегулирование разногласий в ходе коллективных переговоров осуществляется в соответствии с Федеральным законом "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" (СЗ РФ, 1995, N 48, ст. 4557). Лицам, участвующим в коллективных переговорах, включая специалистов, приглашенных для участия в этой работе, установлены гарантии и компенсации. Они освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение года. Все затраты, связанные с участием в переговорах, компенсируются в порядке, предусмотренном законодательством о труде. Порядок компенсации может быть установлен и в коллективном договоре. Оплата труда приглашенных по договоренности сторон экспертов и посредников производится по соглашению с ними органами исполнительной власти и местного самоуправления, работодателями, их объединениями, иными уполномоченными работодателями органами. Запрещено подвергать дисциплинарному взысканию, переводу на другую работу, увольнять по инициативе администрации представителей профсоюзов, их объединений, органов общественной самодеятельности, участвующих в период ведения коллективных переговоров. Представитель работодателя или работодатель издает приказ о формировании комиссии. Представители работников своим решением утверждают состав комиссии. Если со стороны работников выступают одновременно несколько представителей, например в организации несколько профсоюзов, то они в соответствии со ст. 12 Закона в течение пяти календарных дней обязаны создать единый представительный орган для ведения переговоров, разработки единого проекта и заключения единого коллективного договора. Единый проект коллективного договора подлежит обязательному обсуждению в подразделениях организации. Полученные замечания учитываются комиссией, и проект дорабатывается. Доработанный проект утверждается общим собранием (конференцией) работников организации и подписывается со стороны работников всеми участниками единого представительного органа. Если возникают противоречия, например не достигнуто согласие в одном представительном органе или он не создан, то в этом случае общее собрание (конференция) работников организации может принять наиболее приемлемый вариант коллективного договора и поручить представителю работников, разработавших этот проект, на его основе провести переговоры и заключить после утверждения общим собранием (конференцией) коллективный договор от имени работников организации. Если единый представительный орган в организации не создан, то представители, выбранные от групп работников, вправе вести переговоры и заключать договор от имени представляемых работников или предлагать заключить приложение к единому коллективному договору, защищающее специфические интересы представляемых работников по профессиональному признаку. В этом случае приложение будет неотъемлемой частью договора и иметь такую же, как и договор, юридическую силу. Материально - техническое обеспечение представителей работников возлагается на работодателя. Он обязан обеспечить возможность доведения разработанных проектов коллективного договора до каждого работника, а также предоставить имеющиеся у него средства внутренней связи и информации, множительную и иную оргтехнику, помещения для проведения в нерабочее время собраний, консультаций, места для размещения стендов с информацией. После того как договор будет подписан сторонами, он с приложениями в семидневный срок направляется работодателем в соответствующий орган по труду по месту нахождения организации для уведомительной регистрации. Стороны сами определяют, кто именно должен подписывать коллективный договор. Со стороны работодателя заключенный договор подписывается обычно руководителем организации, а со стороны работников - председателем выборного профсоюзного или иного уполномоченного органа. Если создан объединенный представительный орган, то договор подписывается всеми его участниками. Регистрация колдоговоров осуществляется Минтрудом РФ. Она необходима для учета и статистического отслеживания заключенных договоров. Регистрация договоров проводится практически во всех странах мира. 6. Коллективный договор заключается на срок от одного года до трех лет. Стороны имеют право самостоятельно устанавливать срок в этих пределах; обычно он рассматривается как условие сохранения социальной стабильности в организации. Коллективный договор вступает в силу с момента подписания его сторонами либо со дня, установленного в договоре, и действует в течение всего срока. По истечении установленного срока договор действует до тех пор, пока стороны не заключат новый или не изменят, дополнят действующий. Сохраняет коллективный договор свое действие и в случае изменения состава, структуры, наименования органа управления организации, расторжения трудового договора (контракта) с руководителем организации. При реорганизации предприятия договор также сохраняет свое действие до тех пор, пока не будет изменен. В случае смены владельца организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев. В этот период стороны вправе начать переговоры о сохранении действующего договора, его изменении и дополнении или заключении нового. При ликвидации организации договор действует в течение всего срока ликвидации. Если коллективный договор пересматривается, то целесообразно стремиться к тому, чтобы льготы для работников были сохранены и по возможности увеличены. 7. Содержание договора определяется его сторонами, при этом учитываются рамки договора, которые заданы его содержанием, теми отношениями, которые он регулирует. Таковыми, как определяет Рекомендация МОТ N 91, являются условия труда и найма, а согласно Закону РФ "О коллективных договорах и соглашениях" это и социально - трудовые отношения, и согласование социально - экономических интересов работников и работодателей. Согласно ст. 7 КЗоТ договор регулирует трудовые, социально - экономические и профессиональные отношения между работодателем и работником в организации. Учитывая различия предмета регулирования в приведенных нормативно - правовых актах, видимо, целесообразно было бы от него отказаться, признав предметом регулирования, по примеру Рекомендации МОТ, условия труда, которые включают условия найма, переводов и увольнений. В содержание коллективного договора согласно ст. 13 Закона могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам: 1) форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты; 2) механизм регулирования оплаты труда, исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором; 3) занятость, переобучение, условия высвобождения работников; 4) продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков; 5) улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи (подростков); 6) добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование; 7) соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья; 8) экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве; 9) льготы для работников, совмещающих работу с обучением; 10) контроль за выполнением договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, социальное партнерство, обеспечение нормальных условий работы представителей работников; 11) отказ от забастовок по условиям, включенным в конкретный договор, при своевременном и полном их выполнении; 12) более льготные трудовые и социально - экономические условия по сравнению с нормами и положениями, установленными законодательством и соглашениями, например дополнительные отпуска, надбавки к пенсиям, досрочный уход на пенсию, компенсация транспортных, командировочных расходов, бесплатное или частично оплачиваемое питание работников на производстве и их детей в школах и дошкольных учреждениях, иные дополнительные льготы и компенсации. В содержание договора обязательно включается указание о сроке действия, о порядке изменения договора, срока отчета сторон о выполнении коллективного договора. Содержание договора обычно включает в себя следующие положения: 1) оплата труда, рабочее время и время отдыха; 2) льготы для отдельных категорий работников; 3) обязательства по обеспечению эффективной занятости работников и предоставления особых льгот работникам при их высвобождении из организации; 4) нормы и обязательства, регулирующие социальное обслуживание работников; 5) социальное обеспечение и медицинское страхование; 6) порядок внесения изменений и дополнений в договор, порядок контроля за выполнением договора, ответственность сторон, обязательства по обеспечению условий работы профсоюзов; 7) обязательства работодателя по охране труда работников, включая показатели условий труда (более 30), которые должны соблюдаться. При разработке договора рекомендуется вначале тщательно изучить законодательство, опыт подобного договорного регулирования в нашей стране и за рубежом. Перегружать договор информацией, которая не имеет прямого отношения к предмету регулирования, нецелесообразно. Примерное содержание коллективного договора выглядит следующим образом: Раздел 1 - общие положения. Указываются стороны договора. В этом разделе нередко определяется предмет договора, сфера его действия, соответствие договора законодательству, основные принципы заключения договора. Раздел 2 - трудовой договор (контракт), обеспечение занятости. Раздел 3 - рабочее время. В этом разделе указываются следующие пункты: продолжительность рабочего времени, режим рабочего времени, неполное рабочее время, разделение рабочего дня на части, дежурство и т.п. Раздел 4 - время отдыха. В раздел обычно включаются следующие пункты: перерывы в работе, работа в дни отдыха, ежегодный отпуск, включая дополнительные отпуска, отпуска без сохранения заработной платы и т.п. Раздел 5 - условия работы; охрана труда. В разделе перечисляются все условия и их количественные показатели, обязанности сторон в этих отношениях. В него могут включаться пункты об информации по охране труда, порядок проведения экспертизы состояния охраны труда, мероприятия по предотвращению и расследованию несчастных случаев, оздоровительные мероприятия, охрана труда женщин, условия труда молодежи. Раздел 6 - компенсация вреда, причиненного здоровью работника. Раздел 7 - оплата труда, гарантийные и компенсационные выплаты. Раздел 8 - социальное и медицинское обслуживание работников. Раздел 9 - жилищно - бытовое обслуживание. В раздел включаются следующие пункты: улучшение жилищных условий, льготы по содержанию жилья, льготы на услуги дошкольных учреждений, льготы на обучающихся детей, общественное питание, вопросы быта, физической культуры и т.п. Раздел 10 - защита интересов трудового коллектива при приватизации организации. Раздел 11 - заключительные положения. В этот раздел обычно включают пункты о сроке действия договора, порядке изменения и дополнения договора, урегулировании разногласий, соблюдении колдоговора, уплаты профсоюзных взносов, информировании работников о договоре, контроле за выполнением договора, ответственности за нарушение и невыполнение договора. В качестве примера можно привести форму коллективного договора акционерного общества: 1) Общие положения. 2) Права и обязанности сторон. 3) Порядок приема и увольнения работников. 4) Обеспечение занятости. 5) Оплата труда. 6) Переподготовка и повышение квалификации. 7) Рабочее время. 8) Время отдыха. 9) Обязанности работников по обеспечению эффективной деятельности акционерного общества. 10) Условия труда. 11) Охрана труда. 12) Медицинское страхование. 13) Социальное обслуживание. 14) Ответственность сторон за нарушение и невыполнение коллективного договора, за уклонение от участия в переговорах. 15) Гарантии при досрочном расторжении коллективного договора. 16) Заключительные положения. 8. Рекомендации по примерному содержанию раздела "Условия и охрана труда" в коллективном договоре, предусматривающего обязательства работодателя перед трудовым коллективом организации в области условий и охраны труда. Рекомендации по примерному содержанию раздела "Условия и охрана труда" в коллективном договоре организации разработаны в целях более полного учета требований Основ законодательства Российской Федерации об охране труда, касающихся обязанностей работодателя перед трудовым коллективом по обеспечению охраны труда в организации и созданию здоровых и безопасных условий труда на производстве. ------------------------------------------------------------------ КонсультантПлюс: примечание. "Основы законодательства Российской Федерации об охране труда", утв. ВС РФ 06.08.1993 N 5600-1, утратили силу в связи с принятием Федерального закона "Об основах охраны труда в Российской Федерации" от 17.07.1999 N 181-ФЗ. ------------------------------------------------------------------ Работодатель в соответствии с действующими законодательными и нормативными правовыми актами по охране труда обязуется: 1. Выделить на мероприятия по охране труда, предусмотренные настоящим коллективным договором, средства в сумме __ руб. 2. Выполнить в установленные сроки комплекс организационных и технических мероприятий, предусмотренных соглашением по охране труда, согласно приложению N __. 3. Сформировать фонд охраны труда организации и выделить для этих целей средства в сумме __ руб. 4. Провести аттестацию рабочих мест в следующих подразделениях (перечень): __. 5. Провести обучение и проверку знаний по охране труда рабочих, руководящих и инженерно - технических работников организации в сроки, установленные нормативными правовыми актами по охране труда. 6. Организовать в установленные сроки проведение медицинского осмотра работников организации, обязанных проходить периодический медицинский осмотр. 7. Обеспечить: - своевременную выдачу работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, моющих, смазывающих и обезвреживающих средств в соответствии с установленными нормами по перечню профессий и должностей согласно приложению N __; - работников, направляемых для выполнения работ в другие цеха (на другие участки), специальной одеждой и специальной обувью, предусмотренной установленными нормами для профессий и должностей цеха (участка); - ремонт, стирку, сушку специальной одежды и специальной обуви, а также ее обезвреживание и восстановление защитных свойств; - выдачу работникам сверх установленных норм специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты за счет средств организации по перечню профессий и должностей согласно приложению N __; - выдачу работникам за счет средств организации технологической, форменной одежды по перечню профессий и должностей согласно приложению N __. 8. Предоставить работникам, занятым на работах с вредными и опасными условиями труда, следующие льготы и компенсации: - льготную пенсию по Списку N 1 и Списку N 2 в соответствии с перечнем профессий и должностей, согласованным с местными органами государственной экспертизы условий труда, Пенсионного фонда России и Министерства социальной защиты Российской Федерации, согласно приложению N __; - дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день по перечню профессий и должностей согласно приложению N __; - доплату к тарифной ставке (окладу) за работу с вредными и опасными условиями труда по перечню профессий и должностей согласно приложению N __; - молоко или другие равноценные продукты по перечню профессий и должностей согласно приложению N __; - лечебно - профилактическое питание по перечню профессий и должностей согласно приложению N __. 9. Обеспечить работников горячих цехов и участков газированной подсоленной водой, чаем. 10. Установить единовременное денежное пособие работникам (членам их семей) за возмещение вреда, причиненного их здоровью, в результате несчастного случая или профессионального заболевания при исполнении трудовых обязанностей в случаях: - гибели работника - __ минимальных размеров оплаты труда, а также оплату счетов и расходов, связанных с погребением; - получения работником инвалидности - __ минимальных размеров оплаты труда; - утраты работником трудоспособности, не позволяющей выполнять трудовые обязанности по прежнему месту работы, - __ минимальных размеров оплаты труда. 11. Установить за счет средств организации выплату ежемесячного денежного пособия в размере 100% от установленного (на день выплаты) минимального размера оплаты труда детям, потерявшим кормильца (каждому ребенку), до достижения ими 18 лет, а в случаях продолжения учебы - до 23 лет. 12. Своевременно осуществлять индексацию сумм возмещения вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением ими трудовых обязанностей. 13. Ввести обязательное за счет средств организации медицинское страхование работников и страхование их от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. 14. Обеспечить условия и охрану труда женщин, и в том числе: - ограничить применение труда женщин на работах в ночное время; - осуществить комплекс мероприятий по выводу женщин с тяжелых физических работ и работ с вредными и опасными условиями труда; - организовать надомную работу для женщин, труд которых в организации временно не может использоваться; - выделить рабочие места в подразделениях __; - исключительно для трудоустройства беременных женщин, нуждающихся в переводе на легкую работу; - выполнить мероприятия по механизации ручных и тяжелых физических работ в целях внедрения новых норм предельно допустимых нагрузок для женщин, установленных Постановлением Совета Министров - Правительства Российской Федерации от 6 февраля 1993 г. N 105. 15. Обеспечить условия труда молодежи, и в том числе: - исключить использование труда лиц в возрасте до 21 года на тяжелых физических работах с вредными и опасными условиями труда; - установить по просьбе лиц, обучающихся без отрыва от производства, индивидуальные режимы труда. 16. Совместно с профсоюзным комитетом (уполномоченными профсоюзного комитета или трудового коллектива) организовать контроль за состоянием условий и охраны труда в подразделениях и выполнением соглашения по охране труда. 17. Регулярно рассматривать на совместных заседаниях с профсоюзным комитетом (уполномоченными профсоюзного комитета или трудового коллектива), совместных комитетах (комиссиях) вопросы выполнения соглашения по охране труда, состояния охраны труда в подразделениях и информировать работников о принимаемых мерах в этой области. 18. Обеспечить гарантии права работников на охрану труда, предусмотренные Основами законодательства Российской Федерации об охране труда, и закрепление этих прав в трудовых договорах (контрактах). ------------------------------------------------------------------ КонсультантПлюс: примечание. "Основы законодательства Российской Федерации об охране труда", утв. ВС РФ 06.08.1993 N 5600-1, утратили силу в связи с принятием Федерального закона "Об основах охраны труда в Российской Федерации" от 17.07.1999 N 181-ФЗ. ------------------------------------------------------------------ Примечание. По усмотрению работодателя и трудового коллектива раздел "Условия и охрана труда" может включать дополнительные пункты, расширяющие обязательства работодателя в области охраны труда, не противоречащие требованиям действующих законодательных и нормативных правовых актов по охране труда. Для обеспечения регулирования социально - трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проекта генерального соглашения создается постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально - трудовых отношений, деятельность которой осуществляется в соответствии с федеральным законом о Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально - трудовых отношений (ст. 20.1 Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях"). Федеральный закон от 1 мая 1999 г. N 92-ФЗ "О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально - трудовых отношений" определяет правовую основу формирования и деятельности Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально - трудовых отношений (далее - Комиссия) (СЗ РФ, 1999, N 18, ст. 2218). Комиссия состоит из представителей общероссийских объединений профессиональных союзов, общероссийских объединений работодателей, Правительства Российской Федерации, которые образуют соответствующие стороны Комиссии (далее - стороны). Правовую основу деятельности Комиссии составляют Конституция Российской Федерации, настоящий Федеральный закон, другие федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации, международные договоры Российской Федерации. Комиссия формируется на основе принципов: 1) добровольности участия общероссийских объединений профессиональных союзов и общероссийских объединений работодателей в деятельности Комиссии; 2) полномочности сторон; 3) самостоятельности и независимости каждого общероссийского объединения профессиональных союзов, каждого общероссийского объединения работодателей, Правительства Российской Федерации при определении персонального состава своих представителей в Комиссии. Представительство общероссийских объединений профессиональных союзов, общероссийских объединений работодателей, Правительства Российской Федерации в составе сторон Комиссии определяется каждым из них самостоятельно в соответствии с законодательством Российской Федерации, регулирующим их деятельность, настоящим Федеральным законом и уставами соответствующих объединений. Состав представителей Правительства Российской Федерации в Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально - трудовых отношений утвержден Постановлением Правительства РФ от 26 августа 1999 г. N 955. Каждое общероссийское объединение профессиональных союзов, общероссийское объединение работодателей, зарегистрированное в установленном порядке, вправе направить одного своего представителя в состав соответствующей стороны Комиссии. По согласованию с другими членами своей стороны общероссийские объединения работодателей могут увеличить число своих представителей в Комиссии. Общероссийские объединения профессиональных союзов вправе в пределах установленной численности представителей данной стороны увеличивать число своих представителей в Комиссии пропорционально количеству объединяемых ими членов профсоюза. Утверждение и замена представителей общероссийских объединений профессиональных союзов и общероссийских объединений работодателей в Комиссии производятся в соответствии с решениями органов указанных объединений, утверждение и замена представителей Правительства Российской Федерации - в соответствии с постановлением (распоряжением) Правительства Российской Федерации. Представители сторон являются членами Комиссии. Количество членов Комиссии от каждой из сторон не может превышать 30 человек. Спорные вопросы, касающиеся представительства общероссийских объединений профессиональных союзов и общероссийских объединений работодателей в Комиссии, разрешаются на совещаниях представителей указанных объединений или в суде. Основными целями Комиссии являются регулирование социально - трудовых отношений и согласование социально - экономических интересов сторон. Основными задачами Комиссии являются: 1) ведение коллективных переговоров и подготовка проекта генерального соглашения между общероссийскими объединениями профессиональных союзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации (далее - генеральное соглашение) (см. Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 1999 - 2000 годы); 2) содействие договорному регулированию социально - трудовых отношений на федеральном уровне; 3) проведение консультаций по вопросам, связанным с разработкой проектов федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации в области социально - трудовых отношений, федеральных программ в сфере труда, занятости населения, миграции рабочей силы, социального обеспечения; 4) согласование позиций сторон по основным направлениям социальной политики; 5) рассмотрение по инициативе сторон вопросов, возникших в ходе выполнения генерального соглашения; 6) распространение опыта социального партнерства, информирование отраслевых (межотраслевых), региональных и иных комиссий по регулированию социально - трудовых отношений деятельности Комиссии; 7) изучение международного опыта, участие в мероприятиях, проводимых соответствующими зарубежными организациями в области социально - трудовых отношений и социального партнерства, проведение в рамках Комиссии консультаций по вопросам, связанным с ратификацией и применением международных трудовых норм. Комиссия вправе: 1) проводить с федеральными органами государственной власти в согласованном с ними порядке консультации по вопросам, связанным с разработкой и реализацией социально - экономической политики; 2) разрабатывать и вносить в федеральные органы государственной власти в согласованном с ними порядке предложения о принятии федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации в области социально - трудовых отношений; 3) согласовывать интересы общероссийских объединений профессиональных союзов, общероссийских объединений работодателей, федеральных органов исполнительной власти при разработке проекта генерального соглашения, реализации указанного соглашения, выполнении решений Комиссии; 4) осуществлять взаимодействие с отраслевыми (межотраслевыми), региональными и иными комиссиями по регулированию социально - трудовых отношений в ходе коллективных переговоров и подготовки проекта генерального соглашения и иных соглашений, регулирующих социально - трудовые отношения, реализации указанных соглашений; 5) запрашивать у органов исполнительной власти, работодателей и (или) профессиональных союзов информацию о заключаемых и заключенных соглашениях, регулирующих социально - трудовые отношения, и коллективных договорах в целях выработки рекомендаций Комиссии по развитию коллективно - договорного регулирования социально - трудовых отношений, организации деятельности отраслевых (межотраслевых), региональных и иных комиссий по регулированию социально - трудовых отношений; 6) осуществлять контроль за выполнением своих решений; 7) получать от федеральных органов исполнительной власти в установленном Правительством Российской Федерации порядке информацию о социально - экономическом положении в Российской Федерации и субъектах Российской Федерации, необходимую для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта генерального соглашения, организации контроля за выполнением указанного соглашения, нормативные правовые акты Российской Федерации, а также проекты федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации в области социально - трудовых отношений; 8) принимать по согласованию с Правительством Российской Федерации участие в подготовке разрабатываемых им проектов федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации в области социально - трудовых отношений, а по согласованию с комитетами и комиссиями палат Федерального Собрания Российской Федерации - в предварительном рассмотрении ими законопроектов и подготовке их к рассмотрению Государственной Думой Федерального Собрания Российской Федерации; 9) принимать по согласованию с общероссийскими объединениями профессиональных союзов, общероссийскими объединениями работодателей и федеральными органами государственной власти участие в проводимых указанными объединениями и органами заседаниях, на которых рассматриваются вопросы, связанные с регулированием социально - трудовых отношений; 10) приглашать для участия в своей деятельности представителей общероссийских объединений профессиональных союзов, общероссийских объединений работодателей и федеральных органов государственной власти, не являющихся членами Комиссии, а также ученых и специалистов, представителей других организаций; 11) создавать рабочие группы с привлечением ученых и специалистов; 12) принимать участие в проведении общероссийских, межрегиональных совещаний, конференций, конгрессов, семинаров по вопросам социально - трудовых отношений и социального партнерства в согласованном с организаторами указанных мероприятий порядке. Комиссия разрабатывает и утверждает регламент Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально - трудовых отношений (далее - регламент Комиссии), определяет порядок подготовки проекта и заключения генерального соглашения. Реализация Комиссией определяемых настоящим Федеральным законом прав не препятствует общероссийским объединениям профессиональных союзов и общероссийским объединениям работодателей, представленным в Комиссии, реализовывать свои права в соответствии с федеральными законами. Решение Комиссии считается принятым, если за него проголосовали все три стороны. Порядок принятия решения каждой стороной определяется регламентом Комиссии. Члены Комиссии, не согласные с принятым решением, вправе требовать занесения их особого мнения в протокол заседания Комиссии. Координатор Комиссии назначается Президентом Российской Федерации. Координатор Комиссии не является членом Комиссии (см. Указ Президента РФ "О координаторе Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально - трудовых отношений" от 12 октября 1998 г. N 1216). Координатор Комиссии: 1) организует деятельность Комиссии, председательствует на ее заседаниях; 2) утверждает состав рабочих групп; 3) оказывает содействие в согласовании позиций сторон; 4) подписывает регламент Комиссии, планы работы и решения Комиссии; 5) руководит секретариатом Комиссии; 6) запрашивает у органов исполнительной власти информацию о заключаемых заключенных соглашениях, регулирующих социально - трудовые отношения, и коллективных договорах в целях выработки рекомендаций Комиссии по развитию коллективно - договорного регулирования социально - трудовых отношений, организации деятельности отраслевых (межотраслевых), региональных и иных комиссий по регулированию социально - трудовых отношений; 7) приглашает для участия в работе Комиссии представителей общероссийских объединений профессиональных союзов, общероссийских объединений работодателей и федеральных органов государственной власти, не являющихся членами Комиссии, а также ученых и специалистов, представителей других организаций; 8) направляет по согласованию с общероссийскими объединениями профессиональных союзов, общероссийскими объединениями работодателей и федеральными органами государственной власти членов Комиссии для участия в проводимых указанными объединениями и органами заседаниях, на которых рассматриваются вопросы, связанные с регулированием социально - трудовых отношений; 9) проводит в пределах своей компетенции в период между заседаниями Комиссий консультации с координаторами сторон по вопросам, требующим принятия оперативных решений; 10) информирует Президента Российской Федерации, федеральные органы государственной власти о деятельности Комиссии; 11) информирует Комиссию о мерах, принимаемых Президентом Российской Федерации и Правительством Российской Федерации в области социально - трудовых отношений. Координатор Комиссии не вмешивается в деятельность сторон и не принимает участия в голосовании. Деятельность каждой из сторон организует координатор стороны. Координаторы сторон, представляющих общероссийские объединения профессиональных союзов и общероссийские объединения работодателей, избираются указанными сторонами. Координатор стороны, представляющей Правительство Российской Федерации, назначается Правительством Российской Федерации. Координатор каждой из сторон по ее поручению вносит координатору Комиссии предложения по проектам планов работы Комиссии, повесткам ее заседаний, персональному составу представителей стороны в рабочих группах, информирует Комиссию об изменениях персонального состава стороны, организует совещания представителей стороны в целях уточнения их позиций по вопросам, внесенным на рассмотрение Комиссии. Координатор каждой из сторон по ее поручению вправе вносить координатору Комиссии предложение о проведении внеочередного заседания Комиссии. В этом случае координатор Комиссии обязан созвать заседание Комиссии в течение двух недель со дня поступления указанного предложения. Координатор каждой из сторон приглашает для участия в работе Комиссии соответственно представителей общероссийских объединений профессиональных союзов, общероссийских объединений работодателей и федеральных органов государственной власти, не являющихся членами Комиссии, а также ученых и специалистов, представителей других организаций. Права и обязанности члена Комиссии определяются регламентом Комиссии. Член Комиссии вправе знакомиться с соответствующими нормативными правовыми актами Российской Федерации, международными договорами Российской Федерации, информационными и справочными материалами. Члену Комиссии на период осуществления его полномочий выдается удостоверение члена Комиссии. Образец указанного удостоверения устанавливается Правительством Российской Федерации. 9. Контроль за выполнением коллективного договора осуществляют стороны и их представители, а также органы по труду. Для осуществления контроля каждая сторона обязана в силу ст. 17 Закона предоставить всю запрашиваемую информацию другой стороне. Формой контроля является заслушивание сторон, подписавших единый коллективный договор, ежегодно или в срок, установленный в договоре, на общем собрании (конференции) работников организации. 10. Ответственность сторон в коллективно - договорных отношениях устанавливается в главе V Закона. В главе установлена ответственность за уклонение от участия в переговорах; за нарушение или невыполнение договора, соглашения; за непредоставление информации, необходимой для коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением договора, соглашения. 11. Социально - трудовые отношения регулируются кроме коллективных договоров также соглашениями. Соглашение - правовой акт, регулирующий социально - трудовые отношения между работниками и работодателями и заключаемый на уровне Российской Федерации, субъекта Российской Федерации, территории, отрасли, профессии. В зависимости от сферы регулируемых социально - трудовых отношений могут заключаться следующие соглашения: генеральное, региональное, отраслевое (межотраслевое) тарифное, профессиональное тарифное, тарифное и иные. Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально - трудовых отношений на федеральном уровне. 12. Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2000 - 2001 годы определило согласованные позиции сторон по основным принципам регулирования социально - трудовых отношений на федеральном уровне в ходе проведения социально - экономической политики в 2000 - 2001 годах и совместные действия по реализации Соглашения, признавая, что основными условиями постоянного роста и достижения достойного уровня жизни населения должны стать стабилизация и подъем отечественной экономики, руководствуясь необходимостью сохранения согласия в обществе, обеспечения государственных минимальных социальных стандартов и гарантий для всех граждан России, стремясь к развитию договорного регулирования социально - трудовых отношений, обязуясь соблюдать договоренности, достигнутые в ходе трехсторонних коллективных переговоров и консультаций, заключили на основании Закона Российской Федерации "О коллективных договорах и соглашениях" настоящее Генеральное соглашение (далее - Соглашение). I. В области экономической политики, в целях реализации настоящего Соглашения стороны обязуются совместными усилиями добиваться стабилизации и подъема экономики, укрепления экономического и финансового положения организаций, осуществляя следующие меры: 1) формирование федерального бюджета с учетом его ориентации на развитие отечественного производства и подъем экономики, совершенствование системы межбюджетных отношений субъектов Российской Федерации в интересах сбалансированного развития экономики регионов и страны в целом; 2) повышение уровня жизни населения как необходимого условия достижения социальной стабильности, общественной поддержки реформ и создания позитивных трудовых и предпринимательских мотиваций, сохранение образовательного и культурного потенциала российского общества на основе единства культурного и образовательного пространства страны; 3) проведение промышленной политики, обеспечивающей: - активную поддержку отечественных производителей в целях роста объемов отечественных товаров, эффективности труда, качества продукции и конкурентоспособности российской промышленности и транспорта; - действенную защиту интересов отечественных производителей на внутреннем и внешних рынках на основе российского законодательства и международных норм; - содействие реструктуризации и реформированию управления хозяйствующих субъектов в соответствии с принципами и условиями рыночной экономики; - активизацию прогрессивных структурных сдвигов в экономике, поддержку структурных преобразований в промышленности в сочетании с мерами по регулированию перераспределения рабочей силы между отраслями и производствами; - соблюдение гарантий при привлечении зарубежных и отечественных инвестиций для развития реального сектора экономики, в том числе создание системы комплексной защиты прав инвесторов и осуществление мер по повышению инвестиционной активности населения; - поддержку научно - технических и инновационных проектов на конкурсной основе, финансирование фундаментальных научно - исследовательских работ; - осуществление мер по содействию развития малого и среднего бизнеса как основы увеличения объемов производства и создания новых рабочих мест в условиях рыночной экономики; 4) государственная поддержка агропромышленного комплекса, направленная на восстановление и развитие сельскохозяйственного производства и повышение его эффективности; 5) укрепление финансового положения российских организаций и предприятий за счет: - поддержания оптимального соотношения рубля и иностранной валюты; - недопущения нерегулируемой эмиссии, грозящей существенным ростом цен, снижением платежеспособности и курса рубля; - рационализации налоговой системы, имея в виду снижение налогового бремени на непосредственных товаропроизводителей; - разработки мер по повышению собираемости налогов и платежей в бюджет и социальные фонды; - завершения реформирования налоговой системы, направленной на развитие предпринимательства, активизации инвестиционной деятельности; - совершенствования государственного регулирования цен и тарифов на продукцию и услуги естественных монополий; - предотвращения дальнейшего углубления ценовых диспропорций в различных секторах экономики; - установления мер защиты ключевых отраслей экономики от неблагоприятного воздействия иностранной конкуренции и обеспечения потребностей внутреннего рынка, в случае критического недостатка товаров на нем, посредством регулирования в соответствии с действующим законодательством производства таких товаров; - формирования и размещения на конкурсной основе заказов на продукцию и услуги для государственных нужд; - своевременного формирования, размещения и финансирования государственного оборонного заказа; - усовершенствования механизма реструктуризации задолженности по платежам в бюджеты всех уровней; 6) реализация программы разрешения кризиса неплатежей, усовершенствование механизма реструктуризации накопленной задолженности (долгов) федерального бюджета перед предприятиями и организациями и их задолженности по платежам в федеральный бюджет и государственные внебюджетные фонды; 7) совершенствование системы механизмов ценового регулирования в сфере естественных монополий в целях ограничения роста цен и тарифов на их продукцию. При оказании финансовой помощи за счет средств федерального бюджета субъектам Российской Федерации учитывать задолженность по заработной плате работникам бюджетной сферы, включая задолженность по обязательным платежам в государственные внебюджетные фонды, не допуская значительных разрывов среди субъектов Российской Федерации. 1. Обеспечить использование казначейской системы исполнения бюджетов высокодотационных субъектов Российской Федерации, а также субъектов Российской Федерации, систематически не обеспечивающих своевременную выплату текущей заработной платы работникам бюджетных организаций. 2. Подготовить и внести предложения об изменении порядка оказания финансовой помощи за счет средств федерального бюджета бюджетам субъектов Российской Федерации (и соответственно из бюджетов субъектов Российской Федерации - бюджетам муниципальных образований) на основе упорядочения разграничения расходных полномочий между органами государственной власти (федеральными и субъектов) и органами местного самоуправления и закрепления под их исполнение доходных источников, достаточных для реализации конституционных прав граждан в сфере образования, медицинского обслуживания, доступа к культурным ценностям в учреждениях, финансируемых из бюджетов всех уровней. 3. Завершить работу по подготовке проекта федерального закона о государственных минимальных социальных стандартах, добиться ускорения его принятия. 4. Оказывать содействие развитию системы ипотечного кредитования в целях повышения доступности жилья для населения. 5. Создать систему мер, способствующих социальным инвестициям сбережений граждан в наиболее важные социальные программы - в строительство жилья, социально - культурных и бытовых объектов, дополнительное медицинское обслуживание, образование и отдых, негосударственное пенсионное обеспечение. 6. Стороны считают необходимым обеспечить: - рост ВВП: в 2000 году - на 1,5 процента, в 2001 году - на 4 процента; - увеличение уровня занятости населения; - удержание инфляции: в 2000 году - на уровне до 18 процентов, в 2001 году - на уровне до 10 - 12 процентов. II. В области оплаты труда, роста доходов и уровня жизни населения, в целях введения согласованной политики по обеспечению роста реальной заработной платы, восстановлению ее роли в мотивации высокопроизводительного квалифицированного труда, формировании доходов и их защиты стороны обязуются: 7. В целях проведения согласованной политики по обеспечению роста реальной заработной платы, восстановлению ее роли в достижении высокопроизводительного труда, формировании доходов населения: 1) обеспечить в предстоящий период опережающие темпы роста доходов населения по сравнению с ростом величины прожиточного минимума, для чего: - создать макроэкономические условия для восстановления стимулирующей роли заработной платы и повышения ее удельного веса в валовом внутреннем продукте и денежных доходах населения; - выполнить модельные расчеты структуры потребления различных групп населения в целях их использования при осуществлении мер социальной реформы по повышению доходов населения и обеспечению адресной социальной поддержки населения в соответствии с действующим законодательством; - синхронизировать меры по повышению доходов населения с этапами проведения реформ в социальной сфере (социальное страхование, жилищно - коммунальная реформа, пенсионное обеспечение, изменение объемов медицинских услуг и услуг в сфере образования, финансируемых из бюджетов, системы социальных выплат); 2) разработать меры для обеспечения своевременной выплаты текущей заработной платы, стипендий и пособий в организациях независимо от формы собственности и источников финансирования, среди них: - усиление государственного и общественного контроля (с участием отраслевых, федеральных и территориальных органов управления и соответствующих органов профсоюзных объединений и профсоюзов) за выделением и использованием средств на оплату труда, выплату стипендий и пособий из бюджетов всех уровней; - обеспечение реальной равнообязанности предпринимателя перед работниками по заработной плате и перед государством по налогам и другим обязательным платежам. Осуществить подготовку законодательных или иных нормативных правовых актов в целях повышения ответственности работодателей и учредителей бюджетных организаций, представителей государства в акционерных обществах за обеспечение своевременной выплаты заработной платы; 3) разработать и реализовать совместную программу по сокращению задолженности по заработной плате, в том числе на основе реструктуризации долгов организаций перед бюджетом и поэтапной ликвидации системы неплатежей в экономике страны. Разработать предложения по проведению реструктуризации задолженности бюджетов субъектов Российской Федерации и местных бюджетов перед государственными внебюджетными фондами в целях обеспечения своевременной выплаты заработной платы и погашения задолженности по ней. Рекомендовать органам государственной власти субъектов Российской Федерации принять меры для обеспечения погашения накопленной задолженности по заработной плате работникам учреждений бюджетной сферы, в том числе переданных в ведение органов местного самоуправления, включая задолженность этих организаций по обязательным платежам в государственные внебюджетные фонды, не позднее первого квартала 2000 г.; 4) осуществить комплекс мер по поэтапному в течение 2000 - 2001 годов приближению минимального размера оплаты труда к величине прожиточного минимума. В качестве первоочередных мер для обеспечения повышения минимальной оплаты труда: - освободить минимальную заработную плату от выполнения несвойственных ей функций технического норматива при определении размеров стипендий, пособий и других социальных выплат, а также иных платежей и взносов. Содействовать ускорению принятия Федерального закона "О порядке установления размеров социальных выплат гражданам Российской Федерации", предусматривающего установление размеров социальных выплат в стоимостном выражении вне зависимости от минимального размера оплаты труда; - ввести новые принципы индексации минимальной оплаты труда, при которых ее сроки и размеры определяются на основе соотношения между минимальным размером оплаты труда и величиной прожиточного минимума, устанавливаемого законом о федеральном бюджете на соответствующий год, исходя из экономических возможностей бюджетов всех уровней, показателей индекса потребительских цен и уровня инфляции, динамики средней заработной платы. Обеспечить согласование в Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально - трудовых отношений параметров оплаты труда при подготовке проекта федерального бюджета на 2001 г. 8. Провести в 2000 г. индексацию тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы с учетом роста потребительских цен и экономических возможностей государства. Подготовить предложения о законодательном придании тарифным ставка (окладам) Единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы статуса социальных государственных стандартов в области оплаты труда, обеспечиваемых на всей территории Российской Федерации за счет средств бюджетов всех уровней. 9. Провести в 2000 г. работу по совершенствованию систем оплаты труда, включая следующие мероприятия: - завершить разработку системы тарифного регулирования заработной платы в организациях внебюджетного сектора экономики на основе тарифных коэффициентов, учитывающих сложность выполняемых работ и квалификацию работников. Провести подготовительную работу по включению тарифного регулирования в практику заключения коллективных договоров и соглашений; - продолжить работу по совершенствованию отраслевой и межотраслевой нормативной базы путем внесения изменений и дополнений в Единый тарифно - квалификационный справочник работ и профессий рабочих и в Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих; - рекомендовать при формировании систем оплаты труда в организациях внебюджетного сектора экономики устанавливать размеры оплаты труда руководителя в зависимости от эффективности работы организаций и уровня средней заработной платы в организации. 10. Подготовить предложения по совершенствованию порядка исчисления среднего заработка. 11. Разработать проект федерального закона, регулирующего способы защиты работниками своих прав в случае задержки выплаты заработной платы. 12. Подготовить нормативный правовой акт об основных направлениях государственной политики в области оплаты труда. III. В области развития рынка труда и повышения гарантий занятости населения, признавая, что эффективная занятость может быть обеспечена за счет структурной перестройки экономики, санации и повышения эффективности работы предприятий. Стороны Соглашения считают необходимым: 13. Отмечая, что необходимой основой для решения проблем занятости является эффективное развитие экономики, увязка мер социально - экономического развития, бюджетной и налоговой политики с мероприятиями по поддержанию занятости населения при разработке годовых и среднесрочных программ социально - экономического развития Российской Федерации, стороны считают необходимым: 1) разработать и использовать экономические рычаги в области налоговой, бюджетной и кредитной политики для обеспечения функционирования эффективно действующих рабочих мест и создания новых рабочих мест (в том числе в сфере малого и индивидуального предпринимательства), включающие в себя: - уточнение перечня налоговых льгот для организаций, вкладывающих средства в расширение производства, и для инновационно активных предприятий, реализующих отечественные наукоемкие технологии и социально ориентированные проекты; - стимулирование банков, выделяющих кредиты на развитие производства; - развитие кредитной кооперации; 2) предусмотреть в Федеральной программе содействия занятости населения на 2000 и 2001 годы активную политику занятости как приоритетное направление хозяйственной деятельности; 3) сформировать в I квартале 2000 г. отраслевые и региональные программы содействия занятости, не допуская при этом создания в организациях рабочих мест с заработной платой ниже прожиточного минимума в регионе; 4) обеспечить федеральную, отраслевые и региональные программы содействия занятости реальным финансированием и осуществлять контроль за эффектным использованием средств фонда занятости; 5) разработать в первом полугодии 2000 г. меры по предотвращению нелегального найма иностранных работников и усилению контроля за использованием иностранной рабочей силы. 14. При проведении конкурсов инвестиционных проектов считать одним из важнейших критериев их оценки создание новых рабочих мест и сохранение имеющихся. 15. При разработке отраслевых тарифных соглашений и коллективных договоров в обязательном порядке предусматривать меры, направленные на обеспечение занятости работников и их профессиональную подготовку, а также разработку планов развития персонала организаций. 16. Подготовить в первом полугодии 2000 г. предложения по дальнейшему совершенствованию законодательной базы в сфере занятости населения, по развитию общественных работ, предусмотрев решение вопросов временной, сезонной занятости учащихся и студентов, трудоустройства выпускников общеобразовательных и профессиональных учебных заведений. Подготовить в первом полугодии 2000 г. предложения по развитию системы материальной поддержки безработных граждан. 17. Принять меры по сокращению задолженности предыдущих лет по выплате пособий по безработице. 18. Усилить работу по предотвращению критических ситуаций на рынке труда в отдельных отраслях и регионах. Стороны ставят целью добиться предотвращения застойного характера безработицы и не допустить превышения уровня общей безработицы, рассчитанной по методике Международной организации труда, в 2000 г. более 14 процентов и в 2001 г. - более 13,5 процента. IV. В области социального страхования и социальной защищенности населения стороны Соглашения считают необходимым обеспечить соблюдение права граждан России на социальную защиту работающего населения, и в этих целях намерены: 19. Стороны считают необходимым обеспечить соблюдение прав граждан Российской Федерации на социальную защиту и в этих целях обязуются: 1) определить приоритетные направления социальных реформ, последовательность подготовки необходимых законодательных и нормативных актов по их реализации; 2) укреплять систему обязательного социального страхования как одну из основных форм социальной защиты работающих граждан. Выработать согласованные предложения по подготовке проектов федеральных законов о видах обязательного социального страхования, организациях - страховщиках в системе обязательного социального страхования (закрепления в них паритетного участия сторон в управлении внебюджетными фондами), пенсионном страховании работающих граждан и профессиональном пенсионном страховании. Изучить возможности введения обязательного страхования на случай потери профессиональной пригодности по состоянию здоровья; 3) обеспечить ежегодное предварительное рассмотрение и согласование сторонами предложений государственных внебюджетных фондов по тарифам страховых взносов, в том числе предложений Фонда социального страхования Российской Федерации, по объемам средств, направляемых на финансирование санаторно - курортного лечения и отдыха работников и членов их семей; 4) не допускать консолидации средств государственных внебюджетных фондов в федеральном бюджете и снижения уровня социальных гарантий работающим гражданам; 5) перейти к адресной системе социальной защиты населения путем усиления адресной поддержки наименее обеспеченных слоев населения на основе единых критериев предоставления пособий по нуждаемости; 6) разработать принципы, критерии и условия предоставления социальных льгот населению, разграничив источники их финансирования, а также механизмы перехода от категорийного предоставления натуральных льгот к адресной социальной помощи; 7) обеспечить своевременную выплату текущих пенсий, ликвидацию и недопущение образования задолженности перед пенсионерами, формирование правовой базы в области реформирования пенсионной системы; 8) завершить введение персонифицированного учета в системе пенсионного обеспечения; 9) рассмотреть вопросы достаточности страховых средств для обеспечения объемов и видов медицинской помощи, предусмотренных Программой государственных гарантий обеспечения граждан медицинской помощью и территориальными программами государственных гарантий обеспечения населения бесплатной медицинской помощью. Обеспечить доступность для граждан медицинской помощи на основе введения на всей территории страны единого страхового полиса, сохранения главенствующей роли государственного и муниципального секторов здравоохранения; 10) ввести в практику заслушивания на заседаниях Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально - трудовых отношений 2 раза в год отчетов государственных внебюджетных фондов о поступлении и расходовании страховых средств. 20. Ежегодно при подготовке проекта федерального бюджета Российской Федерации: - предусматривать полное и своевременное выделение средств на выплату государственных пенсий, финансируемых в соответствии с действующим законодательством за счет федерального бюджета; - принимать участие в подготовке предложений об уровне и объемах финансирования гарантированных государством расходов на образование, здравоохранение, социальную защиту, молодежную политику, науку, культуру, физическую культуру и спорт. 21. Разработать согласованные предложения об упорядочении условий работы государственных и муниципальных учреждений оздоровления и отдыха, в том числе детских (условия и оплата труда работников, льготное налогообложение, порядок обеспечения путевками и т.д.). В целях их реализации подготовить соответствующие законодательные и нормативные правовые акты. 22. Способствовать становлению и развитию негосударственного пенсионного обеспечения населения как составной части пенсионной системы Российской Федерации. Рекомендовать предусматривать при заключении коллективных трудовых соглашений (договоров) условия страхования работников по негосударственному пенсионному обеспечению, формированию на базе негосударственных пенсионных фондов профессиональных (региональных) пенсионных систем. V. В области защиты трудовых прав, охраны труда и экологической безопасности, рассматривая защиту трудовых прав, охрану труда и экологическую безопасность как приоритетные направления своего сотрудничества, стороны обязуются: 1) определить меры по формированию государственной системы управления охраной труда и промышленной безопасностью, соответствующей новым экономическим и трудовым отношениям, переходу к экономическому механизму, побуждающему работодателей соблюдать и обеспечивать безопасные условия и охрану труда. Осуществлять совместный контроль и эффективное взаимодействие в области охраны труда, промышленной, экологической безопасности и здоровья. Принимать меры по соблюдению технологической и производственной дисциплины в трудовых коллективах в целях предупреждения промышленных аварий, несчастных случаев, профессиональных заболеваний и охраны окружающей природной среды. Обеспечивать необходимый уровень охраны труда, промышленной и экологической безопасности опасных производственных объектов в период проведения массовых акций протеста и забастовок; 2) развивать и совершенствовать нормативную правовую базу регулирования вопросов охраны труда для субъектов хозяйственной деятельности; 3) принять меры по реализации Федеральных законов "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" и "Об основах охраны труда в Российской Федерации". Разработать механизм социальной защиты трудящихся от профессиональных рисков, включающий введение в действие Федерального закона "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" и принятие в его развитие соответствующих нормативных правовых актов. 25. Организовать обучение по охране труда отдельных категорий застрахованных в рамках реализации Федерального закона "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний". 26. Разработать и утвердить федеральную целевую программу улучшения условий и охраны труда на 2001 - 2005 гг., предусмотрев в ней меры по охране здоровья работающих, а также по пересмотру нормативной базы, содержащей требования по охране труда и промышленной безопасности. 27. Подготовить предложения о внесении изменений в Налоговый кодекс Российской Федерации в части установления налоговых льгот для организаций, производящих средства индивидуальной защиты. 28. Продолжить работу по внедрению статистической отчетности об уровнях травматизма, профессиональной заболеваемости. 29. Продолжить работу по формированию института уполномоченных (доверенных) лиц по охране труда, совместных комитетов (комиссий) по охране труда и внештатных инспекций государственной инспекции труда. Подготовить предложения о возможном финансировании инспекции профсоюза счет средств Фонда социального страхования Российской Федерации. 30. Совершенствовать систему компенсаций за работу с тяжелыми и вредными условиями труда. 31. Разработать порядок проведения социально - гигиенического мониторинга на федеральном уровне, уровне субъектов Российской Федерации, городских и сельских поселений. 32. Способствовать дальнейшему развитию и совершенствованию федерального законодательства в сфере охраны окружающей среды и экологической безопасности в части повышения ответственности субъектов хозяйствования (организаций - природопользователей), органов государственной власти субъектов Российской Федерации и федеральных органов исполнительной власти за состояние окружающей среды. VI. В области социально - экономических проблем северных регионов России. 33. В целях реализации социально - экономической политики на Севере России и конституционных прав граждан, гарантирующих качество и условия их жизни, стороны считают необходимым: 1) доработать и принять Концепцию государственной поддержки экономического и социального развития северных регионов России; 2) ежегодно при подготовке проекта федерального бюджета вырабатывать согласованные предложения об объемах финансирования Федеральных целевых программ "Строительство на территории Российской Федерации жилья для граждан, выезжающих из районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей", "Дети Севера" и "Экономическое и социальное развитие коренных малочисленных народов Севера до 2010 года". При расчетах в системе межбюджетных отношений всех уровней предусматривать выделение средств на реализацию Федерального закона "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" для организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней; 3) подготовить предложения о разграничении ответственности работодателей, федеральных органов исполнительной власти и органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации в вопросах социальной защиты граждан при ликвидации в районах Крайнего Севера градообразующих предприятий или населенных пунктов, переселении работников, безработных, пенсионеров, инвалидов и членов их семей; 4) подготовить предложения по регулированию миграционных потоков в районы Крайнего Севера путем разработки соответствующих нормативных правовых актов. 34. Осуществлять контроль за выделением бюджетных средств на переселение граждан из районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей. 35. Продолжить работу по разработке механизма восстановления в Сберегательном банке Российской Федерации вкладов граждан, выезжающих из районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, для использования их на приобретение жилья. 36. Подготовить предложения о внесении в Налоговый кодекс Российской Федерации изменений, связанных с освобождением от налогообложения части средств предприятий, направляемых на строительство и приобретение жилья для работников и членов их семей, выезжающих из районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей на постоянное место жительство в другие регионы, и стоимости жилья, предоставленного работнику за счет средств предприятия. 37. Принять меры по обеспечению своевременного завоза грузов в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности в объемах, достаточных для нормальной жизнедеятельности населения, предприятий социальной сферы и жилищно - коммунального хозяйства. VII. Социальное партнерство и координация действий сторон Соглашения. 38. В целях дальнейшего развития системы социального партнерства стороны обязуются: 1) проводить трехсторонние консультации по вопросам разработки и реализации социально - экономической политики, а также предварительное обсуждение проектов федеральных законов и иных нормативных правовых актов в области социально - трудовых отношений, федеральных программ в сфере труда, занятости населения, миграции рабочей силы и социального обеспечения. Правительство Российской Федерации в период действия настоящего Соглашения воздерживается от принятия нормативных правовых актов, затрагивающих социально - трудовые интересы работников, без предварительного обсуждения с соответствующими общероссийскими объединениями профсоюзов и работодателей; 2) продолжить работу по совершенствованию законодательной базы, обеспечивающей функционирование и развитие системы социального партнерства, включающую в себя: - содействие ускорению разработки и принятия федерального закона, регламентирующего права и обязанности, а также порядок образования объединений работодателей; - внесение изменений и дополнений в трудовое, административное и уголовно - процессуальное законодательство Российской Федерации в части повышения ответственности работодателей за соблюдение законодательства о труде, об оплате и охране труда, о коллективных договорах и соглашениях, о коллективных трудовых спорах; - разработку проекта законодательного акта, определяющего правовой статус трудовых арбитров; 3) соблюдать и реализовывать достигнутые настоящим Соглашением договоренности и нести предусмотренную законодательством Российской Федерации ответственность за невыполнение его положений. 39. Стороны обязуются содействовать: 1) заключению и реализации региональных, территориальных, отраслевых (межотраслевых) и профессиональных тарифных соглашений и коллективных договоров; 2) регулированию социально - трудовых отношений на принципах социального партнерства в транснациональных корпорациях и в организациях с участием иностранного капитала, действующих на территории Российской Федерации; 3) образованию во всех субъектах Российской Федерации трехсторонних комиссий по регулированию социально - трудовых отношений для обеспечения коллективно - договорного регулирования социально - трудовых отношений в регионе; 4) вовлечению более широкого круга работодателей в переговорные процессы по заключению отраслевых, профессиональных, региональных соглашений и коллективных договоров; 5) созданию профсоюзных организаций на предприятиях независимо от формы собственности; 6) улучшению информационного и организационно - методического обеспечения системы социального партнерства; 7) развитию территориальных органов по урегулированию коллективных трудовых споров, превращению их в центры обобщения и распространения опыта урегулирования коллективных трудовых споров. 40. В целях овладения формами и методами договорного регулирования социально - трудовых отношений стороны договорились: - ввести в государственный образовательный стандарт высшего и профессионального образования курс лекций о регулировании трудовых отношений на принципах социального партнерства; - рассмотреть вопрос о частичном финансировании за счет средств федерального бюджета Академии труда и социальных отношений - базового научного учебно - методического центра в сфере социально - трудовых отношений и других научных и учебно - методических профсоюзных центров. 41. Стороны признают необходимым обеспечить: - права профсоюзов и их объединений на уплату членских взносов в безналичной форме в соответствии с Федеральным законом "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности"; - перечисление добровольных платежей и добровольных взносов одновременно с заработной платой. 42. Общероссийские объединения работодателей обеспечивают соблюдение прав и гарантии профсоюзной деятельности, непрепятствование созданию и функционированию профсоюзов в организациях независимо от их организационно - правовой формы. 43. Стороны считают необходимым рассмотреть вопрос о ратификации Российской Федерацией Конвенций МОТ согласно приложению 1. 44. Министерство труда и социального развития Российской Федерации и Государственный комитет Российской Федерации по статистике проводят постоянный мониторинг качества и уровня жизни россиян по согласованному социальными партнерами перечню показателей и раз в полугодие информируют Российскую трехстороннюю комиссию по регулированию социально - трудовых отношений о ситуации и тенденциях развития социально - экономических показателей согласно приложению 2. 45. В целях освещения деятельности Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально - трудовых отношений и хода реализации настоящего Соглашения: - обеспечить регулярную публикацию в "Российской газете" материалов, посвященных развитию системы социального партнерства в России; - выделить эфирное время на телевидении и радио для распространения информации о деятельности указанной Комиссии, развитии системы социального партнерства и позиции сторон по обсуждаемым на заседаниях Комиссии вопросам; - организовать издание ежемесячного информационного бюллетеня "Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально - трудовых отношений"; - в 2-недельный срок после подписания настоящего Соглашения опубликовать его текст в "Российской газете". 46. Каждая из сторон в месячный срок после подписания настоящего Соглашения разрабатывает и представляет в Российскую трехстороннюю комиссию по регулированию социально - трудовых отношений мероприятия, необходимые для реализации принятых обязательств. 47. Стороны ежеквартально информируют Российскую трехстороннюю комиссию по регулированию социально - трудовых отношений о ходе выполнения мероприятий, предусмотренных мероприятиями сторон по реализации настоящего Соглашения. 48. Изменения и дополнения в настоящее Соглашение вносятся по взаимному согласию сторон. 49. Контроль за ходом выполнения настоящего Соглашения осуществляется в соответствии с действующим законодательством. 50. Настоящее Соглашение заключено на 2000 - 2001 гг. и действует до заключения нового соглашения. 51. Общероссийские объединения профсоюзов и общероссийские объединения работодателей, не имеющие своих представителей в составе Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально - трудовых отношений, имеют право присоединиться к настоящему Соглашению в течение срока его действия. 52. Стороны принимают все зависящие от них меры по урегулированию коллективных трудовых споров и конфликтов, возникающих в области социально - трудовых и экономических отношений. Контроль за ходом выполнения настоящего Соглашения осуществляется в соответствии с Законом Российской Федерации "О коллективных договорах и соглашениях". Изменения и дополнения в настоящее Соглашение вносятся по согласию сторон. Общероссийские объединения профсоюзов, общероссийские объединения работодателей, не имеющие своих представителей в составе Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально - трудовых отношений, имеют право присоединяться к настоящему Соглашению в течение всего срока его действия. В течение срока действия настоящего Соглашения стороны принимают все зависящие от них меры по урегулированию коллективных трудовых споров и конфликтов, возникающих в области социальных и экономических отношений. Статьи 8 - 14 исключены. - Закон РФ от 25.09.1992 N 3543-1. Глава III. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР (КОНТРАКТ) (в ред. Закона РФ от 25.09.1992 N 3543-1) Статья 15. Стороны и содержание трудового договора (контракта) Комментарий к статье 15 1. Институт трудового договора является основной правовой формой реализации конституционного принципа свободы труда (ч. 1 ст. 37 Конституции РФ). Свобода труда означает, что исключительное право распоряжаться своими способностями к труду принадлежит непосредственно самим гражданам. Используя это право, гражданин может самостоятельно выбирать тот или иной род деятельности и занятий. Одной из гарантий его свободного выбора является запрет принудительного труда (ч. 2 ст. 37 Конституции РФ), под которым понимается всякая работа или служба, требуемая от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания, работа, для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг (ст. 2 Конвенции МОТ о принудительном или обязательном труде 1930 г. N 29). Вместе с тем по общепринятым международным стандартам не считается принудительным трудом, во-первых, военная служба, во-вторых, работа в условиях чрезвычайных обстоятельств (стихийных бедствий, аварий, несчастных случаев), в-третьих, работа на основании вступившего в законную силу приговора суда и выполняемая под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законности при исполнении судебных приговоров. 2. Понятия "трудовой договор" и "контракт" являются равнозначными (синонимами). Добровольное заключение трудового договора (контракта) между гражданином (который в этом случае приобретает статус работника) и юридическим или физическим лицом (которые в этом случае являются работодателями) служит основанием для распространения на них действия законодательства о труде. 3. Сторонами трудового договора являются гражданин, поступающий на работу, и работодатель. По общему правилу гражданин вправе заключить трудовой договор (контракт) при достижении 15-летнего возраста. В порядке исключения трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 14-летнего возраста (см. ст. 173 КЗоТ и комментарий к ней). Работодателем является физическое либо юридическое лицо (его филиал, представительство), заключившее трудовой договор, - гражданин, предприниматель, собственник либо иное лицо, уполномоченное собственником представлять его в трудовых отношениях. 4. Содержание трудового договора (контракта) составляет совокупность его условий, которые подразделяются на необходимые (обязательные) и дополнительные. К первым, без достижения соглашения по которым трудовой договор не может считаться заключенным, относятся соглашения: о месте работы (организация, ее структурное подразделение); о выполнении работы по определенной специальности, квалификации или должности; об условиях оплаты труда; о виде трудового договора (срочного или заключаемого на неопределенный срок). Ко вторым относятся все иные условия трудового договора (контракта), которые выработаны сторонами. С точки зрения порядка установления условия трудового договора делятся на установленные законодательством и в силу этого обязательные для сторон и условия, определенные сторонами по взаимному соглашению. Условия трудового договора (контракта) не должны ухудшать положения работника по сравнению с законодательством о труде (ст. 5 КЗоТ), соглашением любого уровня и коллективным договором (ст. 3 Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях"). В противном случае они являются недействительными. 5. Определение понятия трудового договора (контракта), сформулированное в ст. 15 КЗоТ, позволяет отграничить его от ряда гражданско - правовых договоров, реализация которых также связана с трудовой деятельностью. Так, по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его (ст. 702 ГК РФ). По договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги (ст. 779 ГК РФ). По договору поручения одна сторона (поверенный) обязуется совершить от имени и за счет другой стороны (доверителя) определенные юридические действия за вознаграждение (ст. 971 ГК РФ). В перечисленных и некоторых других гражданско - правовых договорах гражданин сам организует и выполняет на свой риск соответствующее конкретное индивидуальное задание и получает вознаграждение за его конечный результат. В отличие от этого по трудовому договору работник выполняет любую порученную ему работу по определенной специальности, квалификации, должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку и получает заработную плату по установленным нормам. Правильное разграничение трудового договора (контракта) и смежных гражданско - правовых договоров имеет существенное практическое значение, поскольку трудовые права и обязанности, установленные законодательством о труде, распространяются только на лиц, заключивших трудовые договоры (контракты). 6. Согласно ч. 2 ст. 15 КЗоТ в трудовой договор может быть включено условие о неразглашении работником сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну. В соответствии со ст. 139 ГК информация составляет служебную или коммерческую тайну в случае, когда она имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законных основаниях и обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности. Состав и объем сведений, составляющих коммерческую и служебную тайну, а также порядок ее защиты определяются работодателем в отношении коммерческой тайны и государственными органами управления - в отношении служебной. Сведения, которые не могут составлять служебную или коммерческую тайну, определяются законом или иными правовыми актами. В настоящее время они определены Постановлением Совета Министров РСФСР от 5 декабря 1991 г. "О перечне сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну" (СП РСФСР, 1992, N 1 - 2, ст. 7). К ним, в частности, относятся сведения о численности и составе работающих, их заработной плате и условиях труда, наличии свободных рабочих мест, документы об уплате налогов и обязательных платежах, несоблюдении безопасных условий труда, а также о других нарушениях законодательства. Но и когда к отнесению тех или иных сведений к коммерческой или служебной тайне нет прямого запрета, их неразглашение может стать условием трудового договора лишь в случаях, предусмотренных законами и иными нормативными правовыми актами. Так, в соответствии с Федеральным законом от 31 июля 1995 г. "Об основах государственной службы Российской Федерации" (СЗ РФ, 1995, N 31, ст. 2990) государственный служащий обязан хранить государственную и иную охраняемую законом тайну (п. 8 ст. 10), согласно Федеральному закону от 3 февраля 1996 г. "О банках и банковской деятельности" (СЗ РФ, 1996, N 6, ст. 492) служащие кредитных организаций обязаны хранить тайну об операциях, счетах и вкладах их клиентов и корреспондентов, а также иных сведений, установленных кредитной организацией. Кроме закона основанием для включения в трудовой договор условия о неразглашении служебной или коммерческой тайны может быть и иной федеральный нормативный правовой акт. Например, Уставом о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии, утв. Постановлением Правительства РФ от 10 июля 1998 г. N 744 (СЗ РФ, 1998, N 29, ст. 3557), предусмотрено, что указанные работники обязаны строго хранить государственную, служебную и коммерческую тайну, не разглашать сведения конфиденциального характера (п. 4 "г"). Фиксация в случаях, предусмотренных законодательством, условия о неразглашении работником сведений, составлявших служебную или коммерческую тайну в трудовом договоре, является основанием для привлечения его к ответственности при нарушении этого условия. 7. Постановлением Конституционного Суда РФ от 27 декабря 1999 г. N 19-П по делу о проверке конституционности положений п. 3 ст. 20 Федерального закона "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" в связи с жалобами граждан В.П. Малкова и Ю.А. Антропова, в связи с запросом Вахитовского районного суда города Казани признаны положения п. 3 ст. 20 (предусматривающего возрастные ограничения для лиц, замещающих должности заведующих кафедрами в государственных и муниципальных высших учебных заведениях) не соответствующими Конституции РФ, ее ст. 19 (ч. 1) и 37 (ч. 1). Статья 16. Гарантии при приеме на работу Комментарий к статье 16 1. По общему правилу обоснованным является отказ в приеме на работу по деловым качествам граждан, претендующих на ее получение, в соответствии с требованиями законодательства о труде. 2. Часть 2 ст. 16 КЗоТ конкретизирует применительно к трудовым отношениям конституционную норму о том, что государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств (ч. 2 ст. 19 Конституции РФ). Запрещая любые формы ограничения прав граждан по этим признакам, Конституция РФ и законодательство о труде обеспечивают равные возможности соответствующих категорий граждан на получение работы. Перечень дискриминационных признаков, установленный ч. 2 ст. 16 КЗоТ, шире, чем он определен в Конвенции МОТ N 111 "О дискриминации в области труда и занятий" (1958 г.), в соответствии с которой под дискриминацией понимается "всякое различие, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей в области труда и занятий" (ст. 1). 3. Исходя из того, что не являются дискриминацией, с одной стороны, различия и ограничения при приеме на работу, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, а с другой - предпочтения, обусловленные особой заботой государства о лицах, нуждающихся в особой социальной защите, законодательство устанавливает определенные ограничения и предпочтения для отдельных категорий граждан. 4. В случаях, предусмотренных законодательством, работодатель не вправе заключить трудовой договор. Так, не могут быть приняты на работу лица, не достигшие определенного возраста (ст. 173 КЗоТ), женщины на работы, включенные в список тяжелых и работ с вредными условиями труда, где их труд запрещен (ст. 160 КЗоТ). К педагогической деятельности в образовательных учреждениях допускаются лица, имеющие образовательный ценз, определенный положениями об образовательных учреждениях соответствующих типов и видов. К такой деятельности не допускаются лица, которым она запрещена по медицинским показаниям, а также имеющие судимость за определенные преступления (ст. 53 Закона РФ "Об образовании" в ред. от 13 января 1996 г. N 12-ФЗ - СЗ РФ, 1996, N 3, ст. 150). Право на занятие медицинской и фармацевтической деятельностью в Российской Федерации имеют лица, получившие высшее или среднее медицинское или фармацевтическое образование в РФ, имеющие диплом и специальное звание, а на занятие определенными видами деятельности, перечень которых устанавливается Министерством здравоохранения РФ, - также сертификат специалиста и лицензию (ст. 54 Основ законодательства РФ об охране здоровья граждан - Ведомости РФ, 1993, N 33, ст. 1318). Право граждан заключать трудовой договор может быть ограничено вступившим в законную силу приговором суда, устанавливающим в качестве меры наказания лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (ст. 47 УК РФ). Такая мера наказания состоит в запрещении занимать должности на государственной службе, в органах местного самоуправления либо заниматься определенной профессиональной или иной деятельностью - на срок от одного года до пяти лет в качестве основного вида наказания и на срок от шести месяцев до трех лет в качестве дополнительного вида наказания. Лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью может назначаться в качестве дополнительного вида наказания и в случаях, когда оно не предусмотрено соответствующей статьей Особенной части УК РФ в качестве наказания за соответствующее преступление, если с учетом характера и степени общественной опасности совершенного преступления и личности виновного суд признает невозможным сохранение за ним права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. 5. Законодательство устанавливает дополнительные гарантии занятости гражданам, особо нуждающимся в социальной защите и испытывающим трудности в поиске работы. В соответствии с Законом РФ "О занятости населения в Российской Федерации" (в ред. от 20 апреля 1996 г. - СЗ РФ, 1996, N 17, ст. 1915) к ним относятся: инвалиды; граждане, имеющие на содержании лиц, которым по заключению уполномоченного на то органа необходимы постоянный уход, помощь или надзор; лица, освобожденные из мест лишения свободы; молодые люди в возрасте до 18 лет, впервые ищущие работу; лица предпенсионного возраста - за два года до наступления возраста, дающего право выхода на пенсию по старости; беженцы и вынужденные переселенцы; граждане, уволенные с военной службы, и члены их семей; одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей и детей - инвалидов; семьи, в которых оба родителя признаны безработными; граждане, подвергшиеся воздействию радиации вследствие чернобыльской и других радиационных аварий и катастроф (ст. 5). Гарантии для этих категорий граждан включают запрещение отказа в приеме на работу по определенным мотивам, квотирование рабочих мест для них, установление обязанности работодателей возобновить трудовые отношения с гражданами, ранее работавшими в данной организации. 6. Запрещается отказывать в приеме на работу женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ст. 170 КЗоТ и комментарий к ней). Отказ в приеме на работу женщины по мотивам беременности или имеющей детей в возрасте до трех лет влечет за собой уголовную ответственность по ст. 145 УК РФ. Запрещен отказ в приеме на работу работников ликвидированного федерального государственного предприятия при создании на его базе казенного завода (казенной фабрики, казенного хозяйства) (п. 6 Указа Президента РФ от 23 мая 1994 г. N 1003 - СЗ РФ, 1994, N 5, ст. 393). Недопустим отказ в приеме на работу граждан в связи с тем, что они являются вирусоносителями или больными СПИД (ст. 8 Закона СССР от 23 апреля 1990 г. "О профилактике СПИД" - Ведомости СССР, 1990, N 19, ст. 325). 7. Для лиц, испытывающих трудности в поиске работы, осуществляется квотирование рабочих мест при приеме их на работу. Квота - это минимальное количество рабочих мест для соответствующих категорий граждан, которых работодатель обязан трудоустроить на данном предприятии, в учреждении, организации. Условия и порядок квотирования определены Рекомендациями по квотированию рабочих мест на предприятиях, в учреждениях и организациях для лиц, особо нуждающихся в социальной защите, утвержденными Постановлением Минтруда РФ от 6 февраля 1995 г. N 9 (Бюллетень Минтруда РФ, 1995, N 3). Право на установление квот для приема на работу имеют органы местного самоуправления, которые определяют их с учетом ситуации, складывающейся на рынке труда, по представлению соответствующих территориальных органов государственной службы занятости населения с участием органов по труду. При определении квоты устанавливаются ее размер для каждой категории граждан и конкретные организации со среднесписочной численностью 35 человек и более, на которых она вводится. Организации с меньшей численностью от квотирования освобождены. Квотирование осуществляется по согласованию с работодателями на основе договоров, заключаемых между ними и органами местного самоуправления. К группам населения, для которых в первую очередь производится квотирование рабочих мест, относятся лица, перечисленные в ст. 5 Закона о занятости населения в Российской Федерации (см. п. 5 комментария к данной статье). В зависимости от ситуации, складывающейся на рынке труда, возможно квотирование рабочих мест и для других групп населения. Договор о квотировании должен содержать следующие обязательные условия: о наименовании рабочих мест; о категориях граждан, для которых они созданы; о санитарно - гигиенических требованиях, условиях и режиме труда; об источниках финансирования или налоговых льготах; о санкциях в отношении каждой из сторон за невыполнение условий договора. Размер квоты и порядок ее введения определяется органом местного самоуправления ежегодно на срок не менее одного календарного года. Квота для приема на работу инвалидов устанавливается в размере не менее 3% от среднесписочной численности работников с учетом инвалидов, ранее принятых на работу. В случае невыполнения или невозможности выполнения квоты для приема на работу инвалидов работодатель вносит обязательную плату в установленном размере за каждого нетрудоустроенного инвалида в пределах установленной квоты в Государственный фонд занятости РФ. Полученные средства расходуются целевым назначением на создание рабочих мест для инвалидов (ст. 21 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" - СЗ РФ, 1995, N 48, ст. 4563). Работодатель в соответствии с установленной квотой создает или выделяет необходимое количество рабочих мест, предусмотрев в случае необходимости их специальное оборудование. Для работодателей, выделяющих или создающих за счет собственных средств рабочие места, органы местного самоуправления устанавливают льготы в пределах своих полномочий в соответствии с законодательством. В случае невозможности выделения или создания на своем производстве рабочих мест в счет установленной для данной организации квоты работодатель вправе арендовать для этой цели рабочие места в других организациях или произвести соответствующее перечисление в местный бюджет для оплаты стоимости квотируемых рабочих мест, которые будут созданы в других организациях. Трудоустройство граждан в счет установленной квоты производится работодателем, либо по направлению территориальных органов государственной службы занятости населения с учетом предложений территориальных органов социальной защиты населения, органов по труду, органов управления образованием, органов по делам молодежи, комиссий по делам несовершеннолетних, общественных организаций инвалидов, либо самостоятельно из числа соответствующих категорий граждан, особо нуждающихся в социальной защите. В течение срока действия договора о квотировании увольнение работников, трудоустроенных в счет квоты, по инициативе работодателя осуществляется при обязательном уведомлении центра занятости, направившего их на данные рабочие места. 8. В ряде случаев, предусмотренных законодательством, работодатель обязан возобновить ранее существовавшие трудовые отношения с работниками, в частности: а) работодатель обязан принять на прежнюю, а при ее отсутствии на другую, равноценную работу работника, уволенного в связи с незаконным осуждением или незаконным привлечением к уголовной ответственности, если его требование о восстановлении на прежней работе было заявлено в течение трех месяцев с момента вступления в силу оправдательного приговора либо вынесения постановления (определения) о прекращении уголовного дела за отсутствием события или состава преступления или за недоказанностью его участия в совершении преступления (п. 5 Положения о порядке возмещения ущерба, причиненного гражданину незаконными действиями органов дознания, предварительного следствия, прокуратуры и суда, утвержденного Указом Президиума Верховного Совета СССР от 18 мая 1981 г. - Ведомости СССР, 1981, N 21, ст. 741); б) профсоюзным работникам, освобожденным от работы в организации вследствие избрания (делегирования) на выборные должности в профсоюзные органы, предоставляется после окончания срока их полномочий прежняя работа (должность), а при ее отсутствии - другая равноценная работа (должность) в той же или, с согласия работника, в другой организации (п. 1 ст. 26 Федерального закона от 12 января 1996 г. "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" - СЗ РФ, 1996, N 3, ст. 148); в) гражданам, работавшим до призыва (поступления) на военную службу на государственных (муниципальных) предприятиях, учреждениях и организациях, не может быть отказано в поступлении на работу на те же предприятия и в организации в течение трех месяцев после увольнения с военной службы; гражданам, проходившим военную службу по призыву, и офицерам, призывавшимся на военную службу из запаса на два года, должна быть предоставлена работа (должность) не ниже занимаемой до призыва на военную службу (п. 5 ст. 22 Закона РФ от 22 января 1993 г. "О статусе военнослужащих" - Ведомости РФ, 1993, N 6, ст. 188). ------------------------------------------------------------------ КонсультантПлюс: примечание. Закон РФ "О статусе военнослужащих" от 22.01.1993 N 4338-1 утратил силу в связи с принятием Федерального закона "О статусе военнослужащих" от 27.05.1998 N 76-ФЗ. ------------------------------------------------------------------ 9. Отказ в приеме на работу может быть обжалован в судебном порядке. Признав незаконным отказ в приеме на работу, суд выносит решение, обязывающее работодателя заключить с истцом трудовой договор (контракт) со дня обращения к работодателю по поводу поступления на работу. Если в результате отказа или несвоевременного заключения трудового договора работник имел вынужденный прогул, его оплата производится применительно к правилам, установленным для оплаты вынужденного прогула при незаконном увольнении работника, т.е. в соответствии со ст. 213 КЗоТ (п. 2 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. - Бюллетень Верховного Суда РФ, 1993, N 3). Статья 17. Срок трудового договора (контракта) Комментарий к статье 17 1. В зависимости от сроков, на которые заключаются трудовые договоры (контракты), они делятся на три вида, указанные в ч. 1 ст. 17 КЗоТ. По общему правилу, заключая трудовой договор, работодатель и работник заранее не определяют срок его окончания, т.е. договор заключается на неопределенный срок (п. 1 ст. 17). 2. Вместе с тем для работодателей обычно предпочтительнее заключение срочного трудового договора, поскольку в этом случае по истечении срока они получают право расторгнуть договор без объяснения причин (п. 2 ст. 29 КЗоТ), а работники в период действия договора утрачивают право на увольнение по собственному желанию (ст. 31 КЗоТ). В связи с этим в начале 90-х годов получила широкое распространение практика замены трудовых договоров, заключенных на неопределенный срок, срочными трудовыми работами, что очевидно противоречило интересам работников. В то же время правил, ограничивающих заключение подобных договоров, в законодательстве этого периода не было. Законом от 25 сентября 1992 г. такие ограничения введены путем внесения дополнений в ст. 17 КЗоТ. 3. Срочные трудовые договоры (контракты) могут теперь заключаться лишь в ситуациях, указанных в ч. 2 ст. 17 КЗоТ. Здесь прежде всего следует отметить характер самой предстоящей работы, которая ограничена определенным сроком, например в связи с длительным отсутствием работника, за которым сохраняется место работы (должность). По срочному трудовому договору можно принять работника для замещения другого работника, находящегося в длительной зарубежной командировке, длительно болеющего и т.д. При предоставлении женщине отпуска по уходу за ребенком (ст. 167 КЗоТ), когда точная дата ее возвращения на работу заранее неизвестна, трудовые договоры заключаются на время отпуска по уходу за ребенком. Днем окончания договора с замещающим работником является день выхода на работу женщины из отпуска. Срок работы может быть известен и заранее, например, когда ее выполнение намечается к определенной дате - завершение строительства объекта, выполнение научно - исследовательской темы и т.д. На этот срок - в пределах пяти лет - может быть заключен трудовой договор с выполняющими задание работниками. Следующая ситуация, когда заключается срочный трудовой договор (контракт), связана с условиями выполнения работы: не по месту постоянного жительства, в особо вредных или опасных условиях и т.п. Наконец, срочный трудовой договор (контракт) может быть заключен, когда этого требуют интересы работника. Иначе говоря, если работник просит заключить с ним срочный трудовой договор, такой договор должен быть заключен. При этом работнику могут быть установлены дополнительные льготы и преимущества. Ряд случаев заключения срочного трудового договора предусмотрен непосредственно законодательством. Так, срочные трудовые договоры (контракты) заключаются с единоличными исполнительными органами акционерных обществ (директорами, генеральными директорами) и членами коллегиального исполнительного органа общества (правления, дирекции). Договор от имени общества подписывается председателем совета директоров (наблюдательного совета) общества или лицом, уполномоченным советом директоров (наблюдательным советом) общества (ст. 69 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. "Об акционерных обществах" - СЗ РФ, 1996, N 1, ст. 1). Срочный трудовой договор сроком до шести месяцев заключается с лицами, желающими участвовать в общественных работах (п. 2 ст. 24 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации" в ред. от 20 апреля 1996 г. - СЗ РФ, 1996, N 17, ст. 1915). Преимущественным правом на заключение такого договора пользуются безработные граждане, не получающие пособия по безработице, а также безработные, состоящие на учете в органах службы занятости свыше шести месяцев. Граждане, зарегистрированные в органах службы занятости, также имеют право на участие в общественных работах. Срочные трудовые договоры (контракты) могут заключаться с лицами, прибывающими в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других районов страны (ст. 251 КЗоТ). Замещение всех должностей научно - педагогических работников в высшем учебном заведении, за исключением должностей декана факультета и заведующего кафедрой, производится по трудовому договору (контракту), заключаемому на срок до пяти лет. При замещении должностей научно - педагогических работников заключению срочного трудового договора (контракта) предшествует конкурсный отбор (п. 2 ст. 20 Федерального закона от 22 августа 1996 г. "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" - СЗ РФ, 1996, N 35, ст. 4135). Статья 18. Заключение трудового договора (контракта) Комментарий к статье 18 1. До внесения изменений в КЗоТ в соответствии с Законом от 25 сентября 1992 г. стороны трудового договора (контракта), как правило, сами решали вопрос о форме трудового договора. При этом он обычно заключался в устной форме. К письменной форме стороны договора прибегали крайне редко (обычно лишь в случаях, прямо предусмотренных законодательством), поскольку содержание трудового договора до недавнего времени сводилось лишь к закреплению трудовых функций работников. Все же другие условия труда определялись не договором, а законодательством. В условиях перехода к рыночной экономике роль индивидуально - договорного регулирования существенно возрастает. В настоящее время при поступлении на работу стороны могут договариваться о любых условиях, лишь бы они не ухудшали положение работника по сравнению с действующим законодательством, соглашением, коллективным договором. Значительное число разнообразных условий, включаемых в трудовой договор (контракт), сделало более предпочтительной письменную форму трудового договора (контракта), поскольку именно письменный договор является надежной гарантией от возможных недоразумений в будущем. Главное преимущество письменной формы, закрепленной в качестве обязательной в ч. 1 ст. 18 КЗоТ, состоит в том, что все условия договора (контракта) фиксируются в едином акте, обязательном для сторон. При возникновении трудового спора возможны проверка, сравнение условий договора с соответствующими правоположениями. Оформляется трудовой договор (контракт) в двух экземплярах и хранится у каждой из сторон. В связи с введением обязательной письменной формы трудового договора (контракта) нужно иметь в виду, что Закон от 25 сентября 1992 г. вступил в действие с момента его опубликования (6 октября 1992 г.) и обратной силы не имеет. Поэтому начиная с 6 октября 1992 г. все трудовые договоры (контракты) должны заключаться в письменной форме. В то же время ранее заключенные договоры перезаключению не подлежат и продолжают действовать независимо от формы их заключения - письменной или устной. 2. Их письменное переоформление может производиться только по просьбе работников. 3. Трудовой договор (контракт), заключенный в письменной форме, - это акт индивидуально - договорного характера, который должен отражать условия труда данного работника. При этом особое внимание следует обратить на его обязательные условия (п. 3 комментария к ст. 15 КЗоТ), которые необходимо зафиксировать в трудовом договоре. Прежде всего максимально четко должны быть обозначены стороны договора - работодатель и работник. В качестве работодателей могут выступать собственники имущества предприятия, предприятия любых форм собственности, учреждения, организации, отдельные граждане. В качестве работников - граждане, достигшие 15 лет (в исключительных случаях - 14 лет); учащиеся, достигшие 14 лет, - в случаях и порядке, предусмотренных законодательством. Организация может делегировать право приема и увольнения работников своим филиалам, отделениям и другим обособленным структурным подразделениям, что должно быть отражено в их уставах (положениях). Если такого делегирования нет, то всем работникам необходимо заключать трудовой договор (контракт) непосредственно с руководителем организации. Местом работы является соответствующее предприятие, организация, которые заключают трудовой договор (контракт) с работником. В договоре целесообразно указывать не только организацию в целом, но и структурное подразделение (цех, отдел, отделение и т.д.), куда принимается работник, что позволит конкретизировать его права и обязанности. Трудовая функция - это работа по одной или нескольким профессиям (должностям) соответствующей квалификации. Указывая в договоре профессию (должность) работника, следует учитывать их наименования, содержащиеся в Едином тарифно - квалификационном справочнике (ЕТКС) или тарифно - квалификационных справочниках должностей служащих (руководителей, специалистов, технических исполнителей), поскольку с этим в ряде случаев связаны существенные для работника правовые последствия в области оплаты, льгот и компенсаций за неблагоприятные условия труда, пенсионного обеспечения. При приеме на работу стороны могут договориться о совмещении профессий (должностей), т.е. о выполнении работником наряду со своей основной работой дополнительной работы по другой профессии (должности). Тогда в трудовой договор вносится соответствующая запись о работе по совмещаемой профессии (должности), а также о порядке и условиях совмещения. В трудовом договоре (контракте) целесообразно конкретизировать обязанности работника в соответствии с той профессией (должностью), на которую он принят, т.е. указать основные характеристики работы и требования к уровню их выполнения по объему производства (работ), качеству выпускаемой продукции, уровню выполнения норм и заданий, соблюдению правил по охране труда и т.д. В отношении должностных лиц фиксируется круг их функций, прав и обязанностей. В частности, если работник по должности имеет право приема и увольнения с работы, это право необходимо отразить в его трудовом договоре (контракте). Четкое определение и закрепление в трудовом договоре (контракте) обязанностей работника вносит необходимую определенность в отношения сторон, позволяет предотвратить многие конфликтные ситуации. Поскольку законодательство предусматривает возможность заключения разных видов трудовых договоров (контрактов), нужно указать, заключается ли он на неопределенный срок, на определенный срок не более пяти лет, на время выполнения определенной работы (ст. 17 КЗоТ). Помимо вида трудового договора в индивидуальном контракте нужно зафиксировать дату начала работы и - при заключении срочного договора - дату ее окончания, которые определяются по соглашению сторон. Вместе с тем трудовой договор с работником, приглашенным в порядке перевода из другого предприятия, учреждения, организации по согласованию между руководителями предприятий, учреждений, организаций (ч. 3 ст. 18 КЗоТ), должен быть заключен с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы, если соглашением сторон не предусмотрено иное. Если в результате несвоевременного заключения трудового договора (контракта) по вине работодателя работник имел вынужденный прогул, он имеет право на его оплату применительно к ст. 213 КЗоТ (см. также комментарий к ней). 4. Содержание трудового договора не сводится только к обязательствам работника. В соответствии со ст. 15 КЗоТ им корреспондируют обязательства работодателя выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон. Такие обязательства также являются необходимой составной частью любого трудового договора (контракта). Регулирование оплаты труда осуществляется в настоящее время в основном на локальном уровне, самими организациями, предприятиями. Так, вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат рабочим предприятия определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах (ст. 80 КЗоТ). Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится на основе должностных окладов, которые устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника (ст. 81 КЗоТ). Оплата труда работников бюджетной сферы осуществляется централизованно на основе единой тарифной сетки или специальных законодательных актов. В трудовом договоре (контракте) следует указать размер тарифной ставки (должностного оклада) работника по профессии (должности), квалификационному разряду и квалификационной категории, предусмотренный в коллективном договоре или ином локальном нормативном акте. По соглашению сторон может быть установлен и более высокий размер оплаты труда, чем в соответствующем акте (коллективном договоре), если это не противоречит локальным нормативным актам, действующим на предприятии. Установление в индивидуальном порядке более высокого размера оплаты труда должно быть связано с квалификацией работника, выполнением им более сложных производственных заданий, высокими результатами труда. Кроме размера тарифной ставки (должностного оклада) в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера: за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за классность, за ученую степень, за отклонение от нормальных условий труда и т.д. По соглашению сторон в трудовом договоре (контракте) размеры этих надбавок могут быть конкретизированы и увеличены по сравнению с размерами, предусмотренными в соответствующих локальных нормативных актах. Если по трудовому договору (контракту) работник совмещает профессии (должности), необходимо установить размер доплат за их совмещение. Конкретный размер доплат определяется по соглашению сторон исходя из сложности выполняемой работы, ее объема, занятости работника по основной и совмещаемой работе. Наряду с доплатами стороны могут договариваться о других компенсациях за совмещение профессий (должностей), например, о дополнительном отпуске, повышенном вознаграждении по итогам года и т.д. В индивидуальном трудовом договоре (контракте) могут быть отражены и распространяющиеся на данного работника положения о премировании, вознаграждении по итогам годовой работы, натуральной оплате и т.д. 5. Обязательства работодателей по трудовым договорам (контрактам) вытекают из требований, установленных КЗоТ. Так, администрация предприятий и организаций обязана правильно организовать труд работников, создавать условия для роста производительности труда, соблюдать законодательство о труде и правила охраны труда, внимательно относиться к нуждам и запросам работников, улучшать условия их труда и быта (ст. 129 КЗоТ). Она обязана обеспечить нормальные условия работы для выполнения работником его трудовых обязанностей. Условия трудового договора (контракта) должны соответствовать требованиям законодательных и иных актов об охране труда (ст. 9 Федерального закона от 17.07.99 N 181-ФЗ "Об основах охраны труда в Российской Федерации" - СЗ РФ, 1999, N 29, ст. 3702). В соответствии с Основами каждый работодатель обязан обеспечить: а) безопасность при эксплуатации производственных зданий, сооружений, оборудования, безопасность технологических процессов и применяемых в производстве сырья и материалов, а также эффективную эксплуатацию средств коллективной и индивидуальной защиты; б) соответствующие требованиям законодательства об охране труда условия труда на каждом рабочем месте; в) организацию надлежащего санитарно - бытового и лечебно - профилактического обслуживания работников; г) режим труда и отдыха работников, установленный законодательством; д) выдачу специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих средств в соответствии с установленными нормами работникам, занятым на производствах с вредными или опасными условиями труда, а также на работах, связанных с загрязнением; е) эффективный контроль за уровнем воздействия вредных или опасных производственных факторов на здоровье работников; ж) возмещение вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением ими трудовых обязанностей; з) обучение, инструктаж работников и проверку знаний ими норм, правил и инструкций по охране труда; и) информирование работников о состоянии условий и охраны труда на рабочем месте, о существующем риске повреждения здоровья и полагающихся работникам средствах индивидуальной защиты, компенсациях и льготах (ст. 9). Перечисленные общие обязанности работодателей, установленные законодательством, должны быть первоначально конкретизированы в коллективном договоре и иных локальных актах в отношении организации, а затем - в отношении отдельных работников в индивидуальных трудовых договорах (контрактах) с установлением обязательств работодателей. Если обязательные (необходимые) условия не нашли отражения в индивидуальном трудовом договоре (контракте) с работником, его нельзя признать соответствующим закону. 6. К числу дополнительных относятся условия трудового договора (контракта), которые могут касаться любых иных вопросов труда, а также социально - бытового обслуживания работников, и в частности: об установлении испытательного срока, о совмещении профессий (должностей), о переподготовке, регулярном повышении квалификации, обучении вторым и совмещаемым профессиям, режиме рабочего времени, продолжительности дополнительного отпуска, защите от инфляционных процессов и др. В договорном порядке могут предусматриваться самые разнообразные дополнительные льготы для работника, например обеспечение жилой площадью, оплата расходов за пользование гостиницей, выделение садового участка, автомобиля, обеспечение ребенка местом в детском дошкольном учреждении, погашение банковской ссуды или задолженности в связи с вступлением в ЖСК или приобретением квартиры и т.д. Все дополнительные условия также должны найти отражение в трудовом договоре (контракте) с работником. Так, если работник принимается с испытательным сроком, то в трудовом договоре (контракте) фиксируется конкретный срок испытания (с какой и по какую дату). При удовлетворительных результатах испытания никаких дополнительных записей в текст трудового договора (контракта) делать не следует. В трудовом договоре целесообразно указать продолжительность ежегодного отпуска работника. При этом следует иметь в виду, что после вступления в силу Закона от 25 сентября 1992 г. дополнительные отпуска могут устанавливаться не только в централизованном порядке, но и самими предприятиями в коллективных договорах и других локальных нормативных актах (п. 5 ст. 68 КЗоТ). В трудовой договор (контракт) могут быть включены обязательства работника по повышению своей квалификации, переобучению, обучению специальным профессиям и соответствующие им обязательства работодателя по созданию необходимых условий для этого. 7. Работодатели совместно с советом трудового коллектива и соответствующим выборным профсоюзным органом вправе устанавливать за счет собственных средств дополнительные по сравнению с законодательством трудовые и социально - бытовые льготы для работников коллектива или отдельных категорий работников (ч. 2 ст. 5 КЗоТ). Обычно такие льготы закрепляются в коллективном договоре или ином локальном акте. Но они могут устанавливаться и путем индивидуальных соглашений с работниками. Причем объем льгот в этом случае может превышать установленный в порядке коллективно - договорного регулирования, если это не противоречит локальным нормативным актам, действующим на предприятии. Соглашения по поводу дополнительных льгот также фиксируются в трудовом договоре (контракте) с работником. Дополнительные условия трудового договора (контракта) не должны ухудшать положения работника по сравнению с законодательством о труде (ст. 5 КЗоТ), соглашением любого уровня (генеральным, отраслевым, региональным, тарифным и другим), коллективным договором (ст. 3 Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях"). В связи с этим при заключении трудового договора (контракта) по соглашению сторон не могут устанавливаться следующие условия: дополнительные основания увольнения (кроме дополнительных оснований увольнения руководителя предприятия, которые в соответствии с п. 4 ст. 254 КЗоТ могут быть предусмотрены контрактом с ним); не предусмотренные законодательством дисциплинарные взыскания; дополнительные основания полной материальной ответственности работников (кроме случаев, установленных ст. 121 КЗоТ). Стороны не вправе также изменить предусмотренный законом порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров. 8. Постановлением Минтруда РФ от 14 июля 1993 г. (Бюллетень Минтруда РФ, 1993, N 9 - 10) утверждена примерная форма трудового договора (контракта) с работником, в которой нашли отражение основные требования, предъявленные законодательством к его содержанию. Следует в то же время иметь в виду, что данная форма не имеет обязательного характера и может служить для работодателей и работников лишь ориентиром при заключении письменных трудовых договоров (контрактов). ПРИМЕРНАЯ ФОРМА ТРУДОВОГО ДОГОВОРА (КОНТРАКТА) С РАБОТНИКОМ 1. Предприятие (организация) _____________________________________ (наименование) в лице __________________________________________________________, (должность, Ф.И.О.) именуемое в дальнейшем "Предприятие", и гражданин ________________ _________________________________________________________________, (Ф.И.О.) именуемый в дальнейшем "Работник", заключили настоящий Договор о нижеследующем: 2. Работник ________________________________ принимается на работу __________________________________________________________________ (наименование структурного подразделения предприятия: цех, отдел, лаборатория и т.д.) по профессии (должности) _________________________________________ (полное название профессии, должности) квалификации ____________________________________________________. (разряд, квалификационная категория) 3. Договор является договором по основной работе договором по совместительству (нужное подчеркнуть) 4. Вид договора: на неопределенный срок (бессрочный) на определенный срок _________________________________________ (указать причину заключения срочного договора) на время выполнения определенной работы _____________________. (указать, какой) 5. Срок действия договора Начало работы ____________________________________________________ Окончание работы _________________________________________________ 6. Срок испытания: а) без испытания б) _______________________________________________________________ (продолжительность испытательного срока) 7. Работник должен выполнять следующие обязанности: ______________________________ ______________________________ ______________________________ ______________________________ ______________________________ ______________________________ ______________________________ ______________________________ ______________________________ Указываются основные характеристики работы и требования к уровню их выполнения: по объему производства (работ), качеству выпускаемой продукции, качеству обслуживания, уровню выполнения норм и нормированных заданий, соблюдению правил по охране труда, выполнению смежных работ в целях обеспечения взаимозаменяемости. При совмещении профессий (работ), выполнении смежных операций дается перечень этих работ и другие обязательства. 8. Организация обязана организовать труд работника, создать условия для безопасного и эффективного труда, оборудовать рабочее место в соответствии с правилами охраны труда и техники безопасности, своевременно выплачивать обусловленную договором заработную плату. ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ Указываются конкретные меры по организации производственного процесса, оборудованию рабочего места, подготовке и повышению квалификации работника и созданию других условий труда. При предоставлении руководителю структурного подразделения права найма работников на работу в данный пункт договора вносят соответствующую запись. 9. Обязанность работодателя по обеспечению условий работы на рабочем месте с указанием достоверных характеристик, компенсаций и льгот работнику за тяжелые и особо тяжелые работы и работы с вредными, особо вредными или опасными условиями труда. 10. Гарантии согласно Указу Президента Российской Федерации от 21 апреля 1993 г. N 471 "О дополнительных мерах по защите трудовых прав граждан Российской Федерации". 11. Особенности режима рабочего времени: - неполный рабочий день __________________________________________ - неполная рабочая неделя ________________________________________ - почасовая работа _______________________________________________ 12. Работнику устанавливается: - должностной оклад (тарифная ставка) _______________ руб. в месяц или __________________________________ руб. за 1 час работы - надбавка (доплата и другие выплаты) _______________________ руб. Указать вид доплат, надбавок (в % к ставке, окладу) 13. Работнику устанавливается ежегодный отпуск продолжительностью: - основной __________________________________________ рабочих дней - дополнительный ____________________________________ рабочих дней 14. Другие условия договора, связанные со спецификой труда _______ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ Адреса сторон и подписи Работник Предприятие (работодатель) ________________________ ________________________ _________________________ (Ф.И.О., должность) Адрес: ________________________ _________________________ ________________________ _________________________ 9. Рекомендации по примерному содержанию раздела обязательств работодателя и работника по условиям и охране труда в трудовом договоре (контракте) установлены письмом Минтруда РФ от 23 января 1996 г. N 38-11: 1. Работодатель настоящим трудовым договором (контрактом) удостоверяет, что рабочее место работника по результатам аттестации характеризуется: безопасными условиями труда; вредными условиями труда; опасными условиями труда. 2. Условия труда работника характеризуются следующим перечнем фактических и допустимых уровней вредных (опасных) производственных факторов. 3. Работодатель в соответствии с действующими законодательными и нормативными правовыми актами по охране труда гарантирует права работника на охрану труда и обязуется обеспечить: 3.1. Защиту работника от воздействия вредных и опасных производственных факторов. 3.2. Внедрение современных средств техники безопасности и создание необходимых санитарно - гигиенических условий труда для предупреждения травмирования и профессионального заболевания работника на производстве. 3.3. Оснащение рабочего места необходимым оборудованием, мебелью, инструментом, приспособлениями, инвентарем и сохранность этого и другого имущества, закрепленного за работником. 3.4. Периодическое обучение работника безопасным приемам и методам труда, проведение первичного и периодических инструктажей по охране труда за счет средств работодателя. 3.5. Своевременную выдачу работнику в соответствии с установленными нормами спецодежды, спецобуви и других средств индивидуальной защиты за счет средств работодателя (перечень). 3.6. Стирку, ремонт, сушку, обезвреживание и восстановление защитных свойств спецодежды и спецобуви за счет средств работодателя и своевременную их замену. 3.7. Проведение предварительного при поступлении на работу и периодических медицинских осмотров за счет средств работодателя. 3.8. Обеспечение работника в соответствии с действующими санитарными нормами и правилами санитарно - бытовыми помещениями и устройствами, моющими средствами. 3.9. Профессиональную переподготовку работник: за счет средств работодателя в случае приостановки деятельности или закрытия организации, цеха, участка либо ликвидации рабочего места вследствие неудовлетворительных условий труда, а также в случае потери трудоспособности в связи с несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием. 3.10. Предоставление работнику (по его запросу) достоверной информации о состоянии условий и охраны труда на его рабочем месте, о существующем риске повреждения здоровья, а также о принятых мерах по его защите от воздействия вредных или опасных производственных факторов. 3.11. Возмещение вреда, причиненного работнику в результате увечья, профессионального заболевания либо иного повреждения здоровья, связанного с исполнением им трудовых обязанностей. 3.12. Страхование работника от несчастных случаев на производстве за счет средств работодателя. 3.13. Медицинское страхование работника за счет средств работодателя. 3.14. Дополнительную страховую защиту работника (оформление страхового полиса за рубежом) при выполнении работ, связанных с поездками за территорию России (моряки, водители автотранспорта, менеджеры фирм и т.д.). 3.15. Предоставление работнику льгот и компенсаций за работу во вредных и опасных условиях труда, в том числе: льготной пенсии по Списку N 1 или Списку N 2 (раздел, пункт); дополнительного отпуска __ дней; сокращенного рабочего дня __ часов; доплаты __ процентов к тарифной ставке (окладу); молока или других равноценных продуктов лечебно - профилактического питания. 4. Работодатель обязуется за счет собственных средств предоставить работнику дополнительные льготы, не предусмотренные действующими законодательными и нормативными правовыми актами по охране труда (перечень): __. 5. Работник руководствуется в работе действующими законодательными, нормативными правовыми актами и инструкциями по охране труда, Правилами внутреннего трудового распорядка, распоряжениями администрации работодателя и обязуется: 5.1. Соблюдать трудовую и производственную дисциплину, нормы, правила и инструкции по охране труда. 5.2. Правильно применять коллективные и индивидуальные средства защиты. 5.3. Немедленно сообщать своему непосредственному руководителю о любом несчастном случае, происшедшем на производстве, о признаках профессионального заболевания, а также о ситуации, которая создает угрозу жизни и здоровью людей. 6. Работник имеет право на проведение независимой экспертизы условий труда на своем рабочем месте за счет средств работодателя. Примечание. По усмотрению работодателя и работника в раздел трудового договора (контракта) по условиям и охране труда могут включаться дополнительные пункты, расширяющие их взаимные обязательства в этой области, не противоречащие требованиям действующих законодательных и нормативно - правовых актов по охране труда. 10. Заключенный, т.е. подписанный сторонами, трудовой договор (контракт) является основанием для издания приказа (распоряжения) о приеме на работу, который объявляется работнику под расписку (ч. 2 ст. 18 КЗоТ). 11. В ряде случаев стороны по тем или иным причинам нарушают установленную законодательством процедуру оформления трудовых отношений. В связи с этим в ч. 3 ст. 18 КЗоТ предусмотрено специальное правило о том, что фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. Трудовой договор (контракт) считается заключенным, если выполнение работы без издания приказа (распоряжения) поручено должностным лицом, обладающим правом приема на работу, либо когда работа выполнялась с его ведома (п. 9 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. - Бюллетень Верховного Суда РФ, 1993, N 3). При обнаружении подобных фактов (например, в процессе рассмотрения трудовых споров) на работодателя возлагается обязанность немедленно письменно оформить соответствующий трудовой договор (контракт). 12. Законодательство устанавливает особый порядок приема на работу иностранных граждан (Указ Президента РФ от 16 декабря 1993 г. N 2146 "О привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы"). Этим Указом утверждено Положение о привлечении и использовании в РФ иностранной рабочей силы (САПП РФ, 1993, N 51, ст. 4934). Для привлечения на работу иностранного работника работодатель должен поручить разрешение Федеральной миграционной службы России, представив следующие документы: - заявление; - предложение (заключение) соответствующих органов исполнительной власти субъектов РФ с обоснованием целесообразности привлечения и использования работодателем иностранной рабочей силы; - проект трудового контракта или другие документы, подтверждающие предварительную договоренность с иностранными гражданами или зарубежными партнерами о намерении и об условиях привлечения иностранных работников. При этом условия, оплата и охрана труда иностранных граждан, их социальное обеспечение и страхование определяются нормами законодательства РФ с учетом особенностей, предусмотренных межгосударственными и межправительственными соглашениями РФ с зарубежными странами. Решение о выдаче разрешений принимается Федеральной миграционной службой России не позднее 30 дней со дня подачи работодателем предусмотренных документов. Если для принятия разрешения необходимо проведение экспертизы, то решение принимается в 15-дневный срок после получения экспертного заключения, но не позднее 45 дней со дня подачи документов. Мотивированный отказ в выдаче разрешения направляется работодателю в письменном виде в течение 5 дней после принятия решения об отказе в выдаче разрешения. Разрешения выдаются, как правило, на срок до одного года. По мотивированной просьбе работодателя действие разрешения после окончания его срока может быть продлено, но не более чем на один год. За продление срока взимается плата в размере, предусмотренном за выдачу разрешения - минимальный размер месячной оплаты труда. Разрешение не подлежит передаче другим работодателям. Привлеченные иностранные работники не могут быть переведены на работу без нового разрешения к другому работодателю. В разрешении, выданном работодателю указываются: наименование органа, выдавшего разрешение, наименование и адрес работодателя, которому выдано разрешение, и сведения о его государственной регистрации, территории на которой действует разрешение, численность и профессиональный состав привлекаемых работников, страна их происхождения и/или обычного проживания, обоснование для выдачи разрешения, срок действия и т.д. Разрешение подписывается ответственным должностным лицом, уполномоченным, руководителем Федеральной миграционной службы России, и заверяется печатью. Работодатели обязаны в месячный срок направить в Федеральную миграционную службу России сведения о заключении на основании разрешения трудовых контрактов с иностранными работниками. Федеральная миграционная служба России может приостановить действие разрешения в случае нарушения работодателем указанных в разрешении условий. Работодатель может быть без предупреждения лишен права пользования разрешением за действия или бездействие, в результате которого возникает угроза гибели людей или нанесение ущерба их здоровью. Если работодатель прекращает свою хозяйственную деятельность или осуществляет мероприятия по сокращению численности или штата, то разрешение теряет силу. Иностранный гражданин может работать по найму при наличии подтверждения на право трудовой деятельности, выданного на его имя на основании полученного работодателем разрешения. Федеральная миграционная служба России направляет в соответствующие дипломатические представительства и консульские учреждения РФ за границей информацию о выданных разрешениях, которая является основанием для получения иностранными гражданами въездной - выездной визы с правом найма на работу. Установленный порядок выдачи разрешения не применяется по отношению к иностранным гражданам: - официально признанными беженцами; - постоянно проживающим на территории РФ; - получили убежище на территории РФ; - подали ходатайство о предоставлении статуса беженца и получили разрешение на временное проживание. Разрешение не требуется от следующих иностранных граждан: - деятелей науки и культуры, работающих на территории РФ в учреждениях, созданных в соответствии с межгосударственными соглашениями; - работников дипломатических и консульских учреждений, а также организаций, пользующихся дипломатическим статусом, находящихся на территории РФ; - религиозных деятелей, осуществляющих профессиональную деятельность на территории РФ в официально зарегистрированных организациях и обществах; - членов экипажей российских морских и речных судов; - студентов, проходящих производственную практику во время каникул в рамках программ российских образовательных учреждений высшего профессионального образования; - корреспондентов и журналистов, аккредитованных в РФ; - лекторов и инструкторов, приглашенных для чтения курса лекций и другой работы в российских академиях и образовательных учреждениях высшего профессионального образования; - лиц, для которых определен иной порядок трудоустройства межгосударственными и межправительственными соглашениями РФ с зарубежными странами. Приведенный порядок выдачи разрешений распространяется на иностранных юридических лиц на основании Указа Президента РФ от 29 апреля 1994 г. N 847. Если иностранный гражданин увольняется со ссылкой на пункт 5 Указа Президента РФ от 16 декабря 1993 г. N 2146, то в трудовую книжку вносится следующая запись об увольнении: "Уволен в соответствии с п. 5 Указа Президента РФ от 16 декабря 1993 г. N 2146 "О привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы". Поскольку увольнение по указанному основанию производится не по инициативе работника, то уволенным работникам должны предоставляться льготы и компенсации, установленные действующим законодательством, в частности компенсация расходов, связанных с переездом (ч. 2 ст. 35 Закона РФ "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях"), а также льготы и компенсации, предусмотренные индивидуальным трудовым договором (контрактом) (Постановление Минтруда РФ от 4 апреля 1994 г. N 28 "Об утверждении Разъяснения "О некоторых вопросах, связанных с применением п. 5 Указа Президента РФ от 16 декабря 1993 г. N 2146 "О привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы"). Приказом ФМС РФ и Минфина РФ от 9 ноября 1999 г. N 93/75н установлен размер платы за выдачу подтверждений на право трудовой деятельности иностранным гражданам в случаях, не требующих оформления разрешения на привлечение иностранной рабочей силы. В соответствии с п. 3 Указа Президента Российской Федерации от 16 декабря 1993 г. N 2146 "О привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы" (САПП РФ, 1993, N 51, ст. 4934) этим Приказом установлена с 1 января 2000 г. для работодателей плата за выдачу подтверждений на право трудовой деятельности иностранным гражданам в случаях, не требующих оформления разрешения на привлечение иностранной рабочей силы, в размере 3220 руб. Перечисление платы осуществляется работодателями в следующем порядке: - 50 процентов - на текущий счет N 40503810000002000684 в ОПЕРУ-1 при Центральном банке Российской Федерации в г. Москве по учету средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности (с указанием в платежном поручении "за оформление и получение подтверждения, получатель - Федеральная миграционная служба России"); - 50 процентов - на текущие счета по учету средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности соответствующего территориального органа Федеральной миграционной службы России (с указанием в платежном поручении "за оформление и получение подтверждения"). Приказ признал утратившим силу письмо ФМС России и Минфина России от 17 января 1994 г. N 103/4 "О взимании платы за выдачу разрешений на привлечение иностранной рабочей силы и выдачу подтверждений на право трудовой деятельности иностранным гражданам в случаях, не требующих оформления разрешения на привлечение иностранной рабочей силы" (зарегистрировано в Министерстве юстиции Российской Федерации 20 января 1994 г. N 463). Статья 18.1. Утратила силу. - Закон РФ от 12.03.1992 N 2502-1. Статья 19. Запрещение требовать при приеме на работу документы, помимо предусмотренных законодательством Комментарий к статье 19 1. В российском законодательстве перечень документов, необходимых для поступления на работу, в настоящее время отсутствует. Типовые правила внутреннего трудового распорядка, утвержденные Постановлением Госкомтруда СССР от 20 июля 1984 г. (Бюллетень Госкомтруда СССР, 1984, N 11), предусматривали, что при приеме на работу работодатель обязан потребовать от поступающего: а) представления трудовой книжки, а если лицо поступает на работу впервые - справки о последнем занятии; б) представления паспорта в соответствии с законодательством о паспортах (п. 6). 2. Исходя из того, что работодатель при заключении трудового договора должен располагать необходимой информацией как о личности поступающего, так и о его деловых качествах, а также с учетом изменений в паспортном режиме (в настоящее время закон не связывает возможность приема на работу с местом жительства - ст. 16 КЗоТ, прописка заменена регистрацией) следует считать, что при поступлении на работу необходимо предъявить: а) трудовую книжку как основной документ о трудовой деятельности работника; б) документ, удостоверяющий личность гражданина. Лица, поступающие на работу впервые, предъявляют справку о последнем занятии, а не достигшие 16-летнего возраста - свидетельство о рождении. Указом Президента РФ от 13 марта 1997 г. N 232 (СЗ РФ, 1997, N 11, ст. 1301) введен в действие паспорт гражданина Российской Федерации, являющийся основным документом, удостоверяющим личность гражданина Российской Федерации на ее территории. В то же время до замены на паспорт гражданина Российской Федерации действителен паспорт гражданина СССР, удостоверяющий личность гражданина Российской Федерации. Поэтому поступающий на работу в настоящее время вправе предъявить два вида паспорта: паспорт гражданина Российской Федерации как основной документ, удостоверяющий личность гражданина РФ, и паспорт гражданина СССР, удостоверяющий личность гражданина РФ, который действителен до его замены на паспорт гражданина РФ. 3. Федеральный закон от 1 апреля 1996 г. "Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе государственного пенсионного страхования" (СЗ РФ, 1996, N 14, ст. 1401) предусмотрел организацию индивидуального учета сведений о каждом лице, на которое распространяется государственное пенсионное страхование. Застрахованными лицами являются граждане Российской Федерации, иностранные граждане и лица без гражданства. Каждому застрахованному лицу Пенсионный фонд Российской Федерации и его территориальные органы выдают страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. При приеме на работу по трудовому договору (контракту) работодатель требует от застрахованного лица предъявления страхового свидетельства, а застрахованное лицо, в свою очередь, предъявляет страховое свидетельство. Работодатель обязан проверить соответствие предъявленного страхового свидетельства документу, удостоверяющему личность застрахованного лица (п. 22 Инструкции о порядке ведения индивидуального (персонифицированного) учета сведений о застрахованных лицах для целей государственного пенсионного страхования, утвержденной Постановлением Правительства Российской Федерации от 15 марта 1997 г. N 318 - СЗ РФ, 1997, N 13, ст. 1538). При приеме на работу по трудовому договору (контракту) застрахованного лица, не зарегистрированного в системе государственного пенсионного страхования, работодатель представляет на это лицо анкету застрахованного лица в территориальный орган Пенсионного фонда РФ в течение двух недель с момента приема на работу (п. 8 Инструкции). 4. При приеме на работу, для выполнения которой в соответствии с законодательством могут быть допущены только лица, имеющие специальную подготовку или специальное образование, работодатель обязан потребовать предъявления документов, подтверждающих получение соответствующего образования или специальной подготовки. Так, командиром воздушного судна может быть лицо, имеющее действующий сертификат (свидетельство) пилота (летчика), а также подготовку и опыт, необходимые для самостоятельного управления воздушным судном определенного типа (п. 1 ст. 57 Воздушного кодекса Российской Федерации). Право на управление транспортными средствами предоставляется лицам, достигшим определенного возраста, после соответствующей подготовки и сдачи квалификационных экзаменов (ст. 25 Федерального закона от 10 декабря 1995 г. "О безопасности дорожного движения" - СЗ РФ, 1995, N 50, ст. 4873). В случаях, предусмотренных законодательством, при поступлении на работу требуется представление и других документов. Так, гражданин при поступлении на государственную службу обязан предоставить: а) документы, подтверждающие профессиональное образование; б) медицинское заключение о состоянии здоровья; в) справку из органов государственной налоговой службы о предоставлении сведений об имущественном положении (п. 4 ст. 21 Федерального закона от 31 июля 1995 г. "Об основах государственной службы Российской Федерации" - СЗ РФ, 1995, N 31, ст. 2990). При отказе от представления таких сведений гражданин не может быть принят на государственную службу. Статья 20. Ограничение совместной службы родственников Комментарий к статье 20 1. В соответствии с Федеральным законом от 31 июля 1995 г. "Об основах государственной службы Российской Федерации" (СЗ РФ, 1995, N 31, ст. 2990) гражданин не может быть принят на государственную службу и находиться на ней в случае близкого родства или свойства (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов) с государственным служащим (подпункт 5 п. 3 ст. 21). Таким образом, ограничения совместной службы родственников распространяются на служащих государственных или муниципальных предприятий, учреждений и организаций (ч. 1 ст. 20 КЗоТ), а также на государственных служащих, т.е. граждан, исполняющих государственные должности в федеральных органах государственной власти, органах государственной власти субъектов РФ, в иных государственных органах по исполнению и обеспечению полномочий данного государственного органа (ст. 1 Закона об основах государственной службы РФ). Эти ограничения не распространяются на рабочих и младший обслуживающий персонал. 2. Совместная служба родственников запрещается лишь в том случае, если они работают на должностях, связанных с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому. Исключения из общего правила об ограничении совместной службы родственников, предусмотренного ст. 20 КЗоТ, допускаются в отношении отдельных категорий работников согласно Перечню, утвержденному Постановлением Совета Министров РСФСР от 21 августа 1972 г. (СП РСФСР, 1972, N 19, ст. 119), с последующими дополнениями и изменениями от: 23 октября 1972 г.; 23 марта 1973 г.; 10 мая 1973 г.; 12 октября 1981 г., 31 мая 1991 г.; 11 октября 1993 г. (СП РСФСР, 1972, N 22, ст. 153; 1973, N 11, ст. 51; N 13, ст. 75; 1981, N 29, ст. 186; САПП, 1993, N 42, ст. 4007). В Перечень включены: 1) работники, занимающие непосредственно подчиненные или подконтрольные должности по выборам; 2) специалисты сельского хозяйства, работающие в совхозах и в других государственных сельскохозяйственных предприятиях и организациях, а также в научно - исследовательских учреждениях по сельскому хозяйству, расположенных в сельской местности; 3) работники линейных предприятий железнодорожного транспорта, а также работники строительно - монтажных и мостостроительных поездов, механизированных колонн и других передвижных формирований дорожных, строительно - монтажных и специализированных трестов железных дорог бывшего Министерства путей сообщения, кроме главных бухгалтеров и кассиров этих предприятий и организаций связи; 4) работники эксплуатационных предприятий и организаций; 5) врачи лечебно - профилактических и санитарно - профилактических учреждений здравоохранения; 6) педагогические работники, преподаватели, библиографы и библиотекари во всех учебных и воспитательных учреждениях; 7) артисты, художники и музыканты государственных театров, художественных коллективов и студий; 8) работники научных учреждений Академии наук СССР (теперь - Российской академии наук), находящихся в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, а также работники некоторых других учреждений Академии наук СССР (теперь - Российской академии наук); 9) работники сетевых организаций Главного управления гидрометеорологической службы при Совете Министров СССР (теперь - соответствующего российского органа), а также работники предприятий и научно - исследовательских учреждений гидрометеорологической службы, расположенных в населенных пунктах Заполярья, в таежных, высокогорных и пустынных районах и на островах; 10) работники полевых геологических экспедиций, партий, отрядов и участков; 11) работники органов Государственного комитета стандартов Совета Министров СССР (теперь - соответствующего российского органа) на местах, осуществляющие государственный надзор за стандартами и измерительной техникой; 12) специалисты лесного и водного хозяйства, работники просвещения, медицинские работники, работники культурно - просветительных учреждений, работники предприятий розничной торговли и общественного питания потребительской кооперации, работающие в сельской местности; 13) работники дорожных организаций, осуществляющих эксплуатацию автомобильных дорог общего пользования, кроме главных бухгалтеров и кассиров этих организаций; 14) работники плавающего состава судов речного флота и работники эксплуатационных предприятий и организаций речного транспорта (за исключением управлений пароходств) Министерства речного флота РСФСР, кроме главных бухгалтеров и кассиров этих предприятий и организаций; 15) работники строительно - монтажных и мостостроительных поездов, механизированных колонн и других передвижных специальных строительных формирований Министерства транспортного строительства (теперь - соответствующего российского органа), кроме главных бухгалтеров и кассиров этих организаций; 16) работники строительных, строительно - монтажных и других специализированных управлений и участков, осуществляющих строительство магистральных трубопроводов и обустройство нефтяных и газовых месторождений, находящихся в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, кроме главных бухгалтеров и кассиров этих организаций; 17) работники прудовых и озерных рыбоводных хозяйств, рыбоводных заводов, нерестово - вырастных хозяйств и рыбопитомников, кроме главных бухгалтеров и кассиров этих предприятий; 18) землеустроители местных органов Государственного комитета РСФСР по земельной реформе; 19) работники национальных природных парков, кроме главных бухгалтеров и кассиров этих организаций. Статья 21. Испытание при приеме на работу Комментарий к статье 21 1. По общему правилу испытание устанавливается только при первоначальном приеме на работу. В изъятие из этого правила при замещении должности государственной службы испытание устанавливается не только для граждан, впервые принимаемых на такую должность, но и при переводе на другую должность государственной службы иной группы или иной специализации (п. 1 ст. 23 Федерального закона от 31 июля 1995 г. "Об основах государственной службы Российской Федерации" - СЗ, 1995, N 31, ст. 2990). 2. Условие об испытании должно быть отражено в письменном трудовом договоре (контракте) с работником и указано в приказе о приеме его на работу. При нарушении этих правил считается, что работник принят без испытания. Аналогичные правовые последствия наступают в случаях, когда работник не был ознакомлен под расписку с приказом о его приеме на работу с испытанием. 3. Правовое положение работников, принятых с испытанием, определяется законодательством о труде (ч. 2 ст. 21 КЗоТ) с особенностями, установленными ст. 23 КЗоТ. 4. Кроме работников, перечисленных в ч. 3 ст. 21 КЗоТ, испытание не устанавливается также при приеме на работу временных работников (ст. 4 Указа Президиума Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 г. - Ведомости СССР, 1974, N 40, ст. 662), занятых на сезонных работах (ст. 5 Указа Президиума Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 г. - Ведомости СССР, 1974, N 40, ст. 661), для лиц, поступающих по конкурсу на выборные должности. Если испытание было установлено для лица, которому оно по закону установлено быть не может, условие трудового договора (контракта) об испытании является недействительным в силу ст. 5 КЗоТ. Статья 22. Срок испытания при приеме на работу Комментарий к статье 22 1. Поскольку ч. 1 ст. 22 КЗоТ устанавливает предельные сроки испытания, его конкретный срок устанавливается в этих пределах по соглашению сторон трудового договора (контракта) и, следовательно, может быть и меньше максимального. В то же время максимальные сроки испытания, предусмотренные законом, не могут быть увеличены ни самим работодателем, ни по его соглашению с работником. Для гражданина, впервые принимаемого на должность государственной службы, или при переводе на должность иной группы и иной специализации испытание устанавливается на срок от трех до шести месяцев (п. 1 ст. 23 Федерального закона от 31 июля 1995 г. "Об основах государственной службы Российской Федерации" - СЗ РФ, 1995, N 31, ст. 2990). 2. В испытательный срок не засчитывается как период временной нетрудоспособности работника (ч. 2 ст. 22 КЗоТ), так и другие периоды, когда он отсутствовал на работе по уважительным причинам, и, в частности, время выполнения государственных или общественных обязанностей (ст. 111 КЗоТ), нахождения в медицинском учреждении на обследовании (ст. 113 КЗоТ) или в связи со сдачей крови для переливания (ст. 114 КЗоТ). В подобных случаях общая продолжительность испытательного срока до и после перерыва, вызванного указанными причинами, не должна превышать установленных законодательством сроков. Статья 23. Результат испытания при приеме на работу Комментарий к статье 23 1. По общему правилу работник, не выдержавший испытания, увольняется на основании ст. 23 КЗоТ. В то же время государственный служащий при неудовлетворительном результате испытания может быть переведен с его согласия на прежнюю или другую должность и лишь при отказе от перевода уволен (п. 4 ст. 23 Федерального закона от 31 июля 1995 г. "Об основах государственной службы Российской Федерации" - СЗ РФ, 1995, N 31, ст. 2990). 2. Освобождение от работы по ст. 23 КЗоТ может быть произведено только до окончания срока испытания. Если же срок испытания истек, а работник уволен не был, он считается выдержавшим испытание и издавать дополнительный приказ (распоряжение) об окончательном приеме на работу не нужно. Статья 24. Запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (контрактом) Комментарий к статье 24 1. Условия заключенного трудового договора (контракта) обязательны для его сторон. Их изменение, по общему правилу, возможно лишь по взаимному согласию работодателя и работника. 2. Ст. 24 КЗоТ запрещает работодателю требовать от работника выполнения работы, на которую он не давал согласия при заключении трудового договора (контракта). 3. Наиболее распространенный случай изменения условий трудового договора (контракта) - перевод на другую работу, порядок которого регулируется ст. 25 - 28 КЗоТ. Статья 25. Перевод на другую работу. Изменение существенных условий труда Комментарий к статье 25 1. Переводом признается поручение работодателем работы по другой профессии, специальности, должности, квалификации по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого работодателя либо в другой местности. Соответственно в ч. 1 ст. 25 КЗоТ различаются переводы на другую работу: а) на том же предприятии, в учреждении, организации; б) на другое предприятие, в учреждение, организацию; в) в другой местности. В зависимости от срока переводы делятся на постоянные и временные. 2. Во всех этих случаях перевод допускается только с согласия работника. Согласие работника требуется как при постоянных, так и при временных переводах на другую работу. Работодатель вправе перевести работника на другую работу независимо от его согласия лишь в двух случаях временных переводов: в связи с производственной необходимостью (ст. 26 КЗоТ) и в связи с простоем (ст. 27 КЗоТ). Форма выражения работником согласия на перевод законом не предусмотрена. Судебная практика до принятия Закона от 25 сентября 1992 г. допускала такое согласие как в письменной, так и в устной форме. Однако положение изменилось после введения обязательной письменной формы трудовых договоров (контрактов): очевидно, что условия письменного договора должны и изменяться только в письменной форме. В связи с этим Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 22 декабря 1992 г. разъяснил, что согласие работника на перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, а также в другое предприятие, учреждение, организацию либо в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией, должно быть получено администрацией в письменной форме. О соблюдении письменной формы могут свидетельствовать, например, собственноручная надпись работника на приказе о переводе "согласен", заверенная его подписью, или его личное заявление с просьбой о переводе. Если перевод осуществлен без получения письменного согласия работника, но он добровольно приступил к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным (п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г.). 3. В ч. 2 ст. 25 указано, что не считаются переводами различные перемещения работника на том же предприятии, учреждении, организации: на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, поручение работы на другом механизме или агрегате и т.д. Следует, однако, подчеркнуть, что все такие перемещения могут производиться независимо от согласия работника только в рамках специальности, квалификации или должности, обусловленных трудовым договором (контрактом). В то же время отступление от его условий трансформирует перемещение в перевод. Так, если условия трудового договора (контракта) предусматривали выполнение работником трудовой функции на определенном механизме или агрегате (например, на автомобиле или станке определенного вида), то поручение ему работы на механизме или агрегате другого типа следует квалифицировать не как перемещение, а как перевод. 4. В случаях когда в результате перемещения работника уменьшается его заработок по не зависящим от него причинам, производится доплата до прежнего среднего заработка в течение двух месяцев со дня перемещения (см. ст. 95 КЗоТ и комментарий к ней). 5. Частным случаем перевода является случай, предусмотренный ч. 3 ст. 25 КЗоТ, - изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. В ст. 25 дается примерный перечень таких условий - изменение размера заработной платы, объема льгот, режима работы, совмещение профессий и должностей, установление или отмена неполного рабочего времени. Трудовым договором (контрактом) могут быть определены и другие условия. По общему правилу, отступление от таких условий квалифицируется как перевод на другую работу и, следовательно, требует письменного согласия работника (п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г.). В то же время, чтобы облегчить работодателям расстановку работников в случаях, когда изменение существенных условий труда происходит в связи с изменениями в организации производства и труда, в ч. 3 ст. 25 КЗоТ предусмотрен несколько иной порядок согласования таких условий в подобных случаях: об изменении условий труда работник должен быть поставлен в известность не позднее чем за два месяца. За это время он может как дать согласие на работу в новых условиях, так и отказаться от дальнейшей работы. Когда работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, а прежние сохранены быть не могут, трудовой договор (контракт) прекращается по п. 6 ст. 29 КЗоТ (см. также комментарий к ней). Исходя из этого, не позднее чем за два месяца до изменения существенных условий труда должен быть издан приказ, в котором работник предупреждается об этом. Такой приказ издается и в тех случаях, когда предстоят изменения условий труда для всех работников предприятия или его отдельных структурных подразделений (например, переход на режим неполного рабочего времени в связи с сокращением объема производства). Работники, не согласные на продолжение работы в новых условиях, должны в течение двух месяцев письменно заявить об этом работодателю. Их заявления служат основанием для прекращения трудовых договоров по п. 6 ст. 29 КЗоТ. К изменениям в организации производства и труда, которые имеют описанные правовые последствия, относятся, в частности, изменения в технике и технологии производства, структуре управления, организации рабочих мест (например, изменение профиля производства, переход на новые виды продукции и т.п.). 6. Перевод работника в другую организацию означает изменение одной из сторон трудового договора (контракта). По общему правилу такой перевод происходит по взаимному согласию сторон - работника и нового работодателя. Причем работнику, приглашенному на работу в нее в порядке перевода из другой организации, не может быть отказано в заключении трудового договора (контракта) работодателем, пригласившим его (см. ст. 18 КЗоТ и комментарий к ней). 7. Под другой местностью в случае соответствующего перевода понимается местность, расположенная за чертой населенного пункта по существующему административно - территориальному делению. Однако если при заключении трудового договора (контракта) стороны определили, что трудовые функции будут выполняться в различных местностях, перемещение работника с одного объекта на другой, даже расположенный в другой местности, не рассматривается как перевод и не требует его согласия (например, при вахтовом методе организации работ). Работникам, переводимым в другую местность, выплачиваются компенсации (см. ст. 116 КЗоТ и комментарий к ней). 8. Помимо рассмотренных случаев переводов по инициативе работодателей в установленных законом случаях они обязаны удовлетворять требования работников о переводе на другую работу. К числу таких случаев относятся: перевод работников, нуждающихся по состоянию здоровья в предоставлении более легкой работы в соответствии с медицинским заключением (ст. 155 КЗоТ); перевод в связи с заболеванием туберкулезом; перевод в связи с увечьем или иным повреждением здоровья, связанным с работой (ст. 156 КЗоТ); перевод на более легкую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет (ст. 164 КЗоТ). Основанием для издания приказов о переводе в перечисленных случаях является личное заявление работника и соответствующее медицинское заключение о предоставлении ему другой работы. Статья 26. Временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости Комментарий к статье 26 1. Под производственной необходимостью понимается необходимость выполнения заранее непредвиденных и безотлагательных работ. Примерный перечень случаев производственной необходимости приведен в ст. 26 КЗоТ. Он свидетельствует об исключительности обстоятельств, дающих право работодателю осуществлять перевод работников на другую работу в случаях, лишь когда у работодателя нет возможности иным путем предотвратить или ликвидировать стихийное бедствие, предотвратить несчастный случай, производственную аварию, гибель или порчу имущества и т.п. Причем право на перевод у работодателя, как указывается в ст. 26, возникает лишь при появлении производственной необходимости для данного предприятия, учреждения, организации, а не для какого-либо другого. Однако переведен в связи с этим работник может быть не только в рамках данной организации, но и в другую организацию. Поскольку КЗоТ предоставил администрации право при производственной необходимости переводить работника на не обусловленную трудовым договором работу на срок до одного месяца, перевод в этом случае может иметь место без учета квалификации и специальности работника и не требует его согласия, если срок перевода не превышает установленного законом. Однако такой перевод недопустим, если он противопоказан по состоянию здоровья работника (п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г.). Оформляется перевод по производственной необходимости приказом, в котором необходимо четко указать конкретную причину перевода (ликвидация аварии, последствий стихийного бедствия и т.д.), работу, которую будет выполнять переводимый работник, ее срок, условия оплаты (по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе). Частным случаем перевода по производственной необходимости является перевод для замещения временно отсутствующего работника (ч. 2 ст. 26 КЗоТ). Такой перевод может иметь место в случаях, когда его отсутствие вызвано болезнью, нахождением в отпуске, в командировке и другими подобными причинами. Временный перевод на работу по вакантной должности допустим лишь с согласия работника, кроме случаев, когда такой перевод обусловлен производственной необходимостью (п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г.). Временное исполнение обязанностей по должности отсутствующего работника возлагается на другого работника приказом (распоряжением) по предприятию. Замещающему работнику выплачивается разница между его фактическим окладом и должностным окладом замещаемого работника (без персональной надбавки), но при условии, что замещающий работник не является штатным заместителем или помощником отсутствующего работника. Разница в окладах при временном заместительстве выплачивается с первого дня на весь период заместительства. В приказе, оформляющем перевод для замещения отсутствующего работника, следует указать причину его отсутствия, срок перевода, условия оплаты переводимого работника. Если срок перевода превышает один месяц, в приказе нужно зафиксировать факт согласия переводимого работника. Статья 27. Временный перевод на другую работу в случае простоя Комментарий к статье 27 1. Под простоем понимается временная приостановка работы по причинам производственного или организационно - технического характера (например, ввиду отсутствия сырья, материалов, комплектующих изделий, поломки оборудования и т.п.). Перевод по данному основанию может производиться каждый раз, когда на производстве возникают соответствующие ситуации, т.е. может быть неоднократным. В приказе о переводе в связи с простоем следует указать его причину, срок перевода (при переводе на другое предприятие), характер предстоящей работы, условия ее оплаты. 2. Отказ работника от перевода в связи с простоем без уважительных причин рассматривается как нарушение трудовой дисциплины, он возможен как в той же организации, так и в другую организацию, но в той же местности. В первом случае срок перевода ограничен лишь сроком самого простоя, во втором - не должен превышать одного месяца. 3. Гарантии оплаты при переводе в связи с простоем зависят от факта выполнения норм выработки сдельщиками, при их выполнении за ними сохраняется средний заработок по прежней работе, а при невыполнении - лишь тарифная ставка (оклад). За работниками, оплачиваемыми повременно, во всех случаях сохраняется тарифная ставка (оклад) по прежней работе. 4. В последние годы получила широкое распространение практика направления работников в так называемые вынужденные отпуска без сохранения заработной платы. В связи с этим Минтруд РФ 27 июня 1996 г. (Бюллетень Минтруда РФ, 1996) разъяснил, что подобные отпуска по инициативе работодателя законодательством о труде не предусмотрены. В случае если работники не по своей вине не могут выполнять обязанности, предусмотренные заключенными с ними трудовыми договорами (контрактами), работодатель обязан оплатить время простоя в размере не ниже двух третей тарифной ставки (оклада) (ст. 94 КЗоТ). Статья 28. Ограничение перевода на неквалифицированные работы Комментарий к статье 28 В настоящее время в законодательстве нет четких критериев для отнесения тех или иных работ к квалифицированным или неквалифицированным. На практике неквалифицированными считаются работы, для выполнения которых не требуется специальных знаний и не присваиваются квалификационные разряды (например, уборщицы, сторожа). Статья 29. Основания прекращения трудового договора (контракта) Комментарий к статье 29 1. Понятие "прекращение трудового договора (контракта)" является наиболее общим, включающим в себя все основания окончания действия трудового договора, предусмотренные КЗоТ. Под расторжением трудового договора понимается его прекращение по инициативе одной из его сторон - либо работника, либо работодателя. Термин "увольнение", употребляемый во многих статьях КЗоТ, связан с наличием или отсутствием волеизъявления сторон прекращаемого трудового договора. В зависимости от источника волеизъявления трудовой договор может быть прекращен: а) по взаимному волеизъявлению его сторон (пп. 1 и 2 ст. 29); б) по волеизъявлению одной из сторон - работника или работодателя (п. 4 ст. 29); в) по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (пп. 3 и 7 ст. 29). Два специфических случая, предусмотренных пп. 5 и 6 ст. 29, также сводятся к различным вариантам волеизъявления работника, работодателя и органов, не являющихся сторонами трудового договора. 2. Любой трудовой договор может быть прекращен в любое время своего действия по соглашению его сторон (п. 1 ст. 29). При достижении договоренности между работником и работодателем о прекращении трудового договора (контракта) по п. 1 ст. 29 КЗоТ он прекращается в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном согласии работодателя и работника (п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г.). Как правило, данное основание применяется при досрочном расторжении трудовых договоров, заключенных на определенный срок или на время выполнения определенной работы, когда без согласия работодателя работник не вправе оставить работу до истечения обусловленного в договоре срока. При прекращении же трудового договора, заключенного на неопределенный срок, прибегать к применению п. 1 ст. 29 обычно бывает излишне, поскольку для расторжения такого договора достаточно одностороннего волеизъявления каждой из сторон. 3. Истечение срока договора является юридическим фактом, при наступлении которого каждая из его сторон вправе прекратить трудовые отношения. Поэтому причины отказа от продолжения трудовых отношений юридического значения не имеют. Не имеют такого значения и дополнительные гарантии, установленные для отдельных категорий работников, например запрещение увольнения по инициативе работодателя беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, кроме случаев полной ликвидации организации (ст. 170 КЗоТ), запрещение увольнения членов соответствующего выборного профсоюзного органа организации без согласия вышестоящего профсоюзного органа (ст. 235 КЗоТ) и т.д. Вместе с тем при увольнении указанных женщин по окончании срочного трудового договора (контракта) обязательно их трудоустройство (ч. 2 ст. 170 КЗоТ). О последствиях фактического продолжения трудовых отношений после окончания срока договора см. ст. 30 КЗоТ и комментарий к ней. 4. Комментируя п. 3 ст. 29, отметим, что его действие распространяется на все случаи призыва работника на срочную военную службу, зачисление его в кадры Вооруженных Сил РФ, поступление в военные учебные заведения и др. 5. О расторжении трудового договора по инициативе работника и работодателя см. ст. 31, 33 КЗоТ и комментарий к ним. 6. При переводе работника с его согласия в другую организацию трудовой договор по прежнему месту работы прекращается по п. 5 ст. 29. В то же время при переводе работника на другую работу в той же организации трудовой договор не прекращается, происходит лишь изменение его содержания. 7. Самостоятельным основанием прекращения трудового договора является отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с организацией (п. 6 ст. 29). Если же организация в другую местность не переезжает, а работник отказывается от перевода на работу в эту местность, то такой отказ не может служить основанием для увольнения. 8. По п. 6 ст. 29 КЗоТ прекращается трудовой договор и в случае отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (см. ст. 25 КЗоТ и комментарий к ней). 9. К числу наказаний, исключающих возможность продолжения работы, в соответствии с новым Уголовным кодексом РФ, введенным в действие с 1 января 1997 г., относятся: лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (ст. 47 УК РФ), арест (ст. 54 УК РФ), лишение свободы (ст. 56, 57 УК РФ). Вступление в законную силу приговора суда, которым работник приговорен к перечисленным видам наказаний, обязывает работодателя расторгнуть с ним трудовой договор по п. 7 ст. 29. 10. Правовые последствия для работников, предусмотренные ч. 2 данной статьи, наступают в трех случаях: а) при передаче организации из подчинения одного органа в подчинение другого; б) при смене собственника организации; в) при ее реорганизации. 11. Передача организации из подчинения одного органа в подчинение другого не влияет на трудовые правоотношения работников. Действие трудовых договоров (контрактов) в этом случае продолжается на прежних условиях. 12. В связи с процессом приватизации особую актуальность приобретает решение вопроса о возможности увольнения работников при смене собственника организации. Организационные и правовые основы преобразования отношений собственности регулируются в настоящее время Федеральным законом от 21 июля 1997 г. "О приватизации государственного имущества и об основах приватизации муниципального имущества в Российской Федерации" (СЗ РФ, 1997, N 30, ст. 3595), в соответствии с которым под приватизацией государственного и муниципального имущества понимается возмездное отчуждение находящегося в собственности РФ, субъектов РФ или муниципальных образований имущества (объектов приватизации) в собственность физических и юридических лиц (ст. 1). Инициатива в проведении приватизации государственного и муниципального имущества может исходить от Правительства РФ, федерального органа по управлению государственным имуществом, соответствующих федеральных органов, органов государственной власти субъектов РФ, органов местного самоуправления, физических или юридических лиц. При приватизации могут использоваться следующие способы: преобразование государственных и муниципальных унитарных предприятий в открытые акционерные общества, 100 процентов акций которых находится в государственной или муниципальной собственности; продажа государственного муниципального имущества на коммерческом конкурсе с инвестиционными и (или) социальными условиями; продажа государственного или муниципального имущества на аукционе; продажа акций созданных в процессе приватизации открытых акционерных обществ их работникам; выкуп арендованного государственного или муниципального имущества; внесение государственного или муниципального имущества в качестве вклада в уставные капиталы хозяйственных обществ; отчуждение находящихся в государственной или муниципальной собственности акций созданных в процессе приватизации открытых акционерных обществ владельцам государственных или муниципальных ценных бумаг, удостоверяющих право приобретения таких акций. Решение о выборе способа приватизации принимают соответственно Правительство РФ, органы государственной власти субъектов РФ, соответствующие органы по управлению имуществом. Закон от 21 июля 1997 г. внес в порядок приватизации, касающийся трудовых отношений, ряд изменений по сравнению с ранее действующим законодательством. Так, при преобразовании государственных и муниципальных предприятий в открытые акционерные общества в комиссию по приватизации, создаваемую соответствующим органом по управлению имуществом, работники предприятия вправе направлять своих представителей. Комиссия по приватизации обязана рассмотреть проект плана приватизации, подготовленный представителями работников предприятия. В плане приватизации, наряду с другими параметрами, определены льготы, предоставляемые работникам приватизируемого предприятия. Комиссия по приватизации рассматривает план приватизации и направляет его общему собранию работников предприятия для согласования. В случае, если общее собрание работников предприятия не согласовало план приватизации, комиссия обязана предложить другой вариант плана. Если общее собрание работников повторно не согласилось с планом приватизации, решение о его утверждении принимают соответственно Правительство РФ, органы государственной власти субъектов РФ, представительные органы местного самоуправления. При наличии решения общего собрания работников государственного или муниципального унитарного предприятия приватизация его имущества осуществляется посредством аренды с правом его выкупа работниками предприятия по рыночной стоимости. В течение шести месяцев, предшествующих дню принятия решения о преобразовании государственного или муниципального предприятия в открытое акционерное общество и до момента государственной регистрации такого общества, не допускается увольнение более чем 10 процентов численности работников указанного предприятия (ст. 20 Закона от 21 июля 1997 г.). Несколько изменен порядок предоставления социальных гарантий работникам открытых акционерных обществ, созданных посредством преобразования государственных и муниципальных унитарных предприятий. По общему правилу, эти общества по обязательствам, определенных в коллективных договорах, действовавших до приватизации, без ограничения каким-либо периодом времени (а не в течение трех месяцев, как это было предусмотрено прежними правилами). Вместе с тем по истечении трех месяцев с момента государственной регистрации открытого акционерного общества его работники (представители работников) или исполнительный орган общества могут предложить пересмотреть положения действующего коллективного договора или заключить новый коллективный договор (ст. 27 Закона от 21 июля 1997 г.). Изменения внесены и в правовой режим продажи государственного или муниципального имущества на коммерческом конкурсе. Такой способ приватизации используется обычно в случаях, если в отношении объекта приватизации его покупателю необходимо выполнить определенные инвестиционные и (или) социальные условия. Право собственности на государственное или муниципальное имущество, которое приватизируется на коммерческом конкурсе, переходит к победителю такого конкурса (покупателю, предложившему наиболее высокую цену за соответствующий объект) после выполнения им инвестиционных и (или) социальных условий. Социальные условия могут устанавливаться, если объектом приватизации является предприятие как имущественный комплекс или акции открытого акционерного общества, составляющие более чем 50 процентов его уставного капитала. Социальные условия могут предусматривать в отношении объекта приватизации: сохранение определенного числа рабочих мест или создание дополнительных рабочих мест; переподготовку или повышение квалификации работников; сохранение существующей системы охраны труда и здоровья работников; ограничения на изменение профиля деятельности объектов социально - культурного, коммунально - бытового или транспортного обслуживания населения либо на прекращение их использования; реализацию мероприятий по охране окружающей среды и здоровья граждан. Социальные условия должны иметь экономическое обоснование, стоимостное выражение, сроки их выполнения и порядок подтверждения победителем конкурса их выполнения. Такие условия подлежат согласованию с соответствующими федеральными органами, органами государственной власти субъектов РФ, органами местного самоуправления, а также с работниками открытого акционерного общества, акции которого являются объектом приватизации (п. 4 ст. 21 Закона от 21 июля 1997 г.). Социальные условия коммерческого конкурса реализуются за счет денежных средств, внесенных его победителем на безвозмездной и безвозвратной основе в соответствии с заключенным с продавцом имущества договором. Законом от 21 июля 1997 г. установлены ощутимые санкции за невыполнение социальных условий. В случае их невыполнения или ненадлежащего выполнения, в том числе нарушения промежуточных или окончательных сроков и объектов их выполнения, объект приватизации, приобретенный победителем коммерческого конкурса, подлежит безвозмездному отчуждению соответственно в государственную или муниципальную собственность. Предъявить иски о расторжении сделок приватизации в подобных случаях, возмещении убытков и применении иных последствий в соответствии с законодательством РФ и договорами купли - продажи государственного или муниципального имущества обязаны Правительство РФ, органы государственной власти субъектов РФ, органы местного самоуправления, соответствующие органы по управлению имуществом, продавцы имущества, органы прокуратуры РФ (п. 7 ст. 21 Закона от 21 июля 1997 г.). После завершения приватизации, т.е. перехода права собственности на имущество организации другому юридическому или физическому лицу (лицам), вступает в силу правило ч. 2 ст. 29 КЗоТ, согласно которому действие трудовых договоров с работниками продолжается, т.е. новый собственник обязан принять весь персонал. В дальнейшем, однако, он может, исходя из своих правомочий собственника, принять решение о сокращении численности или штата работников, что также предусмотрено ч. 2 ст. 29 КЗоТ. Работник, со своей стороны, может либо согласиться, либо не согласиться работать у нового собственника. В первом случае необходимо выразить согласие продолжить трудовые отношения. Обязательной формы выражения такого согласия не предусмотрено, и, следовательно, оно может быть выражено в любой форме, в том числе и в виде конклюдентных действий (например, в виде фактического продолжения работы на предприятии). В подобных случаях трудовые договоры и вытекаемые из них права и обязанности сторон автоматически продолжаются и не требуют дополнительного переоформления. В трудовой книжке делается запись (ставится штамп) с новым названием организации. Во втором случае он может в любое время реализовать свое право расторгнуть трудовой договор на основании ст. 31 КЗоТ. Если в результате преобразования у работников изменяются существенные условия труда - размер заработной платы, режим, условия работы и т.п., - необходимо их письменное согласие на продолжение работы в новых условиях. В случае отказа от работы в новых условиях работник подлежит увольнению по п. 6 ст. 29 КЗоТ. Правила ч. 2 ст. 29 КЗоТ не распространяются на руководителей организаций, поскольку их назначение (избрание) является исключительным правом собственника этой организации (или уполномоченного им органа) (см. ст. 91, 103, 110, 113 ГК РФ). Прежний руководитель, не устраивающий нового собственника, может быть поэтому уволен применительно к п. 1 ст. 33 КЗоТ. 13. Смысл конкретных форм реорганизации раскрыт в ГК РФ. Согласно ст. 58 ГК РФ при слиянии юридических лиц права и обязанности каждого из них переходят к вновь возникшему юридическому лицу в соответствии с передаточным актом. При присоединении юридического лица к другому юридическому лицу к последнему переходят права и обязанности присоединенного юридического лица. При разделении юридического лица его права и обязанности переходят к вновь возникшим юридическим лицам в соответствии с разделительным балансом. При выделении из состава юридического лица одного или нескольких юридических лиц к каждому из них переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица. При преобразовании юридического лица одного вида в юридическое лицо другого вида (изменении организационно - правовой формы) к вновь возникшему юридическому лицу переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица. Эти правила распространяются и на права и обязанности реорганизуемых лиц в трудовых правоотношениях. Поэтому предусмотренные ч. 2 ст. 29 КЗоТ правовые последствия для работников при реорганизации юридических лиц - продолжение с их согласия трудовых отношений - должны наступать и в тех случаях реорганизации, которые в ней прямо не названы, например при выделении из состава юридического лица одного или нескольких юридических лиц, а также при изменении его организационно - правовой формы. Статья 30. Продолжение действия срочного трудового договора (контракта) на неопределенный срок Комментарий к статье 30 Истечение срока трудового договора является юридическим фактом, который дает право каждой из его сторон прекратить трудовые отношения (см. ст. 29 КЗоТ). Вместе с тем если после истечения срока договора работник продолжает работать, а работодатель не возражает против этого, трудовой договор (контракт) считается продленным на неопределенный срок на прежних условиях. Статья 31. Расторжение трудового договора (контракта), заключенного на неопределенный срок, по инициативе работника Комментарий к статье 31 1. Закрепленный в Конституции РФ принцип свободы труда (п. 1 ст. 37) предполагает не только свободное, по усмотрению гражданина, вступление в трудовые правоотношения путем заключения трудового договора, но и свободное его расторжение, механизм которого и предусмотрен ст. 31 КЗоТ. В порядке, предусмотренном ст. 31 КЗоТ, любой работник, независимо от занимаемой должности, вправе расторгнуть трудовой договор (контракт). Следует в то же время иметь в виду, что лица, заключившие срочные договоры, добровольно принимают на себя обязательство проработать в течение определенного срока у данного работодателя и, соответственно, утрачивают в течение этого срока право свободно расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе. Для них существует особый порядок реализации инициативы на расторжение договорных отношений (см. ст. 32 КЗоТ и комментарий к ней). 2. Из ч. 1 ст. 31 КЗоТ следует, что работник, заключивший трудовой договор (контракт) на неопределенный срок, вправе в любое время расторгнуть его, выполнив предварительно лишь одно условие: письменно предупредить работодателя о своем намерении за две недели. Цель предварительного предупреждения состоит в том, чтобы дать возможность и время работодателю подыскать нового работника. Поэтому предупреждение может быть сделано работником не только в период фактической работы, но и во время отпуска, болезни и т.д. 3. В ряде случаев ч. 2 ст. 31 КЗоТ допускает возможность сокращения двухнедельного срока предупреждения. Работодатель обязан расторгнуть трудовой договор не до истечения двухнедельного срока, а в срок, о котором просит работник, если в силу определенных обстоятельств его дальнейшая работа невозможна или затруднительна (поступление в учебное заведение, переход на пенсию, переезд в другую местность и др.). 4. При рассмотрении споров о расторжении трудового договора (контракта), заключенного на неопределенный срок по инициативе работника, нужно иметь в виду следующее: а) расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если работник утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, необходимо тщательно проверить эти доводы; б) трудовой договор (контракт) может быть расторгнут по инициативе работника и до истечения двухнедельного срока предупреждения по взаимной договоренности между работником и работодателем; в) работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора (контракта), вправе до срока предупреждения отозвать свое заявление, и увольнение в таком случае не производится, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законом не может быть отказано в заключении трудового договора (см., например, случай, предусмотренный ч. 4 ст. 18 КЗоТ, и комментарий к ней). Если по истечении срока предупреждения трудовой договор (контракт) не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора (контракта) считается продолженным (п. 15 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г.). 5. Вместе с тем отчетливо выраженное желание работника прекратить трудовые отношения после истечения срока предупреждения обязывает работодателя расторгнуть трудовой договор. Работник в таких случаях вправе прекратить работу по истечении срока предупреждения без каких-либо неблагоприятных правовых последствий для себя и потребовать с работодателя выплаты заработной платы за время задержки оформления увольнения и выдачи трудовой книжки (см. ст. 99 КЗоТ и комментарий к ней). 6. Подача работником заявления о расторжении трудового договора по собственной инициативе не исключает возможности его увольнения в течение предупредительного срока по инициативе работодателя, если к этому имеются соответствующие основания. Статья 32. Расторжение срочного трудового договора (контракта) по инициативе работника Комментарий к статье 32 1. Лица, заключающие срочные трудовые договоры (контракты), тем самым принимают на себя обязанность проработать в течение всего срока договора. Поэтому их инициатива к досрочному расторжению трудового договора (контракта) может быть реализована при наличии к тому уважительных причин, предусмотренных ст. 32 КЗоТ. 2. В ст. 32 КЗоТ содержится лишь примерный перечень таких причин. На практике к числу уважительных могут быть отнесены самые различные жизненные обстоятельства, препятствующие выполнению работы до окончания срока договора (например, необходимость ухода за тяжело заболевшим членом семьи, перевод мужа - военнослужащего на службу в другую местность и т.д.). 3. Кроме того, причины, по которым может быть досрочно расторгнут трудовой договор (контракт), могут быть заранее согласованы между работником и работодателем и зафиксированы в нем самом. 4. При разногласиях в оценке степени уважительности той или иной причины окончательное решение принимается органами по трудовым спорам. 5. Разновидностью срочных трудовых договоров (контрактов) являются договоры (контракты), заключаемые между лицами, окончившими образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования, и работодателями об обеспечении первых работой (см. ст. 182 КЗоТ и комментарий к ней). Статья 33. Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе администрации Комментарий к статье 33 1. Ст. 33 КЗоТ предусматривает ограниченный перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, являясь одной из существенных гарантий от необоснованных увольнений работников. Содержащийся в ней перечень распространяется на всех работников. Для некоторых категорий работников законодательством установлены дополнительные основания увольнения (см. ст. 254 КЗоТ и комментарий к ней). 2. П. 1 ст. 33 КЗоТ содержит два разных основания: а) ликвидация предприятия, учреждения, организации и б) сокращение численности или штата работников. Поскольку при прекращении трудового договора по этим основаниям законом установлен разный уровень гарантий для работников (необходимость согласования увольнения с выборным профсоюзным органом, преимущественное право на оставление на работе и др.), суды должны проверять доводы работодателей об имевшей место ликвидации предприятия, учреждения, организации (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г.). 3. Ликвидация юридического лица - предприятия, учреждения, организации - влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (п. 1 ст. 61 ГК РФ). Юридическое лицо в соответствии со ст. 61 ГК может быть ликвидировано: 1) по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в том числе с истечением срока, на который создано юридическое лицо, с достижением цели, ради которой оно создано, или с признанием судом недействительной регистрации юридического лица в связи с допущенными при его создании нарушениями закона или иных правовых актов, если эти нарушения носят неустранимый характер; 2) по решению суда в случае осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии) либо деятельности, запрещенной законом, либо с иными неоднократными или грубыми нарушениями закона или иных правовых актов, либо при систематическом осуществлении общественной или религиозной организацией (объединением), благотворительным или иным фондом деятельности, противоречащей его уставным целям, а также в иных случаях, предусмотренных Гражданским кодексом. Требование о ликвидации юридического лица может быть предъявлено в суд государственным органом или органом местного самоуправления, которому такое право предоставлено законом. Юридическое лицо, являющееся коммерческой организацией либо действующее в форме потребительского кооператива, благотворительного или иного фонда, ликвидируется также вследствие признания его несостоятельным (банкротом) (ст. 65 ГК РФ). Казенное предприятие ликвидируется по решению Правительства РФ (п. 6 ст. 115 ГК РФ). Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в единый государственный реестр юридических лиц (п. 8 ст. 63 ГК РФ). Соответствующая запись является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками ликвидированного юридического лица. 4. По общему правилу численность и штаты предприятия, учреждения, организации определяет работодатель. При создании казенного завода (казенной фабрики, казенного хозяйства) на базе ликвидированного федерального государственного предприятия запрещается сокращение количества рабочих мест по сравнению с количеством работающих на ликвидированном федеральном государственном предприятии на момент решения о ликвидации (п. 6 Указа Президиума РФ от 23 мая 1994 г. N 1003 - СЗ РФ, 1994, N 5, ст. 393). 5. При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата должно учитываться преимущественное право на оставление на работе отдельных категорий работников (см. ст. 34 КЗоТ и комментарий к ней). При проведении сокращения численности или штата работников работодатель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по указанному основанию менее квалифицированного работника. Если работодатель этим правом не воспользовался, суд не должен входить в обсуждение вопроса о целесообразности такой перестановки (перегруппировки) (п. 23 Постановления Президиума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г.). 6. Законодательством установлена определенная процедура высвобождения работников в связи с осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата (см. ст. 40.2 и комментарий к ней). Поэтому, рассматривая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по данному основанию, суды обязаны выяснять, произведено ли в действительности сокращение численности или штата работников, соблюдены ли работодателем нормы трудового законодательства, регулирующие порядок высвобождения работников (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г.). 7. Под несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе (п. 2 ст. 33 КЗоТ) понимается объективная неспособность работника выполнять обусловленную трудовым договором работу вследствие либо недостаточной квалификации, либо состояния здоровья, препятствующих ее продолжению. Недостаточная квалификация должна быть подтверждена соответствующими объективными данными (например, справками о невыполнении норм труда без уважительных причин, актами о выпуске брака, несвоевременном и недоброкачественном выполнении заданий работодателя, ошибках в процессе работы и т.д.). Недопустимо расторжение трудового договора по мотивам недостаточной квалификации с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта в связи с непродолжительностью трудового стажа (п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г.). Отсутствие специального образования является основанием для увольнения по п. 2 ст. 33 КЗоТ только в случаях, когда наличие такого образования прямо предусмотрено законом в качестве условия занятия соответствующей должности (выполнения работы). Например, право на занятие медицинской и фармацевтической деятельностью имеют лица, получившие высшее или среднее медицинское или фармацевтическое образование в РФ, имеющие диплом и специальное звание (ст. 54 Основ законодательства РФ об охране здоровья граждан), командиром воздушного судна может быть лицо, имеющее сертификат (свидетельство) пилота (летчика) (ст. 57 Воздушного кодекса РФ) и т.д. Естественно, что если в процессе реализации трудового договора у соответствующих работников обнаружится отсутствие предусмотренных законодательством документов о специальном образовании, трудовой договор должен быть расторгнут с ними по п. 2 ст. 33 КЗоТ. В то же время увольнение в связи с отсутствием специального образования недопустимо, если оно согласно закону не является обязательным условием заключения договора, а со своими трудовыми обязанностями работник справляется. Некоторые категории работников подлежат периодической аттестации, цель которой - оценка их деловых качеств и результатов труда. По результатам аттестации специальной комиссией выносится решение о соответствии или несоответствии работника занимаемой должности. При признании работника по результатам аттестации не соответствующим выполняемой работе или занимаемой должности он может быть переведен на другую работу или уволен. Однако выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника не являются бесспорным свидетельством его несоответствия, а при судебных разбирательствах подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу (п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г.). 8. Если несоответствие выполняемой работе вызвано состоянием здоровья работника, то трудовой договор с ним по п. 2 ст. 33 КЗоТ может быть расторгнут при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан. Гражданин может быть временно (на срок не более пяти лет и с правом последующего переосвидетельствования) или постоянно признан непригодным по состоянию здоровья к выполнению отдельных видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности. Такое решение принимается на основании заключения медико - социальной экспертизы в соответствии с перечнем медицинских противопоказаний и может быть обжаловано в суд (ст. 21 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан). Перечень медицинских противопоказаний для осуществления отдельных видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности, устанавливается Министерством здравоохранения РФ и пересматривается не реже одного раза в пять лет. Рекомендации медико - социальной экспертизы по трудовому устройству граждан являются обязательными для всех работодателей - предприятий, учреждений, организаций, независимо от формы собственности (ст. 50 Основ законодательства об охране здоровья граждан). 9. Систематическое неисполнение трудовых обязанностей (п. 3 ст. 33 КЗоТ) является основанием для расторжения трудового договора, если работник, имеющий дисциплинарное или общественное взыскание в последнем рабочем году, вновь нарушил трудовую дисциплину. Учитываются при этом лишь дисциплинарные взыскания, предусмотренные законодательством о труде (см. ст. 135 КЗоТ и комментарий к ней). 10. Нарушением трудовой дисциплины является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом), а также нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов администрации, технических правил. К таким нарушениям, как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 22 декабря 1992 г., относятся, в частности: а) отсутствие работника на работе без уважительных причин в пределах трех часов в течение рабочего дня, а также нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в помещении другого или того же цеха, отдела; б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 103 КЗоТ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять обусловленную работу. Следует, однако, иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 6 ст. 29 КЗоТ; в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе. 11. С целью вынесения законных и обоснованных решений по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных за нарушения трудовой дисциплины, необходимо выяснить: а) в чем конкретно выразилось нарушение, явившееся поводом к увольнению, и может ли оно служить основанием для расторжения трудового договора по пп. 3, 4, 7, 8 ст. 33 КЗоТ; б) учитывались ли работодателем при увольнении тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, отношение к труду; в) соблюдены ли работодателем предусмотренные ст. 136 КЗоТ сроки для применения дисциплинарного взыскания (п. 26 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г.). 12. При применении п. 4 ст. 33 КЗоТ, предусматривающей возможность увольнения за прогул, нужно иметь в виду, что прогулом считается как неявка работника на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня, так и нахождение без уважительных причин более трех часов непрерывно или суммарно в течение рабочей смены вне территории организации либо вне территории другого объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен был выполнять порученную работу. Увольнение по данному основанию может быть, в частности, произведено за: а) оставление без уважительных причин работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 31 КЗоТ и комментарий к ней); б) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора (п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г.). Прогулом является неявка без уважительных причин на работу, если работник был переведен на нее в соответствии с законом (например, в связи с производственной необходимостью). Однако прогулом не может быть признан отказ работника приступить к работе, на которую он был переведен с нарушением закона (например, на другую постоянную работу без его согласия). Поскольку работодатель не вправе без согласия работника отзывать его на работу из отпуска, отказ работника приступить к работе не может рассматриваться как прогул (равно как и другое нарушение трудовой дисциплины). 13. По общему правилу, увольнение работника в период временной нетрудоспособности по инициативе работодателя не допускается. В порядке исключения п. 5 ст. 33 допускает такую возможность в случае длительной (непрерывно свыше 4 месяцев) болезни и острой производственной необходимости для организации. Вместе с тем нужно иметь в виду, что: а) для некоторых категорий работников установлены более высокие гарантии. Так, за работниками, временно утратившими трудоспособность вследствие заболевания туберкулезом, место работы сохраняется на срок до 12 месяцев. Еще один случай указан в тексте п. 5 ст. 33 КЗоТ; б) уволить работника по данному основанию нельзя, если он уже вышел на работу, хотя его нетрудоспособность и продолжалась до этого более четырех месяцев. 14. Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 6 ст. 33 КЗоТ), служит основанием к расторжению трудового договора (контракта) с работником, принятым на его место, в случаях, предусмотренных законодательством: а) работник был восстановлен на работе по решению суда или вышестоящего органа (см. ст. 213 КЗоТ и комментарий к ней); б) работник, освобожденный от выполнения данной работы в связи с незаконным осуждением или незаконным привлечением к уголовной ответственности, потребовал восстановления на прежней работе. Такое требование должно быть заявлено в течение трех месяцев со дня вступления в силу оправдательного приговора либо вынесения постановления о прекращении уголовного дела за отсутствием события или состава преступления, либо за недоказанностью участия данного лица в совершении преступления (см. ст. 5 Положения, утвержденного Указом Президиума Верховного Совета СССР от 18 мая 1981 г. - Ведомости СССР, 1981, N 21, ст. 741). 15. Чтобы действовал п. 7 ст. 33 КЗоТ, нужно доказать, что: а) работник находился в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения. Такое состояние может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств (например, свидетельскими показаниями, актом, составленным представителями работодателя, другими работниками и т.д.); б) работник находился в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения в рабочее время в месте выполнения своих трудовых обязанностей. Увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории предприятия, учреждения, организации либо объекта, где по поручению работодателя должен выполнять трудовые функции. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с таким состоянием (см. п. 37 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г.). 16. Пункт 8 ст. 33 КЗоТ допускает возможность увольнения за совершение по месту работы хищения лишь государственного или общественного имущества. Между тем по Конституции РФ в Российской Федерации признаются и защищаются равным образом частная, государственная, муниципальная и иные формы собственности (ст. 8). Исходя из этого, все субъекты права собственности должны иметь право на абсолютно одинаковые возможности защиты этого права, а также недопустимо установление законодательством каких-либо привилегий или ограничений для тех или иных форм или субъектов хозяйственной деятельности (см. также: Комментарий к Конституции Российской Федерации, М., 1994, с. 31). Поэтому ответственность работника, предусмотренная п. 8 ст. 33 КЗоТ, должна наступить за хищение имущества любого работодателя, независимо от того, к какой форме собственности оно относится. 17. Разрешая споры о расторжении трудового договора в связи с совершением по месту работы хищения (в том числе мелкого), суды должны учитывать, что по этому основанию могут быть уволены работники, вина которых установлена вступившим в законную силу приговором суда либо в отношении которых состоялось постановление компетентного органа о наложении административного взыскания или о применении меры общественного воздействия. Установленный месячный срок для применения п. 8 ст. 33 КЗоТ исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда, а в остальных случаях - со дня принятия решения об административном взыскании или о применении меры общественного воздействия (см. п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г.). Статья 34. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников Комментарий к статье 34 1. Ст. 34 КЗоТ определяет критерии оценки работников с точки зрения их оставления на работе при сокращении численности или штатов. 2. В ч. 1 статьи установлен главный из таких критериев - более высокая производительность труда и квалификация, т.е. лучшие деловые качества. Право оценки деловых качеств работника принадлежит работодателю. При этом чтобы оценка была объективной, необходимо учитывать самые разнообразные данные - о результатах работы, выполнении норм труда, сведения об образовании, квалификации и т.д. 3. Если деловые качества работников, подлежащих сокращению, приблизительно одинаковы, дальнейший отбор нужно производить с использованием критериев второго порядка, перечисленных в ч. 2 ст. 34 КЗоТ и связанных с различными личностными качествами работников. На практике предпочтение в оставлении на работе отдается также лицам предпенсионного возраста. 4. В ч. 2 ст. 34 не выделяются особо какие-либо качества работника, поэтому на практике все они рассматриваются как равные. Вместе с тем если работник имеет право на несколько преимуществ, то очевидно, что предпочтения в оставлении на работе у него будут больше. 5. К числу иждивенцев, наличие которых является одним из преимуществ, относятся члены семьи работника, находящиеся на полном его содержании или получающие от него помощь, являющуюся для них основным и постоянным источником к существованию. 6. Несоблюдение работодателем при сокращении штатов требований ст. 34 КЗоТ дает работнику право требовать восстановления на работе. Статья 35. Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе администрации предприятия, учреждения, организации с предварительного согласия соответствующего выборного профсоюзного органа Комментарий к статье 35 1. Предварительное согласие соответствующего выборного профсоюзного органа требуется в настоящее время лишь в случаях расторжения трудового договора, указанных в ч. 1 ст. 35 КЗоТ. 2. Под соответствующим выборным профсоюзным органом понимается орган, представляющий интересы данного работника, т.е. орган профсоюза, членом которого он является. Поэтому кроме категорий работников, на увольнение которых не требуется согласие, перечисленных в ч. 2 ст. 35 КЗоТ, без такого согласия увольняются работники, не являющиеся членами профсоюзов, действующих в данной организации. Соответственно работодатель должен обращаться за получением предварительного согласия на увольнение в выборный орган того профсоюза, членом которого является данный работник. 3. Проверяя соблюдение порядка увольнения работника по инициативе работодателя, следует выяснить: а) дано ли согласие профсоюзным органом по тем основаниям, которые работодателем были указаны при обращении в профсоюзный комитет, а затем в приказе об увольнении; б) принято ли решение о согласии на увольнение правомочным составом профсоюзного органа, имея в виду, что в заседании профсоюзного органа должно участвовать более половины его членов, количество которых исчисляется исходя из общего числа всех избранных, независимо от отсутствия некоторых из них в данное время ввиду болезни, нахождения в отпуске и т.п. (за исключением случаев, когда члены профсоюзного органа уволились или выбыли из списочного состава организации по другим причинам); в) большинство ли членов правомочного состава профсоюзного органа голосовали за увольнение работника; г) передавались ли профсоюзным органом организации цеховому профоргану полномочия по согласованию увольнения работника, если увольнение было произведено с согласия, с санкции цехового профсоюзного органа (п. 17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г.). 4. Решение профсоюзного органа является окончательным и не подлежит обжалованию работодателем в суд. Согласие вышестоящего профсоюзного органа его заменить не может. 5. Увольнение работника без получения предварительного согласия профсоюзного органа в случаях, когда его получение является обязательным, а также по истечении месячного срока со дня его получения является незаконным, а уволенный работник подлежит восстановлению на работе. 6. Поскольку в силу ч. 4 ст. 35 КЗоТ работодатель вправе расторгнуть трудовой договор (контракт) не позднее одного месяца со дня получения согласия соответствующего выборного профсоюзного органа и возможность перерыва или приостановления этого срока законом не предусмотрена, временная нетрудоспособность работника, нахождение его в ежегодном отпуске и другие обстоятельства не влияют на течение данного срока, т.е. не увеличивают его (п. 18 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г.). Статья 36. Выходное пособие Комментарий к статье 36 1. Выходное пособие - это денежная сумма, выплачиваемая работнику работодателем при увольнении в случаях, предусмотренных законом (ст. 36 КЗоТ). 2. В некоторых случаях размер выходного пособия увеличен (см., например, ст. 40.3 КЗоТ и комментарий к ней). 3. В ст. 36 КЗоТ установлен лишь минимальный размер выходного пособия - не менее двухнедельного среднего заработка, поэтому работодатели вправе увеличить его сумму без ограничения максимальным пределом. 4. При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения неправильным, выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Статья 37. Расторжение трудового договора (контракта) по требованию профсоюзного органа Комментарий к статье 37 1. Ст. 37 КЗоТ предусматривает одну из возможных мер воздействия со стороны профсоюзов в отношении работодателей - право требовать расторжения трудового договора (контракта) с должностными лицами, которые нарушают законодательство о труде, не выполняют обязательств по коллективному договору, допускают волокиту и бюрократизм. 2. Право выдвинуть такое требование согласно ст. 37 принадлежит профсоюзному органу (не ниже районного). Требование может быть вынесено в отношении руководителей, их заместителей, главных специалистов предприятий, а также руководителей структурных подразделений предприятий (цехов, отделов, лабораторий и т.д.) и их заместителей (п. 2 Разъяснения Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 23 июня 1971 г. - Бюллетень Госкомтруда, 1972 , N 2). По требованию профсоюза работодатель обязан расторгнуть трудовой договор с соответствующим руководящим работником. 3. В настоящее время ст. 37 КЗоТ должна применяться с учетом положений, содержащихся в Законе РФ от 8 декабря 1995 г. "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (СЗ РФ, 1996, N 3, ст. 148). В указанном Законе предусмотрены более широкие права профсоюзов и, в частности, органам общероссийских профсоюзов, объединений (ассоциаций) профсоюзов, первичных профсоюзных организаций предоставлено право требовать привлечения к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения должностных лиц, нарушающих законодательство о профсоюзах, не выполняющих обязательств, предусмотренных коллективным договором, соглашением. По требованию указанных профсоюзных органов работодатель обязан расторгнуть трудовой договор (контракт) с должностным лицом, если оно нарушает законодательство о профсоюзах, не выполняет своих обязательств по коллективному договору, соглашению (п. 2 ст. 30). Таким образом, Закон о профсоюзах, во-первых, расширил права самих профсоюзных органов, предоставив право требовать увольнения соответствующих должностных лиц, и первичным профсоюзным организациям, и, во-вторых, не ограничивал возможность выдвижения требований о расторжении трудового договора только к перечисленным выше категориям руководителей, а распространяет ее на любых должностных лиц, допустивших указанные нарушения. Статья 38. Отстранение от работы Комментарий к статье 38 Отстранение от работы - приостановление выполнения работником своих трудовых обязанностей по решению уполномоченных на это органов, как правило, с одновременной приостановкой выплаты заработной платы, которое может быть произведено только в случаях, предусмотренных законодательством, и в частности: 1) в связи с обвинением в совершении преступления. При привлечении должностного лица в качестве обвиняемого следователь или орган дознания в случае необходимости может отстранить обвиняемого от должности. Постановление об отстранении от работы (должности), вынесенное следователем или органом дознания и утвержденное прокурором, направляется по месту работы обвиняемого и является обязательным для исполнения работодателем (ст. 153 УПК РСФСР). Отстранение от работы отменяется, когда в применении указанной меры отпадает необходимость. Постановление об отстранении от работы может быть обжаловано обвиняемым, защитником, а также организацией, в которой работает обвиняемый. Отстранение работника от работы по постановлению следователя или органа дознания независимо от его продолжительности не является самостоятельным основанием для прекращения трудового договора (контракта). При оправдательном приговоре или прекращении дела в отношении лица, отстраненного от работы следователем или органом дознания, ему должен быть выплачен средний заработок за время отстранения. В случае выполнения отстраненным работником другой работы ему должна быть возмещена разница в заработной плате. 2) Органы государственного санитарного надзора имеют право временно отстранять от работы лиц, являющихся бактерионосителями и могущих быть источником распространения инфекционных болезней, в связи с особенностями производства, в котором они заняты, или с выполняемой работой. 3) Госавтоинспекция вправе отстранить от управления транспортными средствами работников автотранспортных организаций, находящихся в состоянии опьянения или не имеющих прав на управление данным видом транспортного средства либо грубо нарушающих правила дорожного движения. 4) Допускается отстранение от работы на период чрезвычайного положения руководителей государственных предприятий при ненадлежащем исполнении ими своих обязанностей и назначение временно исполняющими их обязанности других лиц (п. "д" ст. 24 Закона РСФСР от 17 мая 1991 г. "О чрезвычайном положении" - Ведомости РСФСР, 1991, N 22, ст. 773). 5) Государственный служащий, допустивший должностной проступок, может быть временно (но не более чем на месяц) до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности отстранен от исполнения должностных обязанностей по распоряжению руководителя, имеющего право приема на работу данного работника. В изъятие из общего правила отстранение от работы производится в данном случае с сохранением денежного содержания (п. 2 ст. 14 Федерального закона от 31 июля 1995 г. N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации" - СЗ РФ, 1995, N 31, ст. 2990). 6) При уклонении работника от прохождения медицинских осмотров в случаях, предусмотренных законодательством, а также при невыполнении им рекомендаций по результатам проведенных обследований работодатель не должен допускать работника к выполнению им трудовых обязанностей (ст. 13 Основ законодательства Российской Федерации об охране труда - Ведомости РФ, 1993, N 35, ст. 1492). ------------------------------------------------------------------ КонсультантПлюс: примечание. "Основы законодательства Российской Федерации об охране труда", утв. ВС РФ 06.08.1993 N 5600-1, утратили силу в связи с принятием Федерального закона "Об основах охраны труда в Российской Федерации" от 17.07.1999 N 181-ФЗ. ------------------------------------------------------------------ 7) Государственные правовые инспектора труда и государственные инспектора по охране труда вправе предъявлять работодателям, должностным лицам и другим ответственным работникам организаций и предприятий обязательные предписания об устранении нарушений законодательства и иных нормативно - правовых актов о труде и охране труда, о привлечении виновных в этих нарушениях к дисциплинарной ответственности или отстранении их от должности (п. 8 Положения о Федеральной инспекции труда, утвержденного Указом Президента РФ от 20 июля 1994 г. N 1504 - СЗ РФ, 1994, N 13, ст. 1476). 8) Государственные инспектора по охране труда вправе отстранять от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение, инструктаж и проверку знаний правил, норм и инструкций по охране труда (п. 9 Положения о Федеральной инспекции труда). 9) При совершении работниками определенных проступков возможность их отстранения от работы предусмотрена уставами и положениями о дисциплине, действующими в некоторых отраслях. 10) Работника, появившегося на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения, работодатель не допускает к работе в этот день (смену) (ч. 2 ст. 38 КЗоТ). В то же время незаконным является недопущение работника к работе в последующие дни после его появления в нетрезвом состоянии до решения вопроса о наложении на него дисциплинарного взыскания или увольнении. В таких случаях у работника возникает право на получение заработной платы за время вынужденного прогула, вызванного незаконным отстранением. Статья 39. Трудовая книжка Комментарий к статье 39 1. Порядок ведения трудовых книжек предусмотрен Постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС от 6 сентября 1973 г. (СП СССР, 1973, N 21, ст. 115) и Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях, утвержденной Госкомтрудом СССР по согласованию с ВЦСПС 20 июня 1974 г. с последующими изменениями и дополнениями (Бюллетень Госкомтруда, 1991, N 4). Трудовые книжки ведутся на всех работников, проработавших свыше 5 дней, в том числе на сезонных и временных работников, а также на нештатных работников при условии, если они подлежат государственному социальному страхованию. На лиц, работающих по совместительству, трудовые книжки ведутся только по месту основной работы. 2. В трудовую книжку вносятся: а) сведения о работнике: фамилия, имя, отчество, дата рождения, образование, профессия, специальность; б) сведения о работе: прием на работу, перевод на другую работу, увольнение; в) сведения о награждениях и поощрениях: награждения орденами и медалями, присвоение почетных званий; поощрения за успехи в работе, применяемые трудовым коллективом, а также награждения и поощрения, предусмотренные правилами внутреннего трудового распорядка и уставами о дисциплине; другие поощрения в соответствии с действующим законодательством; г) сведения об открытиях, на которые выданы дипломы, об использованных изобретениях и рационализаторских предложениях и о выплаченных в связи с этим вознаграждениях. Взыскания в трудовую книжку не записываются (п. 6 Постановления Совета Министров СССР и ВЦСПС от 6 сентября 1973 г.). 3. Сведения о работнике записываются на первой странице (титульном листе) трудовой книжки. Фамилия, имя и отчество (полностью, без сокращения или замены имени и отчества инициалами) и дата рождения указываются на основании паспорта или свидетельства о рождении. Образование - среднее, среднее специальное и высшее - указывается только на основании документов (аттестата, удостоверения, диплома). Запись о незаконченном среднем или незаконченном высшем образовании также может быть произведена лишь на основании соответствующих документов (студенческого билета, зачетной книжки, справки учебного заведения и т.п.). Профессия или специальность записываются в трудовой книжке на основании документа об образовании или другого надлежаще оформленного документа. 4. В разделе "Сведения о работе" первоначально указывается полное наименование предприятия, учреждения, организации. Записи о наименовании работы и должности, на которую принят работник, производятся: для рабочих - в соответствии с наименованием профессий, указанных в Едином тарифно - квалификационном справочнике работ и профессий рабочих; для служащих - в соответствии с наименованиями должностей, указанных в Единой номенклатуре должностей служащих, или в соответствии со штатным расписанием. В таком же порядке оформляется перевод работника на другую постоянную работу на том же предприятии. Если рабочему в период работы присваивается новый разряд, то об этом в установленном порядке производится соответствующая запись. Установление рабочему второй и последующей профессии отмечается в трудовой книжке с указанием разрядов этих профессий. Отмечается в трудовой книжке и работа в составе специализированных или комплексных бригад с одновременным указанием совмещения нескольких профессий. В трудовой книжке отмечается назначение бригадиром и освобождение от руководства бригадой. Работа по совместительству оформляется в установленном порядке, указывается в трудовой книжке отдельной строкой. Запись о работе по совместительству и об ее окончании производится администрацией по месту основной работы. 5. Студентам, учащимся, аспирантам и клиническим ординаторам, имеющим трудовые книжки, учебное заведение (научное учреждение) вносит записи о времени обучения в дневных отделениях (в том числе подготовительных) высших и средних специальных учебных заведений. 6. В раздел "Сведения о награждениях" вносятся сведения о поощрении за особые трудовые заслуги (см. ст. 134 КЗоТ и комментарий к ней), а в раздел "Сведения о поощрениях" - сведения о поощрениях за успехи в работе, полученные работниками в организациях (см. ст. 131 КЗоТ и комментарий к ней). 7. Записи о причинах увольнения должны производиться в трудовой книжке в точном соответствии с формулировками действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью, пункт закона, например: "Уволен в связи с несоответствием выполняемой работе вследствие состояния здоровья, п. 2 ст. 33 КЗоТ", "Уволен по соглашению сторон, п. 1 ст. 29 КЗоТ". При расторжении трудового договора по инициативе рабочего или служащего в связи с болезнью, инвалидностью, уходом на пенсию, зачислением в высшее и среднее специальное учебное заведение либо в аспирантуру и по другим причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных льгот и преимуществ, запись об увольнении вносится в трудовую книжку с указанием этих причин, например: "Уволен по собственному желанию в связи с зачислением в высшее учебное заведение, ст. 31 КЗоТ". При переводе работника в другое предприятие, учреждение в трудовой книжке приводятся основания перевода, например: "Уволен в связи с переводом на работу в такое-то предприятие по распоряжению такого-то министерства, п. 5 ст. 29 КЗоТ", "Уволен в связи с переводом на работу в такое-то предприятие по согласованию между руководителями, п. 5 ст. 29 КЗоТ". При переходе на выборную должность делается запись: "Уволен в связи с избранием на выборную должность в такую-то организацию, п. 5 ст. 29 КЗоТ". Днем увольнения считается последний день работы (см. п. 2.26 Инструкции, утвержденной Госкомтрудом СССР по согласованию с ВЦСПС 20 июня 1974 г., в ред. от 2 августа 1985 г. - Бюллетень Госкомтруда СССР, 1986, N 1). Если в приказе (распоряжении) о прекращении трудового договора указано, например, что рабочий или служащий уволен 20 апреля, то последним днем работы будет 20 апреля. Эта дата и записывается в трудовую книжку. 8. В тех случаях, когда в трудовой книжке рабочего или служащего заполнены все страницы соответствующих разделов, трудовая книжка дополняется вкладышем (п. 9 Постановления Совета Министров СССР и ВЦСПС от 6 сентября 1973 г.). Вкладыш вклеивается в трудовую книжку и без трудовой книжки недействителен. 9. При увольнении рабочего или служащего все записи о работе, награждениях и поощрениях, внесенные в трудовую книжку за время работы на данном предприятии, заверяются подписью его руководителя или специально уполномоченного им лица и печатью. 10. С каждой записью, вносимой на основании приказа (распоряжения) в трудовую книжку (вкладыш) о приеме на работу, переводах на другую постоянную работу и увольнении, администрация обязана ознакомить владельца этой книжки (вкладыша) под расписку в личной карточке, в которой должна быть повторена точная запись из трудовой книжки (вкладыша). 11. При выявлении неправильной или неточной записи сведений о работе ее исправление производится администрацией того предприятия, где была внесена соответствующая запись. Администрация по новому месту работы обязана оказать работнику в этом необходимую помощь. Если предприятие, внесшее неправильную или неточную запись, ликвидировано, исправления вносятся правопреемником, а при отсутствии - вышестоящей организацией, которой было подчинено ликвидированное предприятие. Статья 40. Выдача справки о работе и заработной плате Комментарий к статье 40 1. Все работодатели обязаны удовлетворить просьбы работников и бывших работников не только о выдаче справки с данными, перечисленными в ст. 40 КЗоТ, но и с другими сведениями, связанными с работой, которые бывает необходимо представить работнику в различные органы. 2. В установленных законодательством случаях (например, для участия в конкурсе на замещение должностей профессоров, доцентов и преподавателей в высших учебных заведениях) работодатель обязан выдать работнику и характеристику. 3. Трудовые отношения в соответствии с Постановлением Правительства РФ "О первичных документах" от 8 июля 1997 г. N 835 оформляются документами по учету труда и его оплаты: Т-1; Т-2; Т-4; Т-5; Т-6; Т-8; Т-12; Т-13; Т-49; Т-51; Т-53. Эти формы введены для всех организаций, независимо от формы собственности Постановлением Госкомстата РФ от 30 октября 1997 г. N 71а. ПЕРЕЧЕНЬ ФОРМ ПЕРВИЧНОЙ УЧЕТНОЙ ДОКУМЕНТАЦИИ --------T----------------------------------------------T---------¬ ¦ Номер ¦ Наименование формы ¦ Формат ¦ ¦ формы ¦ ¦ ¦ +-------+----------------------------------------------+---------+ ¦ ¦ 1. По учету труда и его оплаты ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦1.1. По учету личного состава ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦Т-1 ¦Приказ (распоряжение) о приеме на работу ¦ А5 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦Т-2 ¦Личная карточка ¦ 2А4 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦Т-4 ¦Учетная карточка научного работника ¦ А5 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦Т-5 ¦Приказ (распоряжение) о переводе на другую ¦ ¦ ¦ ¦работу ¦ А5 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦Т-6 ¦Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска¦1/12 д.л.¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦Т-8 ¦Приказ (распоряжение) о прекращении трудового ¦ ¦ ¦ ¦договора (контракта) ¦1/12 д.л.¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦1.2. По учету использования рабочего времени и¦ ¦ ¦ ¦расчетов с персоналом по оплате труда ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦Т-12 ¦Табель учета использования рабочего времени и ¦ ¦ ¦ ¦расчета заработной платы ¦2 x 2/3А3¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦Т-13 ¦Табель учета использования рабочего времени ¦ А3 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦Т-49 ¦Расчетно - платежная ведомость ¦ 1/2А2 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦Т-51 ¦Расчетная ведомость ¦ 2А3 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦Т-53 ¦Платежная ведомость ¦ 2А4 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦Т-54 ¦Лицевой счет ¦ А3 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦Т-54-а ¦Лицевой счет ¦ 2А5 ¦ L-------+----------------------------------------------+---------- Глава III-А. ОБЕСПЕЧЕНИЕ ЗАНЯТОСТИ И ГАРАНТИИ РЕАЛИЗАЦИИ ПРАВА ГРАЖДАН НА ТРУД (в ред. Закона РФ от 25.09.1992 N 3543-1) Статья 40.1. Гарантии реализации права граждан на труд Комментарий к статье 40.1 1. Нормы данной главы направлены на реализацию положений Конституции Российской Федерации о свободном использовании каждым гражданином своих способностей для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности, о равном доступе граждан Российской Федерации к государственной службе, о свободе труда, о праве на защиту от безработицы. Статьи, включенные в гл. III-А КЗоТ, носят комплексный характер. Они определяют как общие гарантии государства для граждан, постоянно проживающих на территории Российской Федерации, так и конкретные нормы, обязательные для применения администрацией предприятий, учреждений и организаций. 2. Правовые, экономические и организационные основы государственной политики содействия занятости населения, в том числе гарантии государства по реализации конституционных прав граждан Российской Федерации на труд и социальную защиту от безработицы, определяет Закон Российской Федерации "О занятости населения в Российской Федерации" (далее - Закон "О занятости") в редакции Федерального закона от 20 апреля 1996 г. N 36-ФЗ (СЗ РФ, 1996, N 17, ст. 1915). Законодательство Российской Федерации о занятости населения распространяется также на иностранных граждан и лиц без гражданства, если иное не предусмотрено федеральными законами или международными договорами Российской Федерации (ст. 6 Закона "О занятости"). 3. Направления государственной политики в области содействия занятости населения приведены в ст. 5 Закона "О занятости", и с учетом ст. 6 этого Закона основные из них можно сформулировать следующим образом: - обеспечение равных возможностей каждому в реализации права на добровольный труд и свободный выбор занятости; - поддержка трудовой и предпринимательской инициативы каждого; - помощь особо нуждающимся в трудоустройстве; - предупреждение массовой и сокращение длительной безработицы; - поощрение работодателей, создающих новые рабочие места; - сочетание мер, принимаемых в области занятости населения на федеральном уровне, с мерами, принимаемыми субъектами Российской Федерации и органами местного самоуправления. 4. Конституция Российской Федерации не отнесла вопросы занятости населения к ведению Российской Федерации, поэтому ст. 7 Закона "О занятости" определила полномочия федеральных органов государственной власти, органов государственной власти субъектов Федерации и органов местного самоуправления в осуществлении государственной политики в области содействия занятости населения. 5. Занятость - это деятельность, направленная на удовлетворение личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству России и приносящая, как правило, заработок (трудовой доход) (ст. 1 Закона "О занятости"). В соответствии со ст. 2 Закона "О занятости" занятыми считаются лица: - работающие по трудовому договору (контракту) на условиях полного или неполного рабочего времени, а также имеющие иную оплачиваемую работу (службу); - самостоятельно обеспечивающие себя работой, в том числе предприниматели, члены производственных кооперативов, фермеры; - выполняющие работы по гражданско - правовым договорам (договорам подряда); - избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность; - проходящие военную службу, а также службу в органах внутренних дел; - временно отсутствующие на рабочем месте по различным причинам; - проходящие очный курс обучения в образовательных учреждениях, включая обучение по направлению федеральной государственной службы занятости населения. 6. Поскольку принудительный труд запрещен, отсутствие занятости не может служить основанием для привлечения к административной и/или иной ответственности. 7. Бесплатное содействие в подборе подходящей работы и трудоустройстве оказывают органы федеральной государственной службы занятости населения (далее - органы службы занятости). Работу службы занятости в настоящее время возглавляет и организует Министерство труда и социального развития Российской Федерации. В субъектах Российской Федерации создаются территориальные органы - департаменты, комитеты и центры занятости. 8. Понятия "подходящая работа" и "неподходящая работа" даны в ст. 4 Закона "О занятости". Подходящей считается работа, соответствующая профессиональной пригодности работника, уровню его профессиональной подготовки, условиям последнего места работы, состоянию его здоровья, транспортной доступности рабочего места. Максимальная удаленность подходящей работы от места жительства определяется органами местного самоуправления с учетом развития сети общественного транспорта в данной местности. Любая оплачиваемая работа, включая временную, считается подходящей для лиц: - впервые ищущих работу; - не имеющих профессии (специальности); - отказавшихся повысить (восстановить) квалификацию по имеющейся профессии (специальности), получить смежную профессию или пройти переподготовку после окончания первоначального (12-месячного) периода безработицы; - состоящих на учете в органах службы занятости более 12 месяцев, а также более трех лет не работавших; - обратившихся в органы службы занятости после окончания сезонных работ. Отказ безработного от неподходящей работы не может иметь неблагоприятных последствий. Неподходящей считается работа: - связанная с переменой места жительства, в том случае, если безработный не согласен на переезд; - если условия труда не соответствуют правилам и нормам по охране труда; - если заработок на этой работе ниже среднего заработка, исчисленного за последние три месяца по последнему месту работы. В том случае, если исчисленный по последнему месту работы средний заработок превышал уровень средней заработной платы в соответствующем субъекте Российской Федерации, подходящей не может считаться работа, заработок на которой ниже уровня средней заработной платы в соответствующем субъекте Российской Федерации. Если безработный соглашается с подходящей работой, связанной с переездом в другую местность, ему компенсируются затраты на переезд. Размер компенсации определяется законодательством (см. комментарий к ст. 116 КЗоТ). 9. Одной из обязанностей работодателей в обеспечении занятости населения является предусмотренная ст. 40.1 КЗоТ обязанность предоставлять в соответствии с ранее поданным заявлением подходящую работу выпускникам учебных заведений. В случае отказа в приеме на работу без уважительных причин ранее заявленных выпускников учреждений начального профессионального, среднего профессионального и высшего профессионального образования организации производят целевые финансовые отчисления в фонд занятости в размере среднего заработка работника данной категории за год (п. 6 ст. 25 Закона "О занятости"). С 1995 г. введена целевая контрактная подготовка специалистов с высшим и средним профессиональным образованием из числа лиц, обучающихся за счет средств федерального бюджета и бюджетов субъектов Российской Федерации (см. Положение о целевой контрактной подготовке специалистов с высшим и средним профессиональным образованием, утвержденное Постановлением Правительства РФ от 19 сентября 1995 г. N 942 - СЗ РФ, 1995, N 39, ст. 3777). Основной задачей этой подготовки является удовлетворение потребностей организаций в высококвалифицированных кадрах. 10. Одной из гарантий реализации права на труд является бесплатное обучение новой профессии (специальности), повышение квалификации в системе службы занятости или по ее направлению в иных учебных заведениях с выплатой стипендии. Профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка безработных осуществляется как в учебных центрах службы занятости, так и в иных образовательных учреждениях в соответствии с заключаемыми органами службы занятости договорами. Профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка безработных могут осуществляться, если: - невозможно подобрать подходящую работу из-за отсутствия у безработного необходимой профессиональной квалификации; - необходимо изменить профессию (специальность, род занятий) в связи с отсутствием работы, отвечающей имеющимся у безработного профессиональным навыкам; - безработным утрачена способность к выполнению работы по прежней профессии (специальности). Правом в приоритетном порядке пройти профессиональную подготовку, повышение квалификации и переподготовку пользуются безработные инвалиды, безработные, у которых истек шестимесячный период безработицы, жены (мужья) военнослужащих и граждан, уволенных с военной службы, выпускники общеобразовательных учреждений, лица, впервые ищущие работу (ранее не работавшие), не имеющие профессии (специальности). Лицам, направленным органами службы занятости на профессиональную подготовку, повышение квалификации или переподготовку, с первого дня их обучения полагается стипендия. Размер стипендии определяется в соответствии со ст. 29 Закона "О занятости". 11. Формой реализации права на труд является участие в оплачиваемых общественных работах. Общественные работы направлены на обеспечение временной занятости населения. Трудовой договор при привлечении к общественным работам ограничен максимальным сроком - 6 месяцев, но может быть и меньшей продолжительности (п. 2 ст. 24 Закона "О занятости"). Преимущественным правом на заключение трудового договора на оплачиваемые общественные работы пользуются безработные: - не получающие пособие по безработице; - состоящие на учете в органах службы занятости свыше шести месяцев. На лиц, занятых на общественных работах, распространяется законодательство Российской Федерации о труде и социальном страховании, следовательно, при прекращении трудового договора этим лицам должны быть выплачены все причитающиеся от организации суммы, включая компенсацию за неиспользованный отпуск. 12. В целях социальной поддержки безработных государство гарантирует им выплату пособия по безработице. Для получения пособия необходимо, чтобы гражданин был признан безработным в установленном порядке. Пособие выплачивается не реже двух раз в месяц при условии прохождения безработным перерегистрации в установленные службой занятости сроки, но не реже двух раз в месяц. Пособие определяется в порядке и размерах, предусмотренных ст. 30, 33, 34 Закона "О занятости". 13. Важной социальной гарантией для безработных является то, что не прерывает трудового стажа и включается в общий трудовой стаж время, в течение которого безработный в установленном законом порядке получает пособие по безработице; получает стипендию при направлении на профессиональную подготовку, переподготовку или повышение квалификации; принимает участие в оплачиваемых общественных работах, а также включается в трудовой стаж время, необходимое для переезда по направлению органов службы занятости в другую местность и трудоустройства (ст. 28 Закона "О занятости"). 14. Кроме трудоустройства с помощью органов службы занятости можно реализовать свое право на выбор работы путем прямого обращения к работодателю, обратиться к другим организациям по содействию в трудоустройстве населения или самостоятельно найти работу на территории РФ либо трудоустроиться за пределами Российской Федерации (ст. 8 и 10 Закона "О занятости"). 15. Вопросы правовой защиты от необоснованного увольнения подробно рассматриваются в комментариях к соответствующим статьям КЗоТ Российской Федерации. Статья 40.2. Основания и порядок высвобождения работников Комментарий к статье 40.2 1. Термин "высвобождаемые" относится к двум категориям работников - увольняемым в связи с ликвидацией организации либо в связи с сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 33 КЗоТ). В отдельных случаях употребляется термин "высвобождаемые в связи с реорганизацией", но такого основания для увольнения законодательство не содержит. Сама по себе "реорганизация", т.е. слияние, присоединение, выделение, преобразование, не прерывает трудовых отношений. Прекращение по инициативе организации трудовых отношений в этих случаях возможно только при сокращении численности или штата работников. 2. О предстоящем высвобождении работники должны быть предупреждены персонально под расписку не менее чем за два месяца. Об увольнении работник может быть предупрежден и более чем за два месяца, т.е. увольнение, произведенное, например, через три месяца со дня предупреждения, не считается нарушением требований законодательства. Увольнение по п. 1 ст. 33 КЗоТ до истечения двухмесячного срока со дня предупреждения допускается только при наличии письменной просьбы работника, о чем, во избежание в последующем недоразумений, следует указать в приказе. Необходимо иметь в виду, что досрочное увольнение по просьбе работника является правом, а не обязанностью администрации. В течение срока предупреждения работник должен выполнять обязанности, предусмотренные трудовым договором (контрактом), на него распространяются правила внутреннего трудового распорядка организации. При нарушении этих правил предупрежденный о высвобождении работник может быть подвергнут дисциплинарному взысканию и уволен по другому основанию, например за прогул. Во многих отраслевых тарифных соглашениях, в коллективных договорах содержится обязанность работодателей предоставлять предупрежденным о высвобождении работникам время на поиск другой работы в течение рабочего дня (с оплатой или без таковой). 3. Администрация обязана своевременно, не менее чем за три месяца, предоставлять соответствующему профсоюзному органу информацию о возможном массовом высвобождении работников. Такую же информацию и в те же сроки работодатели обязаны предоставлять и в органы службы занятости (п. 4 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденного Постановлением Совета Министров - Правительства Российской Федерации от 5 февраля 1993 г. N 99 - САПП РФ, 1993, N 7, ст. 564). Форма предоставления информации приведена в приложении N 1 к Положению от 5 февраля 1993 г. В соответствии с п. 1 Положения от 5 февраля 1993 г. основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организаций либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. В зависимости от территориально - отраслевых особенностей развития экономики и уровня безработицы в регионе могут устанавливаться иные усиливающие социальную защищенность работников критерии для оценки массового высвобождения, определяемые органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления (п. 2 Положения от 5 февраля 1993 г.). В соответствии со ст. 21 Закона "О занятости" профессиональные союзы вправе вносить в органы местного самоуправления предложения о перенесении сроков или временном прекращении реализации мероприятий, связанных с массовым высвобождением работников. Предложения профессиональных союзов в связи с массовым высвобождением работников подлежат рассмотрению в установленном порядке. Органы местного самоуправления по предложению органов службы занятости и профсоюзных органов могут приостанавливать на срок до шести месяцев решение работодателей о массовом высвобождении (п. 17 Положения от 5 февраля 1993 г.). 4. Вопрос о преимущественном праве на оставление на работе решается в соответствии со ст. 34 КЗоТ РФ и с коллективным договором, действующим в организации. Коллективным договором не заменяется, а дополняется перечень лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. При рассмотрении вопроса о кандидатурах на высвобождение следует иметь в виду, что приоритетом пользуются работники, чьи права защищены законом. 5. Закон обязывает работодателя принять меры по трудоустройству высвобождаемых работников и прежде всего предложить работу в той же организации. Работнику должна быть предложена работа по его профессии, специальности, квалификации, а при отсутствии такой работы - другая работа, на которую он может быть переведен с его согласия в той же организации. Надо обратить внимание на то, что администрация не обязана предлагать работнику любую вакантную должность. В частности, работник не вправе требовать от администрации предоставления ему вакантной работы, выполнение которой требует переобучения работника с получением им другой профессии, специальности. В случае если отсутствует возможность трудоустройства работника в той же организации либо работник отказался от такого трудоустройства, он подлежит увольнению. 6. Работодатели не позднее чем за два месяца обязаны довести до сведения органа службы занятости данные о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда. Форма предоставления информации приведена в приложении N 2 к Положению от 5 февраля 1993 г. Статья 40.3. Льготы и компенсации высвобождаемым работникам Комментарий к статье 40.3 1. Работникам, высвобождаемым в связи с ликвидацией предприятий, организаций либо сокращением численности или штата работников, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. На практике часто возникает вопрос о выплате выходного пособия лицам, работавшим по совместительству в другой организации и увольняемым по п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ. Недоразумения возникают в связи с тем, что в Положении об условиях работы по совместительству, утвержденном Госкомтрудом СССР, Министерством юстиции СССР и ВЦСПС 9 марта 1989 г., содержится запись о том, что совместители увольняются без выплаты выходного пособия. Следует заметить, что эта запись не относится к гарантиям, установленным для лиц, заключивших трудовой договор (контракт), законом, т.е. при увольнении по п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ совместителям выплачивается выходное пособие на общих основаниях. 2. Кроме выплаты выходного пособия за работниками, высвобождаемыми из организаций, сохраняется средний заработок на период трудоустройства (с учетом выплаты выходного пособия). В отличие от выходного пособия условия сохранения среднего заработка на период трудоустройства зависят от конкретного основания увольнения - ликвидация организации либо сокращение численности или штата работников. Работникам, высвобождаемым из организаций в связи с осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата, средняя заработная плата на период трудоустройства в течение третьего месяца со дня увольнения сохраняется в порядке исключения по решению органа службы занятости, если работник в двухнедельный срок со дня увольнения обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Что касается лиц, высвобождаемых в связи с ликвидацией, то в случае, если они не трудоустроились, сохраняемый заработок за третий месяц со дня увольнения им выплачивается без условий. 3. Отдельным категориям работников законодательством установлены льготы по сохранению среднего заработка на период трудоустройства. Средний заработок сохраняется в течение шести месяцев со дня увольнения с учетом выплаты месячного выходного пособия: - работникам, высвобождаемым из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях, в связи с их реорганизацией или ликвидацией (ст. 6 Закона РФ "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" - Ведомости РФ, 1993, N 16, ст. 551); - работникам предприятий и (или) объектов, расположенных в закрытых административно - территориальных образованиях, при высвобождении в связи с ликвидацией предприятий (объектов) либо осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата (ст. 7 Закона РФ "О закрытом административно - территориальном образовании" - Ведомости РФ, 1992, N 33, ст. 1915; СЗ РФ, 1996, N 49, ст. 5503). 4. Не сохраняется средний заработок на период трудоустройства за работниками, высвобожденными из организаций, в которых они работали по совместительству, поскольку такие работники являются трудоустроенными. 5. Если высвобожденный работник приступил к новой работе до истечения второго или третьего месяца со дня увольнения, выплата сохраняемого среднего заработка производится за все время, в течение которого он не был трудоустроен. 6. Средний заработок для выплаты выходного пособия и сохраняемой на период трудоустройства заработной платы в настоящее время рассчитывается в соответствии с Порядком исчисления среднего заработка, утвержденным Министерством труда и социального развития Российской Федерации. 7. Выплаты выходного пособия и сохраняемого среднего заработка производятся по прежнему месту работы по истечении соответствующих месяцев в дни выдачи заработной платы. Работникам воинских частей, высвобождаемым в связи с выводом войск с территории других государств на территорию Российской Федерации, при передислокации воинских частей на территории Российской Федерации в другую местность, средняя заработная плата за второй и третий месяц со дня увольнения выплачивается одновременно с выплатой выходного пособия при увольнении (Указ Президента РФ от 7 сентября 1992 г. N 1056 - САПП РФ, 1992, N 11, ст. 827; СЗ РФ, 1995, N 32, ст. 3292). 8. За высвобождаемыми работниками в течение трех месяцев со дня увольнения сохраняется непрерывный трудовой стаж. 9. Лицам, высвобождаемым из организаций в связи с сокращением численности или штата, в соответствии с заключенными коллективными договорами (соглашениями) гарантируются после увольнения сохранение очереди на получение жилья (улучшение жилищных условий) по прежнему месту работы, а также возможность пользоваться лечебными учреждениями, а их детям - детскими дошкольными учреждениями на равных условиях с гражданами, работающими в данной организации (ст. 13 Закона "О занятости"). 10. По предложению органов службы занятости, при отсутствии возможности для трудоустройства, безработным, уволенным в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата и имеющим независимо от перерывов в трудовой деятельности стаж работы, дающий право выхода на полную пенсию по старости (по возрасту), включая пенсию на льготных условиях, с их согласия пенсия оформляется досрочно, но не раньше чем за два года до установленного законодательством Российской Федерации срока выхода на пенсию (ст. 32 Закона "О занятости"). Глава IV. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ Статья 41. Исключена. - Закон РФ от 25.09.1992 N 3543-1. Статья 42. Нормальная продолжительность рабочего времени Комментарий к статье 42 1. Рабочим считается время, в течение которого работник в соответствии с внутренним трудовым распорядком или графиком работы либо условиями трудового договора должен выполнять свои трудовые обязанности в организации. Нормальная продолжительность рабочего времени в организациях устанавливается федеральным законом и не может быть более 40 часов в неделю. Эта общая норма должна выполняться сторонами трудового договора, независимо от формы собственности организации, где осуществляются трудовые отношения. Она не может изменяться по соглашению сторон трудового договора, кроме случаев, указанных в КЗоТ и других нормативно - правовых актах, когда, например, предусмотрено законодательством сокращенное рабочее время или неполная рабочая неделя, или неполный рабочий день. Эта норма должна применяться независимо от вида рабочей недели и установленного режима рабочего времени, включая его суммированный учет. 2. Предельная нормальная продолжительность рабочей недели для всех работников (а именно - временных, сезонных и др.), заключивших трудовой договор, не должна превышать 40 часов в неделю, за исключением случаев, указанных в ст. 43 КЗоТ. Статья 43. Сокращенная продолжительность рабочего времени для работников моложе восемнадцати лет Комментарий к статье 43 1. Статья определяет предельную продолжительность рабочего времени (ежедневной работы или рабочего дня) для работников в возрасте до 18 лет. Для них установленная федеральным законом нормальная продолжительность рабочей недели (40 часов) сокращается без уменьшения размера оплаты труда. Рабочее время для них сокращается независимо от характера трудовой функции, отрасли хозяйства, вида организации, где они работают, формы собственности. Эта норма является императивной, поэтому работодатель, независимо от формы собственности организации, не может ее увеличивать. В коллективном договоре или ином локальном акте норма рабочего времени может быть уменьшена, но при условии сохранения прежнего размера оплаты труда. Законодательное ограничение продолжительности рабочего времени для молодежи до 18 лет, без уменьшения размера оплаты труда, является важной гарантией прав работников на отдых и на развитие личности. Работодатели частных организаций, как свидетельствует судебная практика, при заключении трудовых договоров с молодежью до 18 лет нередко нарушают ст. 43 КЗоТ, что противоречит ст. 5 КЗоТ. Поэтому они могут быть привлечены к ответственности на основании решения КТС или суда, куда работники должны обратиться с заявлением о разрешении индивидуального трудового спора. Предельная продолжительность ежедневной работы (рабочего дня) при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем для работников в возрасте до 18 лет установлена ч. 1 ст. 43 КЗоТ. 2. Продолжительность рабочего времени учащимся определяется законодателем с учетом двух факторов: возраст и период работы (работают ли они во время каникул или в течение учебного года). Если в период каникул, то на них распространяется общая норма и продолжительность рабочего времени определяется возрастом. Лицам, обучающимся в общеобразовательных и образовательных учреждениях начального и среднего профессионального образования и работающим в течение учебного года в свободное от учебы время, устанавливается сокращенное рабочее время продолжительностью: - в возрасте от 16 до 18 лет - не более 18 часов в неделю; - в возрасте от 14 до 16 лет - не более 12 часов в неделю. 3. КЗоТ в редакции 1995 г. понизил возраст приема на работу до 15 лет. Ранее лица, достигшие этого возраста, могли приниматься на работу лишь в исключительных случаях. Учащиеся образовательных учреждений в свободное от учебы время могут приниматься для выполнения легкого труда (не связанного с игорным бизнесом, в ночных кабаре и клубах, в производстве, перевозке и торговле спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами лишь с согласия родителей, усыновителей, попечителей). Продолжительность рабочей недели учащихся в возрасте от 14 до 18 лет, работающих в период каникул, не может превышать: - с 16 до 18 лет - 36 часов в неделю; - с 14 до 15 лет - 24 часов в неделю. Законодатель сократил продолжительность рабочего времени для несовершеннолетних работников. Ст. 43 КЗоТ, закрепляя предельную норму рабочего времени для несовершеннолетних, обязывает работодателя строго соблюдать эту меру труда и не допускать увеличения сокращенного предела рабочего времени. Практика свидетельствует о том, что иногда работодатель нарушает императивные нормы о рабочем времени несовершеннолетних, особенно часто нарушают законодательство должностные лица банков, акционерных обществ и некоторых других организаций. КТС и суды, рассматривая споры о нарушении законодательства о рабочем времени, выносят определения о привлечении к ответственности работодателей (дисциплинарной, административной, уголовной) на основании ст. 249 КЗоТ. Субъектами ответственности могут быть собственники организаций, руководители и их заместители, руководители структурных подразделений, а также другие должностные лица, непосредственно отвечающие за соблюдение норм о рабочем времени и времени отдыха. Рекомендация МОТ N 103 (1957 г.) предлагает по мере возможности поднять для подростков моложе 18 лет общую норму еженедельного отдыха с 24 часов до 2 суток. По просьбе учащихся им может быть предоставлена работа на условиях неполного рабочего дня или неполной рабочей недели, по гибкому графику, а также на дому с возможными перерывами в дни напряженных учебных занятий. Статья 44. Сокращенная продолжительность рабочего времени для работников на работах с вредными условиями труда Комментарий к статье 44 1. Ст. 44 КЗоТ сокращает максимальное рабочее время для ряда категорий работников с целью облегчения условий труда. Это касается работ, сопряженных с воздействием вредных факторов производства на организм работника. Перечень таких работ определен Списком производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа на которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденным Постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 25 октября 1974 г. с изменениями и дополнениями. Применение Списка регулируется Инструкцией, утвержденной Госкомтрудом СССР и ВЦСПС от 21 ноября 1975 г. 2. В соответствии с п. 4 Инструкции право на сокращенный рабочий день и дополнительный отпуск имеют работники, профессии и должности которых предусмотрены по производствам (цехам) в соответствующих разделах Списка, независимо от того, к какой отрасли хозяйства относится эта организация. Работодатель ни самостоятельно, ни совместно с выборным профорганом не вправе ограничивать рамки Списка, например не предоставлять сокращенный рабочий день и дополнительный отпуск в связи с вредными условиями труда, если это прямо не предусмотрено Списком. Работнику в зависимости от его профессии или должности и от того, на каком производстве (в цехе) он работает, могут предоставляться обе названные льготы или же одна из них. 3. Работникам, профессии или должности которых включены в Список (раздел "Общие профессии всех отраслей хозяйства"), сокращенный рабочий день и дополнительный отпуск предоставляются независимо от того, в каких производствах или цехах они работают, если эти профессии и должности специально не предусмотрены в других разделах Списка. 4. Если в Списке имеются разделы или подразделы, предусматривающие отдельные виды работ (например "сварочные работы", "малярные работы" и т.д.), сокращенный рабочий день и дополнительный отпуск предоставляются работникам, занятым на этих работах, независимо от того, в какой отрасли промышленности и в каком производстве или цехе эти работы выполняются. 5. Право на сокращенный рабочий день, рабочее время возникает лишь в случае, если работник фактически выполнял работу во вредных условиях не менее половины рабочего дня, установленной Списком для данного производства, цеха, профессии или должности. Если работник фактически занят во вредных условиях в течение всего сокращенного рабочего дня, то его рабочий день сокращается, когда в Списке есть специальное указание "постоянно работающий" или "постоянно занятый". 6. Право на сокращенный рабочий день сохраняется за работниками, работающими с совмещением профессий (если они выполняют свою основную работу в полном объеме), а также вспомогательными, подсобными рабочими и бригадирами. 7. Работники сторонних организаций в дни работы с вредными условиями труда также имеют право на сокращенное рабочее время. 8. Установление сокращенного рабочего времени в соответствии со ст. 44 КЗоТ является юридической обязанностью работодателя. Стороны трудового договора при его заключении не вправе увеличивать продолжительность рабочего времени, установленную этой статьей, даже по взаимному согласию. Работодатель может быть привлечен к дисциплинарной, административной и уголовной ответственности за нарушение законодательства о рабочем времени. 9. Организации вправе за счет собственных средств в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах о труде устанавливать для несовершеннолетних работников и для работников на работах с вредными условиями труда, а также и для других работников организации сокращенное рабочее время. 10. На основании специальных норм, например Постановления Правительства РФ от 3 апреля 1996 г. N 391 "О порядке предоставления льгот работникам, подвергающимся риску заражения вирусом иммунодефицита человека при исполнении своих служебных обязанностей", установлена 36-часовая рабочая неделя работникам органов здравоохранения, осуществляющим диагностику и лечение ВИЧ-инфицированных, а также работникам организаций, работа которых связана с материалами, содержащими вирус иммунодефицита человека (СЗ РФ, 1996, N 15, ст. 1629). Статья 45. Сокращенная продолжительность рабочего времени для отдельных категорий работников Комментарий к статье 45 1. Законодательством предусмотрены случаи, когда максимальная продолжительность рабочего времени должна быть сокращена по сравнению с общей нормой (ст. 42 КЗоТ) из-за выполнения трудовой функции, связанной с повышенным нервным и эмоциональным напряжением или особенностями условий выполнения работ. При заключении коллективных договоров и трудового договора с работником работодатель не вправе устанавливать продолжительность рабочего времени, превышающую определенное законом сокращенное предельное рабочее время, но может вводить за счет собственных средств рабочее время меньшей продолжительности. При сохранении регулирующей роли законодательства о труде коллективные договоры в настоящее время имеют важное значение в установлении продолжительности рабочего времени и в его распределении. Закрепленная в законодательстве предельная норма продолжительности рабочего времени - основная для всех организаций независимо от формы собственности и метода хозяйствования, но не единственная правовая гарантия, обеспечивающая охрану труда и защиту трудовых прав и свободного времени работников. 2. Сокращенный рабочий день вводится для отдельных категорий работников умственного труда, деятельность которых связана с повышенным интеллектуальным и нервным напряжением. Учителям, преподавателям, воспитателям и другим педагогическим работникам организаций просвещения законодательством определена норма часов педагогической (преподавательской) работы в день (от 3 до 6 часов) и, соответственно, в неделю (от 18 до 36 часов), за выполнение которой установлена ставка заработной платы (должностной оклад). За часы педагогической (преподавательской) работы сверх установленных норм производится дополнительная оплата в соответствии с получаемой ставкой в одинарном размере (см. пп. 86 - 87 Инструкции о порядке исчисления заработной платы работникам просвещения СССР от 16 мая 1985 г., согласованной с Госкомтрудом СССР, Минфином СССР и ВЦСПС - М., 1985, с. 52). Профессорам, доцентам, ассистентам и преподавателям высших учебных заведений установлен в среднем 6-часовой рабочий день, охватывающий учебную методическую и научно - исследовательскую работу (п. 1 Постановления СНК СССР от 22 августа 1940 г. - СП СССР, 1984, N 18, ст. 103). Закон РФ "Об образовании" в редакции от 13 января 1996 г. (п. 5 ст. 55) предусматривает, что для педагогических работников образовательных учреждений устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени - не более 36 часов в неделю (СЗ РФ, 1996, N 3, ст. 150). Для лиц, обучающихся без отрыва от производства, продолжительность рабочего времени определяется ст. 189, 190 КЗоТ. Врачам и среднему медицинскому персоналу больниц, роддомов, клиник, лечебниц и других стационарных лечебных учреждений, специальных санаториев, санитарной авиации, станций переливания крови, амбулаторно - поликлинических учреждений (за исключением врачей, занятых исключительно амбулаторным приемом больных), здравпунктов и медицинских пунктов скорой и неотложной помощи, санитарно - эпидемиологических учреждений, врачебных, фельдшерских и акушерских кабинетов, женских консультаций, домов ребенка, детских домов, детских комнат, комнат матери и ребенка; учреждений судебно - медицинской экспертизы, НИИ и лабораторий, врачам яслей и молочных кухонь рабочий день сокращается до 6,5 часа в день. Врачам поликлиник, занятым приемом больных, врачам МСЭК (медико - социальной экспертной комиссии), врачам - стоматологам и зубопротезистам, среднему медперсоналу - 5,5 часа (Постановление СНК СССР от 11 декабря 1940 г. - СП СССР, 1940, N 32, ст. 806). Медицинским сестрам, занятым воспитанием детей до 3 лет, и воспитателям ясельных групп детских учреждений и домов ребенка - до 6 часов в день (36 часов в неделю) (Постановление Совета Министров СССР от 12 апреля 1984 г. - СП СССР, 1984, N 18). 3. Сокращенный рабочий день для некоторых категорий инвалидов установлен Законом РФ "О социальной защите инвалидов в РФ" от 24 ноября 1995 г. Для инвалидов I и II групп продолжительность рабочей недели - не более 35 часов, с сохранением полной оплаты. Указанная продолжительность рабочей недели распространяется на инвалидов, работающих во всех организациях, независимо от формы собственности и метода хозяйствования. 4. Сокращенный рабочий день и рабочая неделя установлены для женщин, работающих в сельской местности (включая тех, кто трудится в сельскохозяйственном производстве, работает в цехах промышленных организаций и других организациях, находящихся в сельской местности). Для них устанавливается 36-часовая рабочая неделя. При отнесении территории к сельской местности следует руководствоваться Положением о порядке решения вопроса административно - территориального устройства РСФСР (Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1982, N 34, ст. 1271). 5. Сокращается продолжительность рабочего времени до 36 часов в неделю для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (см. комментарий к ст. 251), если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена для отдельных категорий женщин иными законодательными актами РФ. При этом заработная плата выплачивается в том же размере, что при полной рабочей неделе. Статья 46. Пятидневная и шестидневная рабочая неделя и продолжительность ежедневной работы Комментарий к статье 46 Ст. 46 КЗоТ наряду со ст. 49, 50 - 53 КЗоТ регулирует вид рабочей недели: предусматривает порядок определения продолжительности ежедневной работы (смены) при пятидневной рабочей неделе, устанавливает продолжительность ежедневной работы при шестидневной рабочей неделе и правила введения в действие графиков сменности. 1. Пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями является основным видом рабочей недели. При этом общая продолжительность рабочего времени за неделю устанавливается такой же, как для шестидневной. Этот вид рабочей недели позволяет сократить затраты внерабочего времени работников организации, а также надлежащим образом организовать их отдых. Для шестидневной рабочей недели законом определена и максимальная продолжительность рабочего дня, которая должна быть не более 7 часов; чтобы обеспечить соблюдение 40-часовой недельной нормы рабочего времени, в предвыходные дни рабочий день сокращается до пяти часов. Шестидневная рабочая неделя с одним выходным вводится тогда, когда по характеру производства или условиям труда нельзя вводить пятидневную рабочую неделю (например, поликлиники, учебные заведения и т.д.). 2. При пятидневной рабочей неделе продолжительность работы в течение суток определяется в пределах, установленных законом или коллективным договором, недельной нормы рабочего времени, правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности. Определенная таким образом продолжительность работы в сутки называется рабочей сменой. При пятидневке норма рабочего времени (см. ст. 42 - 45 КЗоТ) должна обеспечиваться каждую календарную неделю или, если это невозможно, в среднем за предусмотренный графиком учетный период, т.е. отрезок времени, в рамках которого должна быть соблюдена (в среднем) установленная законом продолжительность рабочей недели. Каждую календарную неделю 40-часовая норма реализуется тогда, когда распорядок или график предусматривает продолжительность ежедневной работы 8 часов, 5 дней в неделю. Недоработка погашается по мере ее накопления в течение учетного периода. У каждого работника и у всего коллектива организации количество часов работы по графику пятидневки должно равняться норме часов рабочего времени данного рабочего года по календарю (графику) шестичасового рабочего дня. Значит, для всех работников организации (как с нормальным, так и сокращенным рабочим днем) должен быть обеспечен годовой баланс рабочего времени в пересчете на шестидневную рабочую неделю. 3. Утвержденный работодателем по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом график сменности должен быть доведен до сведения работников не позднее чем за месяц до введения графика в действие. Если введение новых графиков сменности вызвано изменениями в организации производства и труда, в связи с чем происходит изменение существенных условий труда (режима работы), то графики сменности должны быть доведены до сведения работников за два месяца (см. ч. 3 ст. 25 КЗоТ). 4. При разработке графиков сменности, времени начала и окончания рабочего дня учитывается порядок и расписание работы городского и пригородного транспорта, работа детских и других учреждений, обслуживающих работников данной организации. Дополнительные рабочие дни ("доработка") при пятидневной рабочей неделе за счет одной из суббот, а также сокращенные рабочие смены накануне выходных или праздников, для обеспечения годового баланса рабочего времени, предусматриваются в графике сменности. Поэтому графики пятидневной рабочей недели составляются, как правило, на календарный год. 5. Запланированные в графике дополнительные часы работы для обеспечения баланса рабочего времени по календарю шестидневной недели включаются в норму продолжительности рабочего времени учетного периода, в котором имела место доработка (о времени начала и окончания ежедневной работы (смены) см. ст. 50 - 51 КЗоТ и комментарий к ним). 6. Вид рабочей недели (пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями, шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем, непрерывная рабочая неделя со скользящими выходными днями и т.п.) и режим рабочего времени (продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, порядок перехода работников из смены в смену) устанавливаются в организации правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности, а при их отсутствии - по соглашению между работодателем и работником, с соблюдением установленной законодательством или коллективным договором (соглашением о труде) продолжительности рабочего времени. Продолжительность ежедневной работы не может превышать установленную ст. 42 - 48 КЗоТ норму рабочего времени. Статья 47. Продолжительность работы накануне праздничных и выходных дней Комментарий к статье 47 1. Сокращение на один час продолжительности работы накануне праздничных дней касается только работников, для которых установлена 40-часовая рабочая неделя. Работникам, для которых установлена сокращенная продолжительность рабочей недели, например 36- или 24-часовая рабочая неделя (см. ст. 43 - 45 КЗоТ), продолжительность работы накануне праздничных дней не сокращается как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе (о нерабочих и праздничных днях см. ст. 60 и 65 КЗоТ и комментарий к ним). Исключение установлено лишь для работников, не достигших 18 лет, для инвалидов I и II групп и для работников, занятых на работах с вредными условиями труда. 2. При шестидневной 40-часовой рабочей неделе продолжительность работы работников сокращается на один час и поэтому составляет 6 часов. 3. В связи с тем что продолжительность работы при 40-часовой рабочей неделе подлежит сокращению на один час накануне праздничных дней (ст. 65 КЗоТ), предвыходной день не сокращается, если празднику предшествует один или два выходных дня. В тех случаях, когда в соответствии с решением Правительства РФ выходной день переносится на рабочий, продолжительность работы в этот день (бывший выходной) должна соответствовать продолжительности рабочего дня, на который перенесен выходной день (см. Разъяснение Минтруда РФ от 25 февраля 1994 г. - Бюллетень Минтруда РФ, 1994, N 4). 4. При шестидневной рабочей неделе продолжительность работы сокращается и накануне выходных дней, но не на один, а на два часа и не может превышать 5 часов. Эти нормы действуют для лиц, у которых нормальное рабочее время составляет 40 часов в неделю. 5. В случае невозможности сокращения работы накануне праздничных и выходных дней (ст. 47 КЗоТ) работникам должны предоставляться за переработку в эти дни дополнительные дни отдыха (см. Постановление Совета Министров СССР от 8 марта 1956 г.). 6. Перечень производств, на которых не может быть установлен сокращенный рабочий день в предвыходные и предпраздничные дни, утверждается работодателем по согласованию с выборным профсоюзным органом. В государственных организациях такие перечни устанавливаются министерствами по согласованию с соответствующими профсоюзными органами. 7. На отдельных сезонных работах, где предоставление дополнительных дней отдыха по мере накопления часов переработки в предвыходные и предпраздничные дни невозможно в период сезона, допускается, в виде исключения, суммирование таких дополнительных дней за все время сезона и предоставление их в межсезонный период. Статья 48. Работа в ночное время Комментарий к статье 48 1. Одной из правовых гарантий, обеспечивающих защиту трудовых прав и свободного времени работника, является сокращение на один час рабочей смены в ночное время. Ночная работа (с 10 часов вечера до 6 часов утра) неблагоприятно отражается на здоровье человека, поэтому в ряде рекомендаций МОТ содержится призыв к ограничению ночного труда. Для ослабления неблагоприятных факторов ночной работы ст. 48 КЗоТ устанавливает правило, согласно которому при работе в ночное время продолжительность смены сокращается на один час. Ночной считается смена, в которой не менее половины работы приходится на ночное время суток. Работа в ночное время оплачивается в повышенном размере (см. ст. 90 КЗоТ). Продолжительность ночной работы может быть уравнена с дневной лишь в случаях, когда это вызывается условиями производства (например, на сменных работах при шестидневной рабочей неделе; в непрерывных производствах и т.д.). 2. Продолжительность ночной работы не уменьшается для работников, в отношении которых установлена сокращенная предельная норма рабочего времени. 3. Помимо случаев исключения из этого правила, указанных в частях 1 и 2 ст. 48 КЗоТ, ночное время не сокращается и тогда, когда работник принят для выполнения работы только в ночное время. Так, например, рабочее время ночного сторожа рассчитывается исходя из 40-часовой рабочей недели. Следовательно, недельная норма часов рабочего времени не уменьшается. Поэтому график сменности должен обеспечить отработку 40-часовой рабочей недели. 4. Часть 3 ст. 48 КЗоТ содержит лишь примерный перечень работников, которые не могут допускаться к работе в ночное время. Помимо названных в ч. 3 ст. 48 КЗоТ категорий работников от работы в ночное время освобождаются женщины, работающие водителями автомобилей; работники, заболевшие туберкулезом (согласно заключению врачебной комиссии), и другие категории работников. В соответствии с законодательством о труде или на основании коллективного договора отцы, опекуны и попечители, воспитывающие детей без матери, и некоторые другие работники. 5. Отказ от работы в ночное время работников, перечень которых указан в ч. 3 ст. 48 КЗоТ, нельзя рассматривать как нарушение трудовых обязанностей. Недопустимость привлечения этих категорий работников для работы в ночное время распространяется и на те случаи, если на ночное время приходится только часть смены. 6. Работа в ночное время оплачивается в повышенном размере, установленном коллективным договором (положением об оплате труда) организации, но не ниже, чем предусмотрено законодательством (ст. 90 КЗоТ). 7. Согласно ст. 48 КЗоТ в ночное время сокращается продолжительность рабочей смены. Следовательно, недельная норма часов рабочего времени не уменьшается. Поэтому графики сменности должны обеспечить отработку 40-часовой рабочей недели. Статья 49. Неполное рабочее время Комментарий к статье 49 1. О неполном рабочем дне или неполной рабочей неделе для лиц, совмещающих труд с обучением, см. комментарий к гл. XIII КЗоТ. Продолжительность рабочего времени для конкретного работника может быть установлена индивидуальным трудовым договором. В подобных ситуациях не допускается увеличение рабочего времени по сравнению с установленными законом предельными нормами, но возможно уменьшение его по взаимному соглашению субъектов (сторон) трудового договора. Закон не запрещает устанавливать работу на условиях неполного рабочего времени как при заключении трудового договора, так и впоследствии (т.е. в период его действия). Неполное рабочее время с пропорциональной оплатой может предусматривать, по взаимному соглашению сторон, уменьшение рабочего времени на любое количество часов или рабочих дней. Неполное рабочее время устанавливается на работе по совместительству, а также в тех случаях, когда в организации предусматривается штатным расписанием неполная ставка заработной платы. 2. На практике неполное рабочее время может не только устанавливаться, но и отменяться по соглашению сторон трудового договора. Инициатива введения неполного рабочего времени исходит преимущественно от работника, и если работодатель не нарушает производственного процесса, он может удовлетворить эту просьбу. В случаях когда происходят изменения в организации производственного или технологического процесса, инициатива перевода на работу на условиях неполного рабочего времени может исходить от работодателя, о чем он обязан предупредить работника за два месяца, поскольку имеется в виду изменение существенных условий труда (см. ч. 3 ст. 25 КЗоТ). 3. Законодательство предусматривает, что в определенных случаях при наличии волеизъявления работника работодатель обязан установить ему неполный рабочий день. Такая обязанность возникает у работодателя в случае, если с заявлением об установлении неполного рабочего времени обращается беременная женщина, или женщина, имеющая ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка - инвалида - до 16 лет), или лицо, осуществляющее уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением. Право на неполный рабочий день имеют и инвалиды; медицинские рекомендации об установлении инвалидам неполного рабочего времени обязательны для работодателя (см. ст. 157 КЗоТ), а также тем, кому такой режим рекомендован заключением МСЭК. Об ограничении труда женщин на работах в ночное время см. комментарий к ст. 161 КЗоТ. 4. Работники, занятые на условиях неполного рабочего времени, имеют право на получение полного ежегодного отпуска, а также учебного отпуска; время работы засчитывается в их трудовой стаж как полное рабочее время; они и имеют право на получение премий за выполненную работу, которая начисляется на общих основаниях; им предоставляются выходные и праздничные дни в соответствии с КЗоТ и графиком сменности. В трудовые книжки работников не вносится запись о том, что они выполняли работу с неполным рабочим днем или неполной рабочей неделей. 5. При установлении неполного рабочего времени оплата труда производится пропорционально отработанному времени без доплаты. Работник не вправе требовать при этом оплаты труда в размере не ниже установленного государством минимального размера оплаты труда (ст. 78 КЗоТ), так как эта гарантия распространяется только на работников, выполнивших полную рабочую норму. Этим неполное рабочее время отличается от сокращенной продолжительности рабочего времени. Неполное рабочее время применяется в различных вариантах. Так, приказом Федеральной службы занятости России утвержден временный порядок предоставления компенсационных выплат работникам, вынужденно не работающим неполный рабочий день или неполную рабочую неделю в связи с ухудшением финансово - экономического положения по объективным причинам, независимо от работодателя. Цель этой поддержки - предотвращение массовых высвобождений, сохранение кадрового потенциала организации. Компенсационные выплаты предоставляются за счет средств Государственного фонда занятости населения на безвозвратной основе. Компенсация для работников, вынужденно работающих в условиях неполного рабочего времени, выплачивается ежемесячно сверх заработной платы. При этом сумма выплат работнику в месяц с учетом оплаты за труд и компенсационных выплат не должна превышать установленного законодательством минимального размера оплаты труда. При этом ежемесячная компенсация выплачивается работнику при работе его в условиях неполного рабочего времени более 2, но не свыше 6 месяцев. Статья 50. Начало и окончание ежедневной работы Комментарий к статье 50 1. Режим рабочего времени организации - это распределение работы в течение конкретного календарного периода. К элементам режима рабочего времени следует отнести количество рабочих дней в неделю или другой период, продолжительность и правила чередования смен, время начала и окончания работы, время и продолжительность перерывов и другие показатели. Конкретные режимы рабочего времени устанавливаются самой организацией и фиксируются в правилах внутреннего трудового распорядка и графиках сменности с учетом мнения трудового коллектива и режима работы транспорта, которым пользуются работники организации. Таким образом, режим рабочего времени фиксируется в локальных нормативных актах. Разрабатываемые графики сменности, как правило, обсуждаются на собрании трудового коллектива. 2. Режим труда для отдельных отраслей народного хозяйства может определяться отраслевыми соглашениями о труде, заключенными между профсоюзами и иными представительными органами трудовых коллективов, с одной стороны, и объединениями работодателей - с другой, при участии Минтруда РФ или органов исполнительной власти на местах. Эти соглашения должны в полной мере учитывать правовые гарантии, касающиеся продолжительности и использования рабочего времени, установленные в КЗоТ и других нормативно - правовых актах и соглашениях. 3. На практике необходимо различать режим рабочего времени работников и режим работы организации, так как организация может работать круглосуточно, а работник может быть занят на работе посменно. Режим рабочего времени может быть как единым для работников организации, так и различным для отдельных подразделений и даже для работников, выполняющих неоднородные трудовые функции. Поэтому, по соглашению сторон трудового договора, возможно установление индивидуального режима труда, если это не ухудшает условий труда работника по сравнению с установленными в законодательстве и коллективном договоре организации. 4. Время начала и окончания работы в органах государственной власти и управления определяется Правительством РФ и иными компетентными органами власти. 5. Время начала и окончания работы организаций, обслуживающих население, устанавливается по согласованию с органами местного самоуправления или администрацией региона. 6. Выбор оптимального режима труда и отдыха на предприятии является главным в организации труда. При составлении графиков работы используются данные физиологии труда, экономики и других наук, чтобы учесть интересы производства и интересы работников, обеспечить надлежащую охрану их труда. 7. Распорядок дня и графики сменности составляются с учетом мнения коллектива и интересов производства. Они могут устанавливаться на любой срок (месяц, год и т.д.). По просьбе работников либо в связи с изменением производственных условий режим труда может меняться. Однако новый график работы доводится до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения его в действие. 8. Режим рабочего времени зависит от типа рабочей недели, применяемой в организации. При шестидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы не должна превышать установленной законом предельной длительности рабочего дня; время начала и конца работы и время перерыва определяются правилами внутреннего трудового распорядка. При пятидневной рабочей неделе могут быть предусмотрены такие режимы рабочего времени, которые могли бы обеспечивать соблюдение установленной продолжительности рабочей недели. 9. Правилами внутреннего трудового распорядка может вводиться гибкое рабочее время, суммированный учет отработанного времени. Это такая форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов подразделений организации допускается (в определенных пределах) саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня. При этом требуется полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение принятого учетного периода (рабочего дня, недели, месяца и т.д.) (см. Рекомендации по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства, утвержденные Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 30 мая 1985 г. - Бюллетень Госкомтруда СССР, 1985, N 11). 10. При трехсменной работе на непрерывном производстве в ряде других организаций, где технологический процесс не может быть обеспечен при применении пятидневной или шестидневной рабочей недели, вводятся режимы, основанные на суммированном учете рабочего времени. При таком режиме продолжительность рабочего времени в сутки и неделю может отклоняться от установленной нормы, а переработка компенсируется либо недоработкой в другие дни, либо предоставлением дополнительных дней отдыха в пределах определенного учетного периода. Однако общая продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов для этого периода. Продолжительность учетного периода может быть различной: 3 недели, месяц, 3 месяца и т.д. - в зависимости от производственных условий. На непрерывных производствах, как свидетельствует практика, применяются режимы работы на основе суммированного учета рабочего времени с применением бригадного графика сменности. Круглосуточную работу обеспечивают четыре бригады: ежедневно работают три бригады, а четвертая отдыхает. 11. Скользящий (гибкий) график работ предполагает, что для отдельных работников или коллективов подразделений организации вводится (в определенных пределах) саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня или рабочей смены. Гибкие графики применяются как при пятидневной и шестидневной рабочих неделях, так и при других режимах работы в организациях различных отраслей хозяйства. Для работника устанавливается время, когда он обязательно находится на рабочем месте, и "переменное" (гибкое) время в начале и в конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению. Режим гибкого рабочего времени устанавливается по соглашению между работодателем и работником, как вновь принятым, так и уже работающим. Установленная норма рабочего времени должна быть полностью отработана в течение учетного периода. Так, например, при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями и сменой в 8 часов работник должен находиться на работе с 11 часов до 15 часов 30 минут, исключая перерыв. Остальные четыре часа он распределяет сам. Он может начать работу в 7 часов утра и закончить в 15 часов 30 минут, но может приступить к работе в 10 часов утра и закончить в 18 часов 30 минут (включая перерыв). Максимально допустимая продолжительность смены при применении гибкого графика - 10 часов. В исключительных случаях с согласия выборного профсоюзного органа продолжительность времени пребывания на работе вместе с перерывами для отдыха допускается в пределах 12 часов. 12. Об особенностях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей, сказано в Положении о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей (утверждено Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 6 июня 1984 г. - Бюллетень Госкомтруда СССР, 1984, N 9). 13. Специфический режим труда на основе суммированного учета рабочего времени связан с применением вахтового метода организации труда. Вахтовый метод используется на производственных объектах, расположенных на большом расстоянии от места нахождения организации. Работа на этих отдаленных от основной организации участках осуществляется сменным (вахтовым) персоналом, который в период пребывания на объектах проживает в специально создаваемых вахтовых поселках и систематически через определенное время возвращается к месту нахождения организации. Поэтому продолжительность смены удлиняется до 10 - 12 часов, в период пребывания на объекте сокращается время междусменного и еженедельного отдыха. Компенсация за переработку предоставляется в виде свободных от работы дней в течение учетного периода. Статья 51. Сменная работа Комментарий к статье 51 1. Статья определяет основные требования, которым должны соответствовать графики сменности: продолжительность рабочего времени и работы в течение смены, порядок чередования работников по сменам, чтобы обеспечить им надлежащий отдых, ограничения при назначении работников на работу в течение двух смен подряд. 2. Сменная работа (в 2, 3 и 4 смены) вводится в организации в случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневного труда работника, либо при необходимости более эффективного использования оборудования и увеличения выпуска продукции на том же самом оборудовании, а также для сокращения потерь рабочего времени. Для работников, занятых посменно, работодатель по согласованию с выборным профсоюзным органом разрабатывает график сменности (см. ст. 46 КЗоТ и комментарий к ней). Под установленной продолжительностью рабочего времени, в течение которого каждая группа работников обязана выполнять трудовые функции (ч. 1 ст. 51 КЗоТ), следует понимать: при пятидневной рабочей неделе - продолжительность ежедневной работы, определенной графиком сменности с соблюдением определенной КЗоТ нормы рабочей недели (см. ст. 46 КЗоТ); при шестидневной рабочей неделе - установленную КЗоТ продолжительность ежедневной работы и рабочей недели (см. ст. 46 КЗоТ). 3. Переход из одной смены в другую происходит, как указано в ст. 51 КЗоТ, через каждую неделю в соответствии с графиком сменности (ч. 2 ст. 51 КЗоТ). Применяемые на практике графики сменности предусматривают прямой порядок чередования работников по сменам (после первой смены работник переходит работать во вторую, а затем - в третью) или обратный порядок чередования (после первой смены работник работает в третьей, а затем во второй, и цикл повторяется снова). Более распространенным является прямой порядок чередования смен, так как он соответствует суточному ритму природных процессов человека (см.: Межотраслевые рекомендации по разработке рациональных режимов труда и отдыха. М., 1967, с. 86). При несовпадении числа рабочих и выходных дней по графику с календарной неделей переход из одной смены в другую должен происходить после выходного дня по графику. Междусменный перерыв (минимальная продолжительность ежедневного отдыха между сменами) должен быть (вместе со временем обеденного перерыва) не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующей отдыху смене, т.е. не менее 12 часов. Данное правило применяется на практике к сменным работам на прерывных и непрерывных производствах. В тех случаях, когда в соответствии с законодательством продолжительность смены по графику больше 8 часов, длительность ежедневного отдыха между сменами увеличивается, что компенсируется соответствующим увеличением еженедельного непрерывного отдыха. В непрерывных производствах, где невозможно организовать режим рабочего времени работников по пятидневной или шестидневной рабочей неделе, вводятся графики сменности, обеспечивающие непрерывное обслуживание производственного процесса, работу персонала сменами постоянной продолжительности, регулярные выходные дни для каждой бригады, постоянный состав бригад и переход из одной смены в другую после дня отдыха по графику. Типичным примером на практике являются бригадные графики сменности, по которым ежесуточно работают 3 бригады - каждая в своей смене, а одна бригада поочередно отдыхает. Для работников, занятых на работах в многосменном режиме, могут коллективным договором или иным локальным нормативным актом вводиться дополнительные льготы с учетом собственных средств организации. 4. Графики сменности являются, после их подписания в установленном КЗоТ порядке, юридически обязательными для субъектов трудового договора. Работодатель не может вызывать работника для выполнения трудовых обязанностей вне графика, за исключением случаев, предусмотренных, например, в ст. 55 КЗоТ. Работник также не может по своему усмотрению изменять график смен. 5. Работникам, работающим посменно, устанавливаются дополнительные отпуска и доплаты за счет средств организации. Работодатель вправе за счет собственных средств повышать работникам, занятым в многосменном режиме, размер заработной платы, премии, вводить горячее (бесплатное или по льготным ценам) питание для лиц, работающих в ночную смену. 6. Ненормированный рабочий день устанавливается для отдельных категорий руководящих работников организаций или их структурных подразделений (например, руководитель, юрисконсульт и др.), потому что они работают в условиях, когда время их трудовой деятельности не подлежит точному учету. Для таких работников может быть установлен особый режим рабочего времени - ненормированный рабочий день. Своеобразие данного режима состоит в том, что работники либо сами распределяют свое рабочее время, либо, подчиняясь режиму организации, в отдельных случаях для выполнения своих служебных обязанностей могут задерживаться на работе сверх обычной рабочей смены или вызываться на работу в более раннее время, чем предусмотренное графиком или правилами внутреннего трудового распорядка. Такая переработка не считается сверхурочной работой, так как ненормированный рабочий день установлен локальным нормативным актом, например коллективным договором. Статья 52. Суммированный учет рабочего времени Комментарий к статье 52 1. Суммированный учет - это специальный порядок распределения и учета рабочего времени. Он позволяет учитывать продолжительность отработанного времени в сутки и неделю, когда оно отклоняется от установленной нормы, а переработка в одни дни компенсируется недоработкой в другие дни либо предоставлением дополнительных дней отдыха в пределах определенного учетного периода. При этом вводится строгий учет рабочего времени и времени отдыха. 2. Законодательство о труде предусматривает режимы с "поденным", "недельным" и "суммированным" учетом рабочего времени. Отработанное время учитывается за каждый рабочий день (смену), независимо от вида режима рабочего времени. В случае если фактическая продолжительность ежедневной работы в отдельные дни не совпадает с продолжительностью смены по графику, то переработка в одни дни (в пределах максимальной продолжительности смены) погашается сокращением времени работы в другие дни или предоставлением дней отдыха, но в рамках учетного периода. 3. Суммированный учет рабочего времени используется при вахтовом методе организации работ (см. комментарий к ст. 50 КЗоТ), а также применяется в непрерывно действующих организациях, в отдельных подразделениях и на некоторых видах работ тогда, когда в связи со спецификой производства или работы не может быть соблюдена установленная для занятых в них работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, например на транспорте и т.д. 4. При вахтовом методе создается возможность накапливать дни отдыха, с тем чтобы использовать их не на объектах с неблагоприятными производственными и климатическими условиями, а по месту постоянного жительства работника (см. Постановление Госкомтруда СССР, ВЦСПС и Минздрава СССР от 31 декабря 1987 г.), ибо производственные объекты расположены на большом расстоянии от места жительства. Продолжительность вахты по общему правилу не может превышать 1 - 2 месяцев. К работам, выполняемым вахтовым методом, не могут привлекаться беременные женщины и матери, имеющие детей до 3 лет, работники моложе 18 лет. Женщины, имеющие детей от 3 до 14 лет, могут привлекаться к таким работам только с их согласия. Статья 53. Разделение рабочего дня на части Комментарий к статье 53 1. Трудовое законодательство предоставляет право работодателю в отдельных случаях (там, где это необходимо по условиям производства) разделения рабочего дня или рабочей смены на части. Такого рода раздробленный рабочий день вводится там, где объем работы существенно меняется в течение суток (интенсивность работы усиливается в определенные часы, ослабевает в другие). Графики с разделением рабочего дня на части применяются в основном в организациях, обслуживающих население, например для водителей городского пассажирского транспорта, для некоторых работников торговли, а также в сельском хозяйстве - для доярок, птичниц. 2. Разделение рабочего дня на части допускается как в интересах производства, так и работников. Общая продолжительность ежедневной работы не должна при этом превышать установленной законодательством и графиком сменности длительности. За работу с раздробленным рабочим днем устанавливаются надбавки к окладу или тарифной ставке как локальными актами, так и постановлениями Правительства РФ. Статья 54. Ограничение сверхурочных работ Комментарий к статье 54 1. Законодатель определяет сверхурочную работу как работу, которая производится работником сверх установленной для него законодательством или иным нормативным актом нормы (продолжительности) рабочего времени по распоряжению работодателя. Распоряжение работнику о работе в сверхурочное время оформляется в письменном виде работодателем с разрешения выборного профсоюзного органа. Как свидетельствует практика, сверхурочные работы выполняются в экстренных случаях по согласованию с работодателем, т.е. если он и не давал прямого распоряжения о сверхурочной работе, например, при ликвидации аварии, но знал о ней, ее допускал. 2. Работодатель издает приказ о производстве сверхурочных работ, получив согласие выборного профоргана, в котором указывает вид работ и причины их выполнения, категорию работников, привлекаемых к сверхурочным работам. Однако если такого приказа не издал работодатель, но было дано его устное распоряжение, то работа признается сверхурочной. Эта работа сверх установленной продолжительности рабочей нормы должна быть надлежащим образом оформлена. Работа признается сверхурочной независимо от того, входила ли она в круг обычных трудовых обязанностей работника, по его профессии, специальности, или работник выполнял другую порученную ему работодателем трудовую обязанность. 3. Продолжительность рабочего времени определяется законом, коллективным договором, а также не противоречащими им правилами внутреннего трудового распорядка, графиком сменности. Поэтому сверхурочной следует считать работу как сверх установленной продолжительности рабочего дня, так и сверх рабочей смены, определенной графиком сменности. При суммированном учете рабочего времени в качестве сверхурочной рассматривается работа сверх нормы рабочего времени за учетный период. 4. На практике не рассматривается как сверхурочная работа, выполненная работником с неполным рабочим днем сверх времени, предусмотренного его трудовым договором, но в пределах установленной законом максимальной продолжительности рабочего времени, хотя привлечение работника к такой работе допускается по тем же основаниям, что и сверхурочная работа. Не является сверхурочной работа и переработка сверх установленной продолжительности рабочего времени для лиц с ненормированным рабочим днем и работников, работающих по совместительству. Не признается сверхурочной работа сверх установленной продолжительности рабочего дня при отработке нормы часов при гибком графике работы (см. ст. 50 КЗоТ). Не рассматривается как сверхурочная работа, при которой фактическая продолжительность ежедневной работы в отдельные дни может не совпадать с продолжительностью смены по графику (см. ст. 52 КЗоТ). Не считается сверхурочной работа сверх обусловленной продолжительности рабочего дня для работников с ненормированным рабочим днем, если она компенсируется дополнительным отпуском сверх 24 рабочих дней. 5. Не признается сверхурочной работа в часы отработки отпуска без сохранения заработной платы, а также работа, выполненная в порядке совместительства (сверх установленной продолжительности рабочего времени), а также работа, выполняемая работником сверх предусмотренного трудовым договором времени, но в пределах установленной продолжительности рабочего дня (смены), работающим неполный рабочий день (см. Постановление Пленума Верховного Суда СССР от 24 ноября 1978 г.). Не включается в часы сверхурочной работы время, отработанное по договоренности с работодателем в нерабочие часы в связи с отпуском без сохранения заработной платы в пределах 3 месяцев со дня его окончания. Не рассматривается как сверхурочная работа сверх установленной продолжительности рабочего времени, выполненная в порядке внешнего и внутреннего совместительства (см. ст. 253 КЗоТ). 6. Законодателем определен специальный порядок разрешения сверхурочных работ, перечень обстоятельств, могущих служить основанием для привлечения работника к выполнению этих работ. Инвалиды могут привлекаться к сверхурочным работам с их согласия и только для выполнения работ, которые им не запрещены по медицинским показаниям. 7. Работа в сверхурочное время компенсируется только повышенной оплатой. Предоставление за нее отгула не допускается (см. ст. 88 КЗоТ и комментарий к ней). 8. Разрешение на производство сверхурочных работ (ст. 54 КЗоТ) работодатель должен получить до начала их выполнения от выборного профсоюзного органа организации. Только в экстренных случаях, когда получить предварительное разрешение (стихийное бедствие, авария, невыход сменщика) невозможно, сверхурочные работы могут быть произведены с последующим уведомлением выборного профсоюзного органа. При рассмотрении заявки работодателя о привлечении к сверхурочным работам профорган выясняет: 1) истинные причины привлечения к сверхурочным работам; 2) являются ли эти причины и случаи исключительными, предусмотренными ст. 55 КЗоТ; 3) при обсуждении кандидатур работников, привлекаемых к сверхурочным работам, - не относятся ли они к категории лиц, предусмотренных в ч. 3 ст. 54 КЗоТ; давали ли согласие работники, категории которых указаны в ч. 4 ст. 54 КЗоТ, на сверхурочные работы; 4) не превышает ли количество сверхурочных работ, выполненных каждым работником, соответственно 4 часов в течение 2 дней подряд и 120 часов в год. Профорган не вправе давать разрешение на производство сверхурочных работ в случаях, не предусмотренных ст. 55 КЗоТ, например для возмещения времени, потерянного в связи с простоем, по причинам перебоев в снабжении топливом, электроэнергией и т.д. 9. К сверхурочным работам не могут привлекаться работники, указанные в ст. 54 КЗоТ, а также лица с активной формой туберкулеза, работники, занятые на производстве особо вредных веществ, на работе, связанной с радиоактивными веществами, работники, занятые на работах, связанных с вибрацией, лица, освобожденные от сверхурочных работ по заключению врача. 10. Основанием для оплаты работнику сверхурочных работ в установленном ст. 88 КЗоТ размере служит сам факт применения их труда работодателем. Статья 55. Исключительные случаи, когда допускаются сверхурочные работы Комментарий к статье 55 1. Помимо оснований, перечисленных в ст. 55 КЗоТ, сверхурочные работы допускаются только в случаях, предусмотренных в федеральном законодательстве или законодательстве субъектов Федерации, например, для выполнения погрузочно - разгрузочных операций и связанных с ними работ на транспорте при необходимости освобождения складских помещений железнодорожного, водного и местного транспорта, а также в случаях погрузки и выгрузки вагонов и судов в целях предупреждения скопления грузов в пунктах отправления и назначения, для предотвращения простоя подвижного состава и т.п. 2. За применение сверхурочных работ в случаях, не предусмотренных законом, или с нарушением установленного порядка (см. ст. 54 КЗоТ) виновные в этом работодатели привлекаются к дисциплинарной и иной ответственности. 3. При рассмотрении исков об оплате незаконных сверхурочных работ суды выносят частные определения о фактах нарушения работодателем законодательства о труде. Статья 56. Предельное количество сверхурочных работ Комментарий к статье 56 1. Сверхурочные работы учитываются по типовым формам. Для учета используются документы с указанием отработанного времени и других данных, необходимых для определения доплат за сверхурочные часы (ст. 88 КЗоТ). 2. Опоздание на работу, преждевременный уход с нее, прогул не дают права работодателю привлекать нарушителя дисциплины к сверхурочной работе в течение данного или другого рабочего дня, в выходные или праздничные дни. 3. Трудовое законодательство (ст. 56 КЗоТ) устанавливает общее время (в часах) сверхурочных работ, которое не может превышаться в течение года. Положение о рабочем времени и времени отдыха работников плавсостава судов морского флота устанавливает также месячную предельную норму сверхурочных работ - 10 часов (за исключением авральных работ, погрузочно - разгрузочных работ, а также работ, выполняемых за недостающих по штату членов экипажа) (Бюллетень Минтруда РФ, 1996, N 4). Глава V. ВРЕМЯ ОТДЫХА Комментарий к главе V 1. Всеобщая декларация прав человека закрепила в качестве неотъемлемого права каждого человека право на отдых и досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня и на оплачиваемый периодический отпуск. Главная цель правового регулирования трудовым законодательством времени отдыха состоит, во-первых, в обеспечении установленного законом ограничения рабочего времени и, во-вторых, в создании работникам условий для реального использования свободного времени. Временем отдыха по трудовому законодательству признается то время, в течение которого работник освобождается от выполнения трудовых обязанностей и которое он вправе использовать по своему усмотрению. Право на отдых зафиксировано в Конституции РФ, в Декларации прав и свобод человека и гражданина, в трудовом законодательстве РФ. Трудовое законодательство обеспечивает право на отдых установлением общих правил предоставления перерывов в течение рабочего дня (смены), выходных и праздничных дней, отпусков, а также закрепляет правовой механизм ответственности работодателя за несоблюдение норм и времени отдыха и право работника обратиться в КТС и суд за защитой нарушенного права. Косвенное нормирование законодательством времени отдыха состоит в ограничении продолжительности рабочего времени, например продолжительность перерыва в работе (ежедневного отдыха) должна быть (вместе со временем обеденного перерыва) не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующей отдыху смене. 2. Право на отдых обеспечивается закреплением в законодательстве о труде общих правил предоставления времени отдыха работнику в установленных пределах и с соответствующими правовыми гарантиями. Эти общие правила и гарантии распространяются на работников всех организаций (независимо от их организационно - правовых форм и видов собственности). Статья 57. Перерыв для отдыха и питания Комментарий к статье 57 1. Порядок предоставления перерыва для отдыха, питания, продолжительность перерыва в течение рабочего дня (смены) определяются локальными правовыми нормами или правилами внутреннего трудового распорядка или могут быть предметом соглашений сторон трудового договора. Локальные акты и соглашения о продолжительности времени начала и окончания перерывов для отдыха и питания в течение рабочего дня (смены) не могут ухудшать, по сравнению с законодательством, положение работника (см. ст. 5 КЗоТ). 2. Перерывы для отдыха и питания (в отличие от других перерывов в течение рабочего дня) не включаются в рабочее время и оплате не подлежат. 3. Ст. 57 КЗоТ предусматривает лишь перерывы для отдыха и питания, предоставляемые всем работникам. Дополнительные короткие перерывы для отдыха некоторым категориям работников включаются в рабочее время, подлежат оплате и регулируются специальными нормативными актами или соглашениями. Так, включаются в рабочее время и подлежат оплате перерывы в течение рабочего дня, предоставляемые женщинам, имеющим детей до полутора лет. Продолжительность таких перерывов должна быть не менее 30 минут через каждые 3 часа работы. При наличии двух и более детей продолжительность перерыва не может быть менее 1 часа. По согласованию с работодателем работница может суммировать эти перерывы и использовать вместе в начале рабочего дня, присоединяя к обеденному перерыву или в конце рабочего дня (см. ст. 169 КЗоТ). Работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, грузчикам, занятым на погрузочно - разгрузочных работах, а также другим категориям работников в случаях, предусмотренных законодательством, предоставляются специальные перерывы для обогревания и отдыха, которые включаются в рабочее время (см. ст. 153 КЗоТ). 4. Если продолжительность рабочего дня (смены) не превышает шести часов, работа, с учетом мнения трудового коллектива, может производиться без предоставления перерыва для отдыха и питания. По сложившейся практике без перерыва для отдыха и питания работают обычно лица, для которых установлен неполный рабочий день. 5. Перерывы в процессе работы могут устанавливаться правилами внутреннего трудового распорядка организации. Например, такими правилами устанавливаются перерывы для производственной гимнастики, которые включаются в рабочее время и подлежат оплате. 6. Оптимальная продолжительность перерыва для отдыха во время рабочей смены зависит от характера организации производственного процесса и условий труда. На тех работах, где по условиям производства нельзя устанавливать перерыв, так как работники не могут отлучаться с рабочего места, работодатель обязан организовать прием пищи в течение рабочего времени. Перечень таких работ, порядок и место приема пищи определяются локальными нормативными актами. Статья 58. Выходные дни Комментарий к статье 58 1. Работникам должен быть предоставлен обязательный еженедельный отдых, продолжительность которого не может быть менее 42 часов. При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляется 2 выходных дня каждую календарную неделю, кроме тех недель, когда в один из выходных дней возмещается по графику недоработка до нормы продолжительности рабочего времени. Это имеет место тогда, когда сумма часов за 5 рабочих смен меньше недельной нормы, недоработка возмещается в один из двух выходных, который по графику объявляется рабочим днем. Обычно недоработка погашается по мере ее накопления в течение учетного периода. Для всех работников как с нормальным, так и с сокращенным рабочим временем графики должны сохранить годовой баланс рабочего и нерабочего времени. 2. Конкретная продолжительность еженедельного отдыха обуславливается типом рабочей недели и режимом труда. При шестидневной рабочей неделе продолжительность еженедельного отдыха соответствует установленному минимуму. При пятидневной рабочей неделе еженедельный отдых превышает 42 часа, поскольку работники пользуются двумя выходными днями. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд. Если по условиям производства предоставление второго выходного дня невозможно, то в соответствии с графиками сменности или правилами внутреннего трудового распорядка устанавливается другой день еженедельного отдыха. 3. При совпадении выходного и праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день (см. ст. 65 КЗоТ). В связи с многочисленными вопросами, связанными с продолжительностью работы в выходной день, перенесенный в связи с праздником на рабочий день, Минтруд РФ разъяснил: 1) в тех случаях, когда в соответствии с решением Правительства Российской Федерации выходной день переносится на рабочий день, продолжительность работы в этот день (бывший выходной) должна соответствовать продолжительности рабочего дня, на который перенесен выходной день (Постановление Минтруда РФ от 25 февраля 1994 г. - Бюллетень Минтруда РФ, 1994, N 4, с. 42); 2) лицам, работающим в условиях шестидневной рабочей недели или других режимов, при которых субботние дни, совпадающие с праздничными, являются рабочими, перенос выходных дней не производится (Разъяснение Госкомтруда от 29 апреля 1992 г. - Бюллетень Минтруда РФ, 1992, N 5 - 6). 4. Ст. 163.1 КЗоТ в редакции от 15 февраля 1995 г. предусматривает право одного из родителей (или лиц, их замещающих) детей - инвалидов до 18 лет на предоставление четырех дополнительных оплачиваемых выходных дней в месяц, которые могут быть использованы одним из названных лиц либо разделены ими между собой по своему усмотрению. В Разъяснении Минтруда РФ и Фонда социального страхования от 19 июля 1995 г. указано (Бюллетень Минтруда РФ, 1995, N 8, ст. 13), что четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня для ухода за детьми - инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста 18 лет предоставляются в календарном месяце одному из работающих родителей (опекуну, попечителю) по его заявлению и оформляются приказом (распоряжением) администрации организации на основании справки органов социальной защиты населения об инвалидности ребенка с указанием, что ребенок не содержится в специализированном детском учреждении (принадлежащем любому ведомству) на полном государственном обеспечении. Работающий родитель также представляет справку с места работы другого родителя о том, что на момент обращения дополнительные оплачиваемые выходные дни в этом же календарном месяце им не использованы. В случаях когда одним из работающих родителей указанные дополнительные оплачиваемые выходные дни в календарном месяце использованы частично, другому работающему родителю в этом же календарном месяце предоставляются для ухода оставшиеся дополнительные оплачиваемые выходные дни. Суммирование дополнительных оплачиваемых выходных дней, предоставляемых для ухода за детьми - инвалидами или инвалидами с детства, за два или более месяца не допускается. Дополнительные оплачиваемые выходные дни, предоставленные, но не использованные в календарном месяце работающими родителями (опекунами, попечителями) в связи с болезнью, предоставляются ему в этом же календарном месяце при условии окончания в указанном календарном месяце временной нетрудоспособности. 5. О предоставлении дополнительных выходных дней лицам, совмещающим работу с обучением, см. ст. 187, 196, 197 КЗоТ РФ и комментарии к ним. 6. Женщинам, работающим в сельской местности, предоставляется по их желанию один дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы. 7. Работники, находящиеся в командировке, используют еженедельные дни отдыха в месте командировки, а не по возвращении из командировки, потому что на них распространяется режим рабочего времени и времени отдыха организации, которая направила их. Исключение составляют лишь случаи, когда по распоряжению работодателя работник выезжает в командировку в выходной день, тогда ему по возвращении из командировки предоставляется другой день отдыха (см. п. 8 Инструкции о служебных командировках, утвержденной Минфином СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС 7 апреля 1988 г. - Бюллетень Госкомтруда СССР, 1988, N 8). На практике этот порядок применяется и в случаях выезда в командировку по распоряжению работодателя в праздничный нерабочий день. 8. В организациях, где работа не может прерываться в общий выходной день в связи с необходимостью обслуживания населения (магазины, предприятия бытового обслуживания, театры, музеи и т.д.), выходные дни устанавливаются местными органами самоуправления. При суммированном учете рабочего времени время еженедельного отдыха также суммируется и обеспечивается в среднем за учетный период. 9. Дополнительный выходной день. Женщинам, работающим в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях, имеющим детей до 16 лет, предоставляется право на ежемесячный выходной день без сохранения заработной платы (ст. 21 Закона РФ от 19 февраля 1993 г. с изменениями от 8 января 1998 г.). Статья 59. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха Комментарий к статье 59 1. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха исчисляется по графику (распорядку) работы с момента окончания рабочего дня (смены) накануне выходного дня и до момента его начала в первый после выходного (выходных) рабочий день. В нее входит и время обеденного перерыва в сокращенный на один час (ч. 2 ст. 47 КЗоТ) как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе предвыходной день, если работа происходит без этого перерыва (см. ст. 57 КЗоТ). Если при шестидневной рабочей неделе в предвыходные дни работа идет с обеденным перерывом, то продолжительность отдыха, как указано в ст. 59 КЗоТ, будет меньше 42 часов на величину перерыва. 2. При многосменном режиме работы организации, а также при суммированном учете рабочего времени минимальная продолжительность еженедельного отдыха может обеспечиваться в среднем за цикл оборота смен (см. ст. 51 КЗоТ и комментарий к ней) или учетный период (см. ст. 52 КЗоТ), и тогда еженедельный отдых может продолжаться больше или меньше 42 часов. Так, Положением о рабочем времени и времени отдыха водителей автомобилей предусмотрено, что при установлении водителям в порядке исключения при суммированном учете рабочего времени рабочих смен продолжительностью свыше 10 часов период еженедельного отдыха может быть менее 42 часов и более 29 часов. В среднем за учетный период продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна быть не менее 42 часов. ------------------------------------------------------------------ КонсультантПлюс: примечание. Положение о рабочем времени и времени отдыха водителей автомобилей, утв. Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 16.08.1977 N 255/16, утратило силу в связи с изданием Постановления Минтруда РФ от 25.06.1999 N 16 "Об утверждении Положения о рабочем времени и времени отдыха водителей автомобилей". ------------------------------------------------------------------ Статья 60. Общий выходной день Комментарий к статье 60 1. Ст. 60 КЗоТ установила правила: - общим выходным днем как при пятидневной, так и при шестидневной неделе должно быть воскресенье; - второй выходной день при пятидневке, если он не определен законодателем, устанавливается подряд с первым, т.е. в субботу или понедельник, так как оба выходных дня предоставляются подряд; - если по условиям производственного процесса или в связи с обслуживанием населения предоставление второго выходного дня в субботу невозможно, то в соответствии с правилами внутреннего распорядка или графиком сменности устанавливается другой день еженедельного отдыха. При суммированном учете рабочего времени время еженедельного отдыха также суммируется и предоставляется в среднем за учетный период. 2. Работодатель не вправе отменить или перенести выходной день для всей организации (подразделения, цеха). Перенести выходной день для всех работников может только Правительство РФ, специальным постановлением присоединив его к ближайшему праздничному дню. В тех случаях, когда решением Правительства РФ выходной день переносится на рабочий день, продолжительность работы в этот день (бывший выходной) должна соответствовать продолжительности рабочего дня, на который перенесен выходной день (см. Разъяснение Минтруда РФ от 25 февраля 1994 г. - Бюллетень Минтруда РФ, 1994, N 4, с. 42). 3. Непредоставление работнику непрерывного еженедельного отдыха в установленный для него, согласно графику, день запрещается (см. комментарий к ст. 63 КЗоТ). Запрещается также перенос дней отдыха на другое время. Работник имеет право обратиться в КТС, если ему не будет предоставлен выходной день. Отдельные работники в порядке исключения могут привлекаться к работе в дни еженедельного отдыха, но только в случаях и при условиях, предусмотренных законодательством (см. комментарий к ст. 63 КЗоТ). Статья 61. Выходные дни на непрерывно действующих предприятиях, в учреждениях, организациях Комментарий к статье 61 1. Ст. 61 КЗоТ определяет порядок предоставления еженедельного отдыха работникам тех организаций, в которых по характеру работы такой отдых не может быть предоставлен в общеустановленный день по производственно - техническим условиям (например, электростанции, телефонные станции и т.д.). В таких организациях для каждой группы работников (поочередно) дни отдыха устанавливаются в различные дни недели по графикам, так как работа в этих организациях не может прерываться в общий выходной день. 2. При суммированном учете рабочего времени дни отдыха предоставляются работникам в соответствии с графиками работы. При составлении работодателем по согласованию с профсоюзным органом графика должны соблюдаться нормы продолжительности еженедельного отдыха в среднем за учетный период. Работникам, несущим сменные дежурства при круглосуточной работе организации или ее части, если месячное число рабочих часов при суммированном учете рабочего времени не превышает месячной нормы рабочего времени, дни еженедельного отдыха отдельно не предоставляются, так как они входят в общее число свободных от работы дней. 3. Порядок предоставления еженедельного отдыха работникам транспорта (железнодорожного, автомобильного и водного), организаций связи и некоторых других организаций регулируется действующими в этих организациях положениями о рабочем времени и времени отдыха. 4. Об особенностях предоставления дней отдыха временным и сезонным работникам и их компенсации см. Указы Президиума Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 года "Об условиях труда временных работников" и "Об условиях труда сезонных работников" (Ведомости Верховного Совета СССР, 1974, N 40, ст. 661, 662). Статья 62. Выходные дни на предприятиях, в учреждениях, организациях, связанных с обслуживанием населения Комментарий к статье 62 Местные органы самоуправления определяют режим работы организаций бытового обслуживания, магазинов, театров, музеев, выставок и т.д., а также выходные дни для всей организации в целом. Следовательно, ст. 62 КЗоТ допускает исключение из общего порядка предоставления выходных дней (ст. 60 КЗоТ) не в связи с необходимостью непрерывного обслуживания населения (ст. 61 КЗоТ), а потому, что определенные организации должны обслуживать население для его удобства в общие выходные дни. В таких организациях один выходной день предоставляется одновременно всем работникам в день недели, устанавливаемый местными органами самоуправления или местной администрацией, а второй - согласно графику (обычно в понедельник) одновременно всем работникам или поочередно в разные дни. Статья 63. Запрещение работы в выходные дни. Исключительные случаи привлечения отдельных работников к работе в выходные дни Комментарий к статье 63 1. В ст. 63 КЗоТ установлено общее правило, запрещающее привлечение в выходные дни (ст. 58 КЗоТ) работников к работе; исключения из него - общие основания привлечения к работе в выходные дни, условия и порядок такого привлечения. Нормы статьи в равной мере распространяются на оба выходных дня при пятидневке. 2. Перечень работ, для выполнения которых работник может привлекаться к работе в дни отдыха, определен ст. 63 КЗоТ. Он является исчерпывающим и не подлежит расширительному толкованию (за исключением производства погрузочно - разгрузочных работ в портах, железнодорожных узлах и т.п.) (см. Постановление СНК СССР от 28 мая 1932 года - СЗ СССР, 1932, N 48). 3. Работник может быть привлечен к работе в установленный для него день отдыха только по письменному распоряжению работодателя с разрешения выборного профоргана. 4. Ст. 63 КЗоТ предоставляет право привлекать к работе в выходной день только отдельных работников. Некоторые категории работников не могут привлекаться к работе в выходные дни. К ним относятся: работники в возрасте до 18 лет (см. ст. 177 КЗоТ); беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; лица, страдающие активной формой туберкулеза. Привлечение инвалидов к работе в выходные дни допускается только с их согласия и при условии, если такая работа не запрещена медицинскими рекомендациями (ст. 157 КЗоТ). 5. Для работников, занятых в сельском хозяйстве, а также для сезонных и временных работников (ст. 253 КЗоТ) установлены дополнительные основания для привлечения работников к работе в выходные дни. Статья 64. Компенсация за работу в выходной день Комментарий к статье 64 1. Работа в выходной день компенсируется в случае привлечения работника к работе в этот день (ст. 63 КЗоТ), в зависимости от соглашения сторон трудового договора - либо путем повышенной оплаты (не менее чем в двойном размере), либо путем предоставления отгула, который может быть предоставлен непосредственно после выходного дня, в который производилась работа или в любое другое время, в том числе путем присоединения отгула к ежегодному отпуску. Ст. 64 КЗоТ устанавливает обязательный минимум оплаты работы в выходной день, т.е. не менее чем в двойном размере. В коллективном договоре или ином локальном нормативном акте организация может предусмотреть более повышенную денежную компенсацию за работу в выходной день. Таким образом, ч. 1 ст. 64 КЗоТ устанавливает общее правило компенсации - предоставление отгула, а при обоюдном согласии работа в выходной день может быть оплачена. Причем двойная компенсация (оплата) является минимальной оплатой, гарантированной ст. 64 КЗоТ. Эта статья не предусматривает, какой должна быть продолжительность отгула в тех случаях, когда время работы в выходной день было меньше установленной продолжительности рабочего дня (смены). Предоставление другого дня отдыха не ставится в зависимость от количества часов, отработанных работником в его выходной день, поэтому отгул на полный рабочий день должен предоставляться за факт работы в выходной день, независимо от ее продолжительности. Отгул должен быть заранее оформлен работодателем в виде его разрешительной подписи на заявлении работника либо в виде письменного распоряжения работодателя. Самовольное (т.е. без разрешения работодателя) использование такого отгула работником на практике рассматривается как прогул без уважительной причины. 2. Если по договоренности между работодателем и работником работа в выходной день компенсируется отгулом, то и оплачиваться она должна как и в обычные рабочие дни. Дни отгула (если иное не закреплено в законодательстве или коллективном договоре) не оплачиваются, поскольку в таких случаях меняются в графике рабочий день и день отдыха, а выходные дни оплате не подлежат. Тем работникам, которым установлена помесячная оплата труда (должностной оклад или ставка), ни работа в выходной день, ни отгул дополнительно не оплачиваются, поскольку размер месячной оплаты не зависит от количества рабочих дней в том или ином месяце. 3. Если по соглашению между работодателем и работником работа в выходной день будет оплачиваться в денежной форме, то при определении размера следует руководствоваться правилами, определенными в ст. 89 КЗоТ, т.е. правилами, установленными для оплаты работы в праздничные дни. Статья 65. Праздничные дни Комментарий к статье 65 1. Помимо перечисленных в ст. 65 КЗоТ праздничных дней Указом Президента РФ от 9 декабря 1994 года (СЗ РФ, 1994, N 33, ст. 3423) 12 декабря также объявлено нерабочим праздничным днем - Днем принятия Конституции РФ. 2. Республики, входящие в состав Российской Федерации, население которых исповедует другие религии, могут устанавливать вместо 7 января, соответственно, другой праздничный день. В этом случае день 7 января для граждан этих республик будет считаться рабочим. Подобные полномочия предоставлены законодательством и трудовым коллективам организаций для работников, исповедующих иные религии. 3. Работа в праздничные дни включается в месячную норму рабочего времени при суммированном учете рабочего времени и в непрерывно действующих организациях (см. Разъяснение Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 8 августа 1966 года - Бюллетень Госкомтруда СССР, 1966, N 10). 4. В ст. 65 КЗоТ обращено внимание на то, что при совпадении выходного и праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день. Поэтому работнику гарантируется предоставление ежегодно помимо выходных еще 10 нерабочих дней, являющихся праздничными. Перенесению подлежит любой выходной день, который полагается работнику по графику работы, если он совпадает с праздничным днем. При таком совпадении выходным для работника будет ближайший после праздника рабочий день. 5. Применение ч. 3 ст. 65 КЗоТ - перенос выходных дней, совпадающих с праздничными, - осуществляется в организациях, применяющих различные режимы труда и отдыха, при которых работа в праздничные дни не производится. Этот порядок применяется к режимам работы как с постоянными фиксированными по дням недели выходными днями, так и со "скользящими" днями отдыха. Если режим труда и отдыха предусматривает работу в праздничные дни (в непрерывно действующих производствах, организациях или связанных с ежедневным обслуживанием населения, круглосуточным дежурством и т.д.), то положение о переносе выходных дней не применяется (см. Разъяснение Минтруда РФ от 29 декабря 1992 г. N 65 "О некоторых вопросах, возникающих в связи с переносом выходных дней, совпадающих с праздничными днями"). 6. Дежурства в праздничные дни работникам с нормированным и ненормированным рабочим днем компенсируется предоставлением в течение ближайших 10 дней отгула той же продолжительности, что и дежурство. Статья 66. Ежегодные отпуска Комментарий к статье 66 1. Статья закрепляет право на ежегодный отпуск, предназначенный для отдыха и восстановления сил работников. Отпуск предоставляется всем работникам всех организаций (независимо от формы собственности и метода хозяйствования) с сохранением места работы и среднего заработка. Ежегодный отпуск предоставляется один раз в каждом году работы. Рабочий год обычно не совпадает с календарным и исчисляется с момента заключения трудового договора с организацией. Право на получение ежегодных оплачиваемых отпусков является одним из основных прав работников (ст. 2 КЗоТ). Право на отпуск ст. 66 КЗоТ не связывает с тем, получает ли работник отпуск по основному месту работы или по совместительству. Право на оплачиваемый отпуск имеют временные и сезонные работники. Учитывая, что срок работы временных работников ограничен двумя или четырьмя месяцами, а сезонных - шестью, основной формой реализации для них права на отпуск, предусмотренный ст. 66 КЗоТ, все же является получение при увольнении денежной компенсации за неиспользованный отпуск пропорционально отработанному времени - исходя из количества отработанных месяцев на день увольнения и продолжительности отпуска по занимаемой должности или выполняемой работе. 2. Внештатные работники, работавшие в государственных и муниципальных организациях по трудовому договору и являющиеся субъектами трудовых отношений, имеют право на оплачиваемый отпуск с сохранением заработной платы и места работы на общих основаниях со штатными работниками. 3. Лица, работающие по трудовому договору у отдельных граждан, а также надомные работники имеют право на отпуск на общих основаниях. 4. За работниками, находящимися в отпуске, сохраняется место работы (должность), трудовой стаж и все льготы и преимущества. Во время отпуска не допускается перевод их на другую работу, изменение существенных условий труда, а также увольнение по инициативе работодателя, за исключением полной ликвидации организации (см. ч. 2 ст. 33 КЗоТ). Сам работник во время отпуска вправе подать заявление об увольнении по ст. 31 КЗоТ. 5. За время пребывания работника в отпуске за ним сохраняется средний заработок. Выплата среднего заработка за отпуск производится накануне ухода в отпуск, но не позднее чем за один день до ухода в отпуск (ст. 96 КЗоТ). На 1997 г. порядок начисления среднего заработка, в том числе выплачиваемого за время ежегодного отпуска, определен Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 10 декабря 1996 г. N 13 (Бюллетень Минтруда РФ, 1996, N 12, с. 4), в котором указано, что сохраняется порядок, который был определен Постановлением Минтруда РФ от 15 февраля 1996 г. N 10, за исключением расчета среднего часового заработка - он определен Постановлением Минтруда РФ от 10 декабря 1996 г. N 13. Для исчисления среднего заработка за отпуск в соответствии с установленными на 1997 г. правилами расчетным периодом являются три календарных месяца (с 1-го по 1-е числа), предшествующих месяцу ухода в отпуск. Средний часовой заработок рассчитывается путем деления суммы начисленной заработной платы в расчетном периоде на количество рабочих часов в этом периоде, исходя из среднемесячного количества рабочих часов в 1997 г.: при 40-часовой рабочей неделе - 166,7; при 36-часовой рабочей неделе - 150,6; при 30-часовой рабочей неделе - 125,5; при 24-часовой рабочей неделе - 100,4. Статья 67. Продолжительность отпуска Комментарий к статье 67 1. Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется продолжительностью не менее 24 рабочих дней. Эта минимальная продолжительность отпуска гарантирована всем работникам, которые являются субъектами трудовых правоотношений. Ежегодный отпуск - это общее понятие, которое включает в себя все виды оплачиваемых отпусков для отдыха, которые предоставляются в соответствии с законодательством о труде, иными нормативными правовыми актами о труде и соглашениями о труде. Ежегодный оплачиваемый отпуск представляет собой суммы основного и дополнительного отпусков, на которые имеет право работник организации, независимо от места работы, организационно - правовой формы предприятия и вида собственности. 2. Продолжительность минимального ежегодного отпуска может быть увеличена. На практике существуют два способа увеличения продолжительности ежегодного отпуска. Первый способ - с помощью установления в коллективных договорах, отраслевых соглашениях о труде или иных локальных нормативных актах либо путем индивидуального соглашения между работником и работодателем отпуска большей продолжительности по сравнению с установленным в законе минимумом. Организации могут за счет своих собственных средств увеличивать длительность оплачиваемого отпуска для всех своих работников или для отдельных категорий работников. Второй способ увеличения продолжительности отпусков - с помощью законодательных актов, которые устанавливают для некоторых работников удлиненные отпуска или дополнительные отпуска. 3. Работникам, совершившим прогул без уважительной причины (включая работников, отсутствующих на работе без уважительных причин более трех часов в течение рабочего дня непрерывно или суммарно), очередной отпуск уменьшается на число дней прогула (см. п. 6 Постановления СМ СССР и ВЦСПС от 28 июля 1983 г. - СП СССР, 1983, N 21, ст. 116). При этом не допускается предоставление отпуска в размере менее 24 рабочих дней (см. Разъяснение Минтруда РФ от 8 февраля 1993 года "О порядке уменьшения ежегодного оплачиваемого отпуска за прогул" - Бюллетень Минтруда РФ, 1993, N 4). Таким образом, прогульщику можно уменьшить отпуск только в том случае, если он пользуется отпуском продолжительностью более 24 рабочих дней. Отпуск уменьшается на количество дней прогула за тот рабочий год, в котором допущены прогулы, независимо от времени его использования. И если работник получил отпуск авансом, а потом прогулял, уменьшать отпуск за следующий рабочий год нельзя. 4. В соответствии с законодательством о труде для некоторых категорий работников установлены удлиненные отпуска. По сложившейся практике удлиненными называются те отпуска, продолжительность которых выше 24 рабочих дней. Право на получение удлиненного отпуска зависит от возраста субъекта трудового правоотношения, характера, специфики трудовой деятельности, условий, в которых выполняются работником трудовые обязанности, от состояния здоровья и других обстоятельств. Правом на удлиненный отпуск пользуются: - работники моложе 18 лет - не менее 31 календарного дня (см. ст. 178 КЗоТ и комментарий к ней); - работники некоторых научно - исследовательских организаций, учебных и культурно - просветительских организаций, работники детских учреждений - до 48 календарных дней; - работники образовательных учреждений и педагогические работники других учреждений в соответствии с Законом РФ "Об образовании" (в ред. 1996 г.), Постановлением Правительства РФ "Об отпусках работников образовательных учреждений и педагогических работников других учреждений, предприятий, организаций" от 13 сентября 1994 года, - от 56 до 42 календарных дней. Продолжительность ежегодных оплачиваемых удлиненных отпусков указана в перечне образовательных и других учреждений, предприятий и организаций и должностей, работа в которых дает право на ежегодные удлиненные оплачиваемые отпуска (приложение к Постановлению Правительства РФ от 13 сентября 1994 г. N 1052 - СЗ РФ, 1994, N 21, ст. 2397). Это Постановление Правительства РФ конкретизирует ст. 55 (п. 5) Закона РФ "Об образовании". Его действие распространяется как на государственные, так и на негосударственные образовательные учреждения (Ведомости РФ, 1992, N 30, ст. 1797; СЗ РФ, 1996, N 3, ст. 150); - мастера производственного обучения общеобразовательных учреждений, а также образовательных учреждений начального, среднего и высшего профессионального образования, специальные педагоги, педагоги - организаторы образовательных учреждений - до 36 рабочих дней (Постановление Правительства РФ от 19 апреля 1993 г. N 350 - САПП РФ, 1993, N 17, ст. 1416; Указ Президента РФ от 11 июля 1991 г. - Вестник Верховного Совета РСФСР, 1991, N 31, ст. 1025); - государственные служащие - не менее 30 календарных дней (СЗ РФ, 1995, N 31, ст. 2990); - прокурорские работники - не менее 30 календарных дней, а работающие в местностях с тяжелыми климатическими условиями - 45 календарных дней (Закон РФ от 17 января 1992 г. - Ведомости РФ, 1992, N 8, ст. 366); - судьи - не менее 30 рабочих дней, а работающие в местностях с тяжелыми климатическими условиями - 45 рабочих дней (Закон РФ "О статусе судей" от 26 июня 1992 г. - Ведомости РФ, 1992, N 30, ст. 1792). 5. Круг лиц, пользующихся удлиненными отпусками, постоянно расширяется. Так, Постановлением Правительства РФ от 3 апреля 1996 г. N 391 (СЗ РФ, 1996, N 15, ст. 1629) работникам здравоохранения, осуществляющим диагностику и лечение ВИЧ-инфицированных, а также работникам организаций, работа которых связана с материалами, содержащими вирус иммунодефицита человека, установлен оплачиваемый отпуск в 36 рабочих дней (с учетом ежегодного дополнительного отпуска за работу в опасных для здоровья условиях труда). 6. Продолжительность отпуска, указанная в рабочих днях, рассчитывается по календарю шестидневной рабочей недели с выходным днем в воскресенье. Воскресенье и праздничные дни, приходящиеся на отпуск, в число дней отпуска не включаются и не оплачиваются. В том случае, когда праздничный день совпадает с воскресеньем и выходной день в соответствии с ч. 3 ст. 65 КЗоТ РФ переносится на следующий после праздничного рабочий день, при исчислении продолжительности отпуска в рабочих днях указанный дополнительный день отдыха считается выходным днем и в число дней отпуска не включается (см. Разъяснения Минтруда РФ "О некоторых вопросах, возникающих в связи с переносом выходных дней, совпадающих с праздничными днями" от 29 декабря 1992 г. - Бюлл. Минтруда РФ, 1992, N 11). Если продолжительность отпуска установлена в календарных днях, то воскресные дни включаются в число дней отпуска. Праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число дней отпуска не включаются. 7. Удлинение отпуска за счет переработки в течение рабочего года или за счет неиспользованных выходных дней, как правило, не допускается. Исключения устанавливаются, например, для доноров, которые могут присоединять к ежегодному отпуску день отдыха, полагающийся им непосредственно после каждого дня сдачи крови (см. ст. 114 КЗоТ и комментарий к ней). Статья 68. Дополнительные отпуска Комментарий к статье 68 1. Дополнительные отпуска предоставляются работникам в предусмотренных в ст. 68 КЗоТ и других законодательных актах о труде случаях сверх основного отпуска и присоединяются к нему. Назначение дополнительных отпусков разное. Одни из них предназначены компенсировать воздействие неблагоприятных факторов на здоровье работника в процессе выполнения трудовых обязательств, другие - стимулировать и поощрять длительную работу в определенных отраслях хозяйства или в районах страны. В соответствии с решением Верховного Суда РФ от 10 июня 1996 года Министерство труда РФ Постановлением от 17 июля 1996 г. N 44 (Бюллетень Минтруда РФ, 1996, N 8, с. 60) отменило свое Разъяснение от 25 июня 1993 г. N 7 "О некоторых вопросах, связанных с порядком предоставления дополнительных отпусков, предусмотренных действующим законодательством" и Постановление Минтруда РФ от 25 июня 1993 г. N 123 об утверждении этого Разъяснения. С 10 июня 1996 г. общая продолжительность отпуска (основного и дополнительного) определяется путем суммирования основного и дополнительных отпусков. Принимая во внимание, что ст. 67 КЗоТ в редакции Закона РФ от 25 сентября 1992 года устанавливает минимальный отпуск в 24 рабочих дня, все дополнительные отпуска должны присоединяться к отпуску в 24 рабочих дня, если иное не предусмотрено законом. Следовательно, с 10 июня 1996 г. установлен единый порядок суммирования основного и дополнительных отпусков. Дополнительный отпуск присоединяется к основному отпуску той продолжительности, на которую работник имеет право в соответствии с законодательством. Таким образом, 24-дневный отпуск является минимальной базовой величиной при суммировании отпусков. Если же работник имеет право на более продолжительный ежегодный отпуск с учетом, например, удлиненного основного отпуска или нескольких дополнительных отпусков, то дополнительные отпуска должны предоставляться сверх этого более длительного отпуска, что составит 45 дней. Например, учитель, работающий в районе Крайнего Севера и пользующийся удлиненным отпуском в 48 рабочих дней, должен получить ежегодный отпуск в 69 рабочих дней (48 дней плюс 21 день). 2. Право на дополнительный оплачиваемый отпуск работников, занятых на производстве с вредными условиями труда, определяется в соответствии со Списком производств, профессий и должностей с вредными условиями труда, утвержденным Постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 25 октября 1974 года. 3. Законом РФ от 15 мая 1991 года "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС" (Ведомости РФ, 1992, N 32, ст. 1861) установлено право на дополнительный отпуск лицам, проживающим (работающим), например: - в зоне отселения до их переселения в другие районы, - 21 календарный день (без учета отпуска в связи с вредными условиями труда); - в зоне проживания с правом на отселение, - 14 календарных дней (без учета отпуска в связи с вредными условиями труда); - в зоне проживания с льготным социально - экономическим статусом, - 7 календарных дней (без учета отпуска за работу с вредными условиями труда). 4. Порядок предоставления дополнительных отпусков работникам районов Крайнего Севера и местностей, приравненных к ним, установлен Законом РФ от 19 февраля 1993 года (см. комментарии к ст. 250 - 251 КЗоТ РФ). 5. Дополнительные отпуска за работу в подземных условиях (от 4 до 24 календарных дней) работникам угольной, сланцевой и горнорудной промышленности установлены Постановлением СМ СССР и ВЦСПС от 2 июля 1990 года (СП СССР, 1990, N 16, ст. 85). 6. Дополнительные отпуска за продолжительный стаж работы установлены законами Российской Федерации для работников прокуратуры, судей и некоторых других категорий работников. 7. Работникам лесной промышленности и лесного хозяйства после каждых 3 лет непрерывной работы предоставляется дополнительный отпуск продолжительностью 24 рабочих дня. Перечень работ, профессий и должностей, которые дают право работникам на получение этого отпуска, утвержден 29 октября 1980 г. Постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС (Бюллетень Госкомтруда СССР, 1981, N 12). Этот отпуск продолжительностью 24 рабочих дня предоставляется сверх всех отпусков, на которые работники лесной промышленности и лесного хозяйства имеют право. 8. Некоторым категориям работников в соответствии со специальным законодательством устанавливаются дополнительные отпуска за многосменный режим работы, например в горнорудной промышленности или на строительно - монтажных и других работах. 9. Для отдельных категорий работников устанавливается ненормированный рабочий день, при котором допускается выполнение трудовых функций сверх установленной продолжительности рабочего дня. Такой день предусматривается, например, для руководящих работников, технического и хозяйственного персонала и других, труд которых в течение рабочего дня не поддается учету во времени; лиц, которые распределяют время по своему усмотрению; лиц, рабочее время которых по характеру работы дробится на части неопределенной длительности. Компенсируется работа с ненормированным рабочим днем дополнительным отпуском от 6 до 12 рабочих дней. 10. В локальных нормативных актах или в коллективных договорах, в трудовых договорах могут устанавливаться дополнительные отпуска за счет собственных средств организации (ст. 5 КЗоТ). Статья 69. Исключена. - Закон РФ от 25.09.1992 N 3543-1. Статья 70. Невключение отпусков по временной нетрудоспособности или по беременности и родам в счет ежегодных отпусков Комментарий к статье 70 1. Ежегодный (основной и дополнительный) отпуск предоставляется для отдыха. Поэтому отпуска по временной нетрудоспособности или по беременности и родам в счет ежегодных отпусков не включаются. При заболевании работника во время нахождения в ежегодном отпуске он подлежит продлению на число дней нетрудоспособности или по соглашению с работодателем переносится на другой срок. Если работник заболел до начала отпуска, то по согласованию с работодателем отпуск переносится на другой срок. 2. Ст. 70 КЗоТ предусматривает продление или перенос отпуска при временной нетрудоспособности самого работника, поэтому отпуск не продлевается и не переносится в связи с тем, что работник в указанный период ухаживал за заболевшим членом семьи. 3. Если в период ежегодного отпуска у женщины - работницы наступает срок отпуска по беременности и родам, то ей выдается дородовой больничный листок, ежегодный отпуск прерывается и предоставляется по желанию женщины в любое другое время. Статья 71. Порядок предоставления отпусков Комментарий к статье 71 1. Ежегодный основной отпуск предоставляется работникам один раз в течение года непрерывной работы (12 месяцев), а не календарного года. Первый рабочий год исчисляется со дня, когда работник был принят на работу в организацию. 2. Отпуск за первый рабочий год работнику может быть предоставлен только по истечении 11 месяцев работы в организации. Из этого общего правила есть исключения. До истечения 11 месяцев отпуск предоставляется (помимо лиц, указанных в ст. 71 КЗоТ): - работникам, высвобожденным с прежнего места работы в связи с ликвидацией организации или сокращением численности (штата) (Постановление Совета Министров СССР и ВЦСПС от 22 декабря 1987 г. - СП СССР, 1988, N 5, ст. 713); - гражданам, подвергшимся радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС (Закон от 15 мая 1991 года в ред. от 18 июня 1992 г. - Ведомости РФ, 1992, N 32, ст. 1861); - совместителям одновременно с отпуском по основному месту работы (Постановление Госкомтруда СССР, Минюста СССР и ВЦСПС от 9 марта 1989 года); - профессорско - преподавательскому составу высших и средних специальных учебных заведений, институтов повышения квалификации и учителям школ - в период летних каникул (из расчета четыре рабочих дня за каждый проработанный месяц) (Разъяснение ВЦСПС, утвержденное СНК СССР 8 июня 1940 г. - СП СССР, 1940, N 16, ст. 393); - работникам, успешно обучающимся без отрыва от производства в образовательных учреждениях начального, среднего и высшего профессионального образования, имеющих государственную аккредитацию, - в любое время по их желанию (ст. 196 КЗоТ); - мужчинам, жены которых находятся в отпуске по беременности и родам, - по их желанию в период отпуска по беременности и родам жены (Постановление Верховного Совета СССР от 10 апреля 1990 г. - Ведомости СССР, 1990, N 16, ст. 269). 3. В случае перевода работника из одной организации в другую (ч. 2 ст. 71 КЗоТ) право на отпуск может возникнуть независимо от того, получил ли он при увольнении компенсацию за отпуск или нет. 4. Отпуск за второй и последующие рабочие годы может предоставляться авансом, но он не может начаться раньше, чем рабочий год, за который отпуск предоставляется. 5. Действующее законодательство, как правило, не допускает предоставления в натуре неполного отпуска пропорционально времени, проработанному в данном рабочем году. Поэтому и в тех случаях, когда отпуск предоставляется авансом, он должен быть полным, т.е. установленной продолжительности, и оплачиваться также полностью. 6. Об удержаниях из заработной платы за неотработанные дни отпуска при увольнении работника до истечения того рабочего года, в счет которого он уже получил отпуск, - см. комментарий к ст. 124 КЗоТ. Статья 72. Исчисление стажа работы, дающего право на отпуск Комментарий к статье 72 1. В 11-месячный стаж работы, дающий право на получение отпуска, включается: - все время оплачиваемого вынужденного прогула при незаконном увольнении с работы; - время нахождения работника в медицинском учреждении на обследовании (если он обязан его проходить), дни сдачи крови донорами и предоставляемые затем дни отдыха; время выполнения обязанностей, связанных с воинским учетом; - время отпусков с сохранением заработной платы (кроме отпусков с последующим увольнением - на Крайнем Севере и в приравненных к ним местностях), включая и учебные, предоставляемые работникам, сочетающим работу с обучением, время обучения, повышения квалификации и переквалификации работников с отрывом от производства; - время, когда работник не работал, но за ним сохранялось место работы (должность) и он получал пособие по государственному социальному страхованию. Отдельными нормативными актами предусмотрены и другие периоды, включаемые в стаж для приобретения права на отпуск. 2. В 11-месячный стаж, дающий право на отпуск, не засчитывается время отпуска, предоставляемого женщинам до достижения ребенком трех лет, время пребывания больных в наркологических отделениях больниц и диспансеров, поскольку пособие по государственному социальному страхованию не выплачивается за это время, и т.д. 3. При исчислении трудового стажа, дающего права на отпуск, продолжительность рабочего дня значения не имеет. Те, кому установлен неполный рабочий день, получают ежегодный основной отпуск той же продолжительности, как и выполняющие аналогичную работу с рабочим днем нормальной продолжительности. У них будут различны лишь размеры оплаты времени отпуска. Статья 73. Очередность предоставления отпусков Комментарий к статье 73 1. Отпуска предоставляются работникам в соответствии с очередностью, устанавливаемой работодателем по согласованию с выборным профсоюзным органом и оформленной в виде графика отпусков. График составляется на каждый календарный год не позднее 5 января текущего года. При составлении графика учитываются пожелания работников и особенности производственного процесса, а также круг работников, имеющих право на предоставление очередного отпуска в любое время (по их желанию). 2. При составлении графика необходимо учитывать требования законодательства. Например, КЗоТ (ст. 178) установлено, что работникам моложе 18 лет ежегодный отпуск должен предоставляться в летнее или другое удобное для работника время. Даже если несовершеннолетний не проработал еще в данной организации непрерывно 11 месяцев, то и это обстоятельство не лишает его права на получение отпуска в летнее время. 3. Право на предоставление очередного отпуска в любое время имеют участники Великой Отечественной войны и приравненные к ним лица; Герои Советского Союза; Герои Российской Федерации и полные кавалеры ордена Славы; лица, награжденные знаком "Почетный донор России"; женщины, имеющие двух и более детей до 12 лет; мужчины, воспитывающие без матери двух и более детей до 12 лет; опекуны (попечители) несовершеннолетних детей; лица, получившие заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС и других аварий на атомных объектах. 4. Нарушение графика отпусков или непредоставление отпуска в назначенные сроки дает право работнику обратиться в КТС с жалобой на незаконные действия работодателя. График отпусков вывешивается на видном месте. Работодатель обязан уведомить работника о времени начала отпуска не позднее чем за 15 дней. Если отпуск предоставляется группе работников вне графика (например, авария), работник извещается о начале отпуска не позднее чем за два дня. 5. В законодательстве предусмотрена возможность разделения очередного отпуска на части по просьбе работника (см. Постановление СМ СССР и ВЦСПС от 2 июля 1990 г. - СП СССР, 1990, N 16, ст. 85). Законодатель не определяет, на сколько частей можно разделить отпуск. Исходя из содержания Конвенции МОТ 1936 г. N 132, ратифицированной СССР, при разделении отпуска любая его часть должна быть не менее недели. ------------------------------------------------------------------ КонсультантПлюс: примечание. По-видимому, ссылаясь на Конвенцию МОТ 1936 г. N 132, автор имел в виду Конвенцию N 52 Международной организации труда "Относительно ежегодных оплачиваемых отпусков", принятую в Женеве 24.06.1936 и ратифицированную СССР (Указ Президиума ВС СССР от 06.07.1956). Конвенция N 132 Международной организации труда "Об оплачиваемых отпусках" (пересмотренная в 1970 году) была принята в Женеве 24.06.1970. Россия не ратифицировала данную Конвенцию. ------------------------------------------------------------------ Статья 74. Ежегодное предоставление отпуска. Исключительные случаи перенесения отпуска Комментарий к статье 74 1. О перенесении или продлении ежегодного отпуска при временной нетрудоспособности работника см. комментарий к ст. 70 КЗоТ. 2. Кроме случаев, перечисленных в ч. 2 ст. 74 КЗоТ, ежегодный отпуск должен быть перенесен или продлен по заявлению работника, если он не был своевременно о нем извещен или работодатель не выплатил в установленный срок до начала отпуска зарплату за прошедший период. 3. Если причины, препятствующие использованию отпуска, наступили во время пребывания работника в отпуске, то он автоматически продлевается на соответствующее число дней. Перенос неиспользованной части отпуска на другой срок возможен только по соглашению работника с работодателем. О продлении отпуска работник должен поставить работодателя в известность. 4. В случае совпадения очередного отпуска с дополнительным учебным отпуском очередной отпуск переносится на другое время. Недоиспользованные дни очередного отпуска предоставляются работнику по согласованию с работодателем одновременно или вразбивку. 5. Досрочный вызов из отпуска допускается в исключительных случаях и только с согласия работника. Отказ работника от выхода на работу при досрочном вызове из отпуска не рассматривается как дисциплинарный проступок. В приказе об отзыве из отпуска должно быть указано время предоставления оставшейся неиспользованной части отпуска. Статья 75. Недопустимость замены отпуска денежной компенсацией Комментарий к статье 75 1. Работники реализуют право на отпуск путем получения отпуска в натуре. Поскольку уволенному работнику, как правило, отпуск в натуре предоставить невозможно, производится выплата компенсации за неиспользованный в натуре отпуск. 2. Размер компенсации определяется по тем же правилам, которые применяются при подсчете среднего заработка за время отпуска (см. ст. 66 КЗоТ и комментарий к ней). 3. Денежная компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается в размере среднего заработка пропорционально продолжительности отпуска за количество отработанных месяцев в течение рабочего года. 4. При увольнении профессорско - преподавательского состава высших и средних специальных учебных заведений, а также учителей школ по истечении 10 месяцев учебного года компенсация выплачивается как за полный отпуск (48 рабочих дней). 5. Работникам, имеющим право на отпуск за длительный непрерывный стаж работы (ст. 68 КЗоТ), компенсация за такой отпуск может быть выплачена только при документальном подтверждении такого стажа. 6. При увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он реализовал в натуре отпуск, за неотработанные дни отпуска производится денежное удержание. Исключение из этого правила установлено лишь для следующих случаев: - если при увольнении работнику никаких сумм не причитается. Если причитающаяся часть суммы меньше суммы удержания, то удерживается только причитающаяся часть; - призыв или поступление работника на военную службу (п. 3 ст. 29 КЗоТ); - перевод работника с его согласия на другое предприятие или переход на выборную должность (п. 5 ст. 29 КЗоТ); - отказ работника от перевода в другую местность вместе с предприятием, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 6 ст. 29 КЗоТ); - сокращение численности или штата, а также в случае ликвидации предприятия (п. 1 ст. 33 КЗоТ); - несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы (ч. 2 ст. 33 КЗоТ); - неявка на работу более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (п. 5 ст. 33 КЗоТ); - уход на пенсию (ст. 124 КЗоТ); - направление на учебу. Статья 76. Отпуск без сохранения заработной платы Комментарий к статье 76 1. В случаях, специально предусмотренных в законодательстве, работодатель обязан предоставить работнику по его заявлению помимо ежегодного оплачиваемого отпуска отпуск без сохранения заработной платы на срок, указанный в соответствующем нормативном акте. Во время этого отпуска за работником сохраняется место работы и должность, его нельзя уволить по инициативе работодателя (за исключением случаев полной ликвидации организации), а также перевести на другую работу. 2. Отпуск без сохранения заработной платы предоставляется по заявлению работника с согласия работодателя. Например, с согласия работодателя предоставляется отпуск без сохранения содержания государственным служащим (но не более года) по семейным обстоятельствам (вступление в брак, похороны близких родственников и т.п.), для ознакомления непосредственно на производстве с избранной специальностью (ст. 199 КЗоТ) и в других случаях. В коллективном договоре и других локальных нормативных актах могут быть указаны случаи, когда работодатель обязан предоставить дополнительный отпуск без сохранения заработной платы по уважительным причинам. 3. Законодатель устанавливает случаи, когда по просьбе работника работодатель должен предоставить ему отпуск без сохранения оплаты. К таким категориям работников относятся: а) женщины, отцы, бабушки, дедушки и другие родственники, осуществляющие уход за ребенком до трех лет (ст. 167 КЗоТ); б) женщины, отцы, воспитывающие детей без матери, а также опекуны (попечители), имеющие двух и более детей до 12 лет, - до двух недель в году (ст. 172 КЗоТ); в) участники Великой Отечественной войны и приравненные к ним категории граждан - до одного месяца в году; г) Герои Советского Союза, Герои Российской Федерации, полные кавалеры ордена Славы - до трех недель в году (Ведомости РФ, 1993, N 7, ст. 247); д) пенсионеры по старости и инвалиды I и II групп - до двух месяцев в году; е) работники в случае болезни - на три дня в течение года (Основы законодательства РФ "Об охране здоровья граждан", утверждены Верховным Советом РФ 22 июля 1993 г. - Ведомости РФ, 1993, N 33, ст. 318); ж) лица, осуществляющие уход за больными членами семьи, а также при заболевании инвалида, если болезнь длится дольше срока, указанного в законодательстве (БНА, 1995, N 1); з) лица, допущенные к вступительным экзаменам в высшие и средние специальные учебные заведения (ст. 195 КЗоТ). 4. Отпуск без сохранения оплаты по заявлению работника оформляется приказом работодателя. Работник, получивший такой отпуск, может в любое время прерывать его, предупредив работодателя о выходе на работу. 5. По договоренности с работодателем отпуск без сохранения заработной платы может быть впоследствии отработан работником в нерабочее время. Согласие об этом может быть получено работником как перед уходом в отпуск, так и впоследствии. 6. Так называемые вынужденные отпуска без сохранения заработной платы по инициативе работодателя законодательством о труде не предусмотрены. Если работники не по своей вине не могут выполнять обязанности, предусмотренные заключенными с ними трудовыми договорами (контрактами), то работодатель обязан в соответствии со ст. 94 КЗоТ РФ оплатить время простоя в размере не ниже 2/3 тарифной ставки (оклада). Если оплата времени простоя не по вине работников работодателем не производится, то работники вправе обжаловать действия работодателя в КТС или суд (Разъяснение Минтруда РФ от 27 июня 1996 г. N 6 - Бюллетень Минтруда РФ, 1996, N 8, с. 59). Положение о порядке и условиях предоставления компенсационных выплат работникам, находящимся в отпусках без сохранения заработной платы в связи с вынужденным временным прекращением работы организации, от 6 марта 1995 г. N 44 определяет порядок получения организацией финансовых средств для оказания материальной поддержки работников, находящихся в отпусках без сохранения заработной платы в связи с вынужденным временным прекращением работы организации и не прервавших трудовые отношения с работодателем (см. Бюллетень Минтруда РФ, 1995, N 4, с. 29). Глава VI. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА Вступление Право на оплату труда в настоящее время наиболее часто нарушается. Существуют четыре причины нарушения законодательства об оплате труда: 1) невыполнение обязанностей государством по бюджетному финансированию организаций; 2) несовершенство законодательства; 3) недостаточная активность работников по защите своих прав на оплату труда (сопутствующими условиями являются: невыдача на руки наемным работникам трудового договора; работники неудовлетворительно знают трудовое законодательство; работникам недостаточно помогают профсоюзы); 4) неисполнение обязанностей работодателем по оплате труда (оно имеет следующие виды: (а) руководители государственных предприятий нередко незаконно повышают себе зарплату за счет наемных работников; (б) недостаточно активны при получении дебиторской задолженности; (в) не выплачивают зарплату; (г) производят неполную выплату заработной платы, что более распространено). Количество дел в судах об оплате труда увеличилось с 19 тыс. в 1993 г. до 1 млн. 300 тыс. в 1999 г., т.е. рост почти в 70 раз. Следует отметить, что по 98% дел данной категории заявленные требования удовлетворяются. По делам о взыскании заработной платы требования удовлетворяются в 99 случаях из 100. По делам о восстановлении на работе 64% уволенных и обратившихся в суд восстанавливаются на прежней работе. Несмотря на огромное количество дел в судах, с нарушением сроков, установленных процессуальным законодательством, рассматривается около 7% дел. По статистическим данным, задолженность по заработной плате составляет около 60 млрд. руб. В 1998 г. судами Российской Федерации была присуждена ко взысканию невыплаченная заработная плата в размере 33 млрд. 400 млн. руб., т.е. практически половина задолженности взыскивается по судебным решениям. Широкое распространение получили факты нецелевого использования бюджетных средств, предназначенных для выплаты заработной платы. В последнее время контролирующими органами выявлено в Ивановской области 86 таких фактов, в Ульяновской - 197, в Липецкой области - 791, а в Курской области - 2971. По сообщениям прокуроров, на местах распространены случаи, когда руководители предприятий и учреждений при наличии большой задолженности перед работниками по заработной плате и социальным выплатам расходуют соответствующие средства на выдачу ссуд, оплату горюче - смазочных материалов, коммунальных услуг, командировочных расходов. Нередко бюджетные средства используются должностными лицами в личных корыстных целях, а также становятся объектом хищений. В 1999 г. органами прокуратуры Российской Федерации выявлено около 25 тыс. подобных нарушений, опротестовано более 3600 незаконных нормативных актов, направлено в различные органы свыше 4 тыс. представлений об устранении нарушений закона и принятии мер по их недопущению. По результатам рассмотрения представлений к дисциплинарной ответственности привлечено около 600 работников, к материальной - более 100 виновных лиц. В суды направлено на рассмотрение около 14 тыс. исков о взыскании заработной платы и заявлений о выдаче судебных приказов в интересах граждан. Другим направлением деятельности органов прокуратуры является обращение прокуроров в арбитражные суды с исками о взыскании дебиторской задолженности в интересах предприятий, имеющих значительную задолженность по выплате заработной платы (Амурская, Астраханская, Кемеровская, Читинская области и другие регионы). По инициативе прокуроров в 1999 г. свыше 700 должностных лиц привлечено к административной ответственности. В 1998 г. судами Российской Федерации было рассмотрено 71 уголовное дело по обвинению в мошенничестве, присвоении и растрате имущества, злоупотреблении служебным положением; в отношении 81 лица постановлены обвинительные приговоры. В первом полугодии 1999 г. рассмотрено 35 уголовных дел данной категории в отношении 41 лица; по этим делам прокуроры активно поддерживали государственное обвинение, что способствовало принятию законных и обоснованных судебных решений. Так, Шайговским районным судом Республики Мордовия 19.01.98 г. осужден директор Саргинской средней школы, который похитил значительную сумму денежных средств, предназначенных для выдачи заработной платы сотрудникам этого учреждения. Приговором Ленинградского районного суда г. Курска от 07.06.99 к 7 годам лишения свободы осужден гр. Быков за хищение бюджетных средств в размере 2 млн. руб. По всем направленным в суды делам принимались меры к возмещению причиненного государству ущерба. В 1998 г. прокурорами было заявлено в суды 45 исков по делам анализируемой категории, возмещен ущерб на сумму 3,2 млн. руб. Многие руководители вопреки требованиям Постановления Правительства Российской Федерации от 21.03.94 N 210 "Об условиях труда руководителей государственных предприятий..." устанавливают себе зарплату, значительно превышающую предельно допустимые нормы. Так, директор ОАО "Востсибуголь" установил себе оклад в размере 16 тыс. руб., в то время как его должностной оклад не должен был превышать 6 тыс. руб. Аналогичные факты были выявлены в АО "Лензолото" и РАО "ЕЭС" России. Генеральная прокуратура Российской Федерации информировала об этом Правительство Российской Федерации и просила внести в Государственную Думу предложения о принятии соответствующего закона. Законодатель своевременно внес дополнение в Уголовный кодекс Российской Федерации (ст. 145.1), согласно которому устанавливается уголовная ответственность за невыплату свыше двух месяцев заработной платы, пенсий, стипендий и пособий и предусматривается по ч. 2 указанной статьи достаточно суровое наказание - до 7 лет лишения свободы. В связи с отсутствием прокурорско - следственной практики применения указанной статьи Генеральной прокуратурой Российской Федерации подготовлено соответствующее указание прокурорам субъектов Федерации и специализированных прокуратур. В указании предписано по каждому факту задержки выплаты заработной платы и социальных выплат свыше двух месяцев проводить прокурорские проверки, выявлять весь круг виновных лиц и при наличии признаков преступления, предусмотренного ст. 145.1 УК РФ, возбуждать уголовные дела. Для решения возникающих проблем предлагают законодательным путем решить вопросы механизма индексации задолженности по заработной плате, взыскиваемой в судебном порядке; компенсации морального вреда в случае невыплаты заработной платы по вине работодателя; об ответственности работодателя по его вине за задержку выплаты заработной платы и других денежных сумм, причитающихся работнику в соответствии с нормами трудового законодательства; о правомерности прекращения работниками выполнения трудовых обязанностей в связи с задержками выплаты заработной платы; капитализации средств, в случае ликвидации предприятия, на возмещение вреда в связи с повреждением здоровья на производстве (таким органом может быть Фонд социального страхования РФ). Наряду с этим предлагают: - установить административную ответственность за нецелевое расходование бюджетных средств; - конкретизировать в нормативных актах порядок использования целевых кредитных средств, так как после однократного целевого использования этих средств выявлены факты дальнейшего их направления на пополнение оборотных средств в коммерческих целях; - изменить редакцию ст. 153 УПК РСФСР о порядке отстранения от должности, распространив ее действие не только на должностных лиц, но и на лиц, выполняющих управленческие функции в коммерческих или иных организациях. Данные Рострудинспекции об оплате труда (по состоянию на 01.08.99) Рострудинспекцией совместно с органами прокуратуры, налоговой инспекции и налоговой полиции, финансовыми органами и органами по труду субъектов Российской Федерации проводятся массовые проверки соблюдения законодательства об оплате труда и целевого расходования бюджетных средств, выделяемых на заработную плату. По данным Госкомстата России, по состоянию на 1 июля 1999 г. задолженность по заработной плате из-за недофинансирования из бюджетов всех уровней составила 14605 млн. руб., что на 34 млн. руб. (на 0,2%) больше, чем по состоянию на 1 июня, в том числе: в производственных отраслях - 3050 млн. руб. (уменьшение на 44 млн. руб., или на 1,4%); в отраслях социальной сферы - 11555 млн. руб. (увеличение на 78 млн. руб., или на 0,7%). Суммарная задолженность из-за недофинансирования из бюджетов всех уровней и собственных средств у предприятий и организаций составила 58964 млн. руб., что на 2089 млн. руб. (на 3,4%) меньше, чем по состоянию на 1 июня 1999 г. Из общего объема задолженности из-за бюджетного недофинансирования 18,2% приходится на федеральный бюджет и 81,8% - на территориальные бюджеты. По состоянию на 1 июля 1999 г. суммарная просроченная задолженность по зарплате снизилась по сравнению с 1 июня в 51 субъекте Федерации, из-за недофинансирования из бюджетов всех уровней - в 35 субъектах Федерации. В отраслях социальной сферы просроченная задолженность по зарплате из-за недофинансирования из федерального бюджета снизилась в 53 регионах, из территориального бюджета - в 34 регионах. Отсутствовала по состоянию на 1 июля 1999 г. просроченная задолженность по зарплате из федерального бюджета в отраслях социальной сферы в Республиках Дагестан и Ингушетия, Чукотском, Ненецком, Таймырском, Эвенкийском, Усть - Ордынском Бурятском, Агинском Бурятском, Корякском автономных округах, практически погашена - в Орловской, Смоленской, Белгородской областях, Еврейской автономной области, Коми - Пермяцком автономном округе, а в Республиках Коми, Адыгея, Тыва, Приморском крае, Тамбовской, Калининградской областях, Ямало - Ненецком автономном округе она составляет от 0,2 млн. до 0,5 млн. руб. Более 43% общего объема просроченной задолженности из-за недофинансирования из федерального бюджета в отраслях социальной сферы приходится на Москву (1185 млн. руб.), Московскую область (123 млн. руб.), Санкт - Петербург (114 млн. руб.). Наибольший размер просроченной задолженности по зарплате из-за недофинансирования из территориальных бюджетов в отраслях социальной сферы имеют Республика Саха (Якутия), Красноярский край, Кемеровская, Омская, Свердловская, Иркутская области - от 390 млн. до 656 млн. руб. В период с начала года по 1 августа 1999 г. органами Рострудинспекции проведено свыше 18 тыс. проверок соблюдения законодательства об оплате труда, в ходе которых выявлено 66,9 тыс. нарушений. По итогам проверок администрации предприятий и организаций выдано 20,1 тыс. предписаний об устранении выявленных нарушений, общая сумма выплаченной работникам заработной платы по требованиям государственных инспекторов труда и в результате других мер составила около 7643,1 млн. руб. За период с начала года по 1 августа 1999 г. проведено свыше 7 тыс. проверок бюджетных организаций. По их итогам руководителям организаций выдано 3,6 тыс. предписаний, общая сумма выплаченной работникам бюджетных организаций заработной платы составила 1203,8 млн. руб. Кроме того, в июне - июле 1999 г. органами Рострудинспекции проведены массовые целевые проверки соблюдения законодательства об оплате труда и выплате отпускных работникам образовательных учреждений. Особое внимание при этом уделялось вопросам целевого использования бюджетных средств, предназначенных на выплату зарплаты и отпускных. В Алтайском крае в результате проверок установлено, что долг по заработной плате работникам 880 учреждений образования составлял 60 млн. 355 тыс. руб., работникам 636 организаций здравоохранения - свыше 47 млн. руб. По данным крайкомстата, на 01.06.99 в 2303 организациях всей бюджетной сферы сумма невыплаченных финансовых средств составила 147,4 млн. руб. За прошедший месяц данная сумма осталась на прежнем уровне. Средняя задолженность по выплате заработной платы работникам образования в крае составляла 2 - 3 месяца и в некоторых районах она достигала 4 - 5 месяцев. Значительная задолженность по зарплате работникам социальной сферы из-за недофинансирования территориальных бюджетов в июле 1999 г. сохранилась в Республиках Саха (Якутия) - 469,6 млн. руб., Коми - 232,5 млн. руб., Бурятия - 231,2 млн. руб., Красноярском крае - 559,6 млн. руб., Алтайском крае - 245,9 млн. руб., Приморском крае - 245,9 млн. руб., в Кемеровской - 656,2 млн. руб., Иркутской - 423,7 млн. руб., Омской - 465,8 млн. руб., Свердловской - 389,5 млн. руб., Тюменской - 282,6 млн. руб., Читинской - 260,7 млн. руб., Оренбургской - 264,4 млн. руб. областях, Чукотском автономном округе - 294,2 млн. руб. С начала 1999 г. по 1 августа 1999 г. госинспекторами труда оштрафовано свыше 3 тыс. руководителей и должностных лиц различного уровня (в том числе 345 в бюджетных организациях) на общую сумму 30651 тыс. руб. По фактам нарушений законодательства об оплате труда в прокуратуру для возбуждения уголовных дел направлено 85 материалов, возбуждено 3 уголовных дела. Конституцией Российской Федерации гарантирована минимальная заработная плата, устанавливаемая федеральным законом. В настоящее время минимальная оплата труда соответствует 83 руб. 49 коп., что составляет всего 7,7% от величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Этот уровень нарушает право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование, предусмотренное Всеобщей декларацией по правам человека. Подобный подход к минимальной оплате труда в России неоправдан: в июле 1999 г. минимальный потребительский бюджет составил 2748 руб., прожиточный минимум трудоспособного человека - 1079 руб., средняя заработная плата - 1610 руб. Повышение с 1 апреля 1999 г. ставки 1 разряда ЕТС до 110 руб. в соответствии с федеральным законом не исправило положения, так как это повышение не компенсировало потерь августовского кризиса 1998 г., средняя заработная плата в бюджетной сфере все равно осталась ниже прожиточного минимума и составила в медицинской отрасли 991 руб., в образовании - 918 руб. Соответствующее постановление Правительства о повышении тарифных ставок не во всех регионах вступило в силу либо действует не в полном объеме. Компенсация за задержку не выплачивается. Так, постановлением губернатора Тульской области грубо ущемлены права и законные интересы работников бюджетной сферы, снижающие размер территориальных тарифных ставок по сравнению с федеральными примерно на 50%. Юридической службой Тульской федерации профсоюзов было подготовлено заключение о правовом несоответствии регионального и федерального законодательств. В результате прокуратурой Тульской области в адрес губернатора принесен протест и было отменено региональное постановление. По данным Минфина России, не приняли соответствующего нормативного акта и не производят выплаты заработной платы в повышенных размерах Республика Дагестан, Ямало - Ненецкий и Чукотский АО, Амурская область; Ставропольским и Приморским краями принято решение о повышении тарифных ставок с 1 сентября 1999 г.; Республика Бурятия приняла решение о поэтапном (с 01.07.99 по 01.11.99) повышении тарифных ставок; Курганская и Читинская области произвели частичное повышение тарифных ставок (не для всех категорий работников) с 01.06.99. По данным профсоюзов, из 52 регионов в 16 регионах обнаружены нарушения. Все это вынуждает трудовые коллективы работников бюджетной сферы с помощью профсоюзов обращаться в прокуратуру, в администрацию, законодательное собрание субъекта Федерации, а также в суды с исками о погашении задолженности по заработной плате с индексацией. Особенность соблюдения законодательства об оплате труда в бюджетных организациях (по данным Рострудинспекции по состоянию на 15.08.99) По данным Госкомстата России, по состоянию на 1 августа 1999 г. задолженность по заработной плате из-за недофинансирования из бюджетов всех уровней составила 14995 млн. руб., что на 390 млн. руб. (на 2,7%) больше, чем по состоянию на 1 июля, в том числе: в производственных отраслях - 3114 млн. руб. (увеличение на 64 млн. руб., или на 2,1%); в отраслях социальной сферы - 11881 млн. руб. (увеличение на 326 млн. руб., или на 2,8%). В отраслях социальной сферы просроченная задолженность по зарплате из-за недофинансирования из федерального бюджета снизилась в 44 регионах, из территориальных бюджетов - в 33 регионах. Отсутствовала по состоянию на 1 августа 1999 г. просроченная задолженность по зарплате из федерального бюджета в отраслях социальной сферы в Республике Дагестан, Чукотском, Ненецком, Ямало - Ненецком Таймырском, Эвенкийском, Усть - Ордынском Бурятском, Агинском Бурятском, Корякском автономных округах, практически погашена - в Вологодской, Смоленской, Тамбовской, Калининградской областях, а в Кабардино - Балкарской, Удмуртской Республиках, Республике Тыва, Приморском крае, Курской, Читинской, Камчатской областях она составляет от 0,2 млн. до 0,5 млн. руб. Около 42% общего объема просроченной задолженности из недофинансирования из федерального бюджета в отраслях социальной сферы приходится на Москву (192 млн. руб.), Московскую область (92 млн. руб.), Санкт - Петербург (94 млн. руб.). Наибольший размер просроченной задолженности по зарплате из-за недофинансирования из территориальных бюджетов в отраслях социальной сферы имеют Республика Саха (Якутия), Красноярский край, Кемеровская, Омская, Свердловская, Иркутская области - от 389 млн. до 701 млн. руб. За период с начала года по 15 августа 1999 г. проведено свыше 7 тыс. проверок бюджетных организаций. По их итогам руководителям организаций выдано 3,6 тыс. предписаний, общая сумма выплаченной работникам бюджетных организаций заработной платы составила 1203,8 млн. руб. Кроме того, в соответствии с поручением Главного контрольного управления Президента Российской Федерации государственными инспекциями труда проведены проверки соблюдения законодательства об оплате труда в образовательных учреждениях в Республиках Адыгея, Бурятия, Удмуртия, Смоленской, Новосибирской, Курской, Свердловской областях, Еврейской автономной области. В ходе проведенных проверок установлено следующее. Республика Адыгея В регионе 386 образовательных учреждений, численность педагогических работников - 10202, учащихся - 129415. В течение 5 месяцев 1999 г. задолженность по зарплате удерживалась на уровне 5 - 6 млн. руб., что составляет примерно месячный фонд зарплаты. По состоянию на 15.08.99 общая сумма просроченной задолженности по зарплате составляет 2516,1 тыс. руб., в том числе остаток невыплаченной зарплаты за июнь 658,9 тыс. руб. (11%) и за июль - 1857,2 тыс. руб. (31%). Кроме того, не начислена зарплата за май, июнь и июль с учетом повышения на 50% с 01.04.99. Кроме задолженности по зарплате во всех учебных учреждениях имеет место задолженность компенсационных выплат за методлитературу в сумме 19264 тыс. руб., за коммунальные услуги - в сумме 9063,8 тыс. руб. Республика Бурятия Общее количество образовательных учреждений в республике - 1394, из них финансируются из местного бюджета - 1333, из республиканского - 24, из федерального - 37. Численность педагогических работников - 25598 человек. Общая сумма просроченной задолженности по зарплате на период проверок составляла 544,1 млн. руб., в том числе из федерального бюджета - 11,3 млн. руб., из местного бюджета - 532,8 млн. руб. По состоянию на 15.07.99 отставание по выплате зарплаты составило 3,5 месяца. За 1998 г. не выплачена зарплата в размере 63,8 млн. руб., за 1999 г. - 19,1 млн. руб., в том числе за май не выплачено в 17 районах республики, за июнь - в 21 районе. Общая задолженность по оплате очередных отпусков работникам образования составила 20,7 млн. руб., задолженности из федерального бюджета - не установлено. С начала текущего года из федерального бюджета на выплату зарплаты поступила финансовая помощь в размере 123 млн. руб., кроме того, на выплату отпускных - 55 млн. руб. Республика Удмуртия Количество образовательных учреждений в республике - 973, численность работающих - 72366 человек, в том числе педагогических работников - 30627 человек. Задолженность по зарплате имеется фактически во всех учебных учреждениях. Курская область В ходе проверок установлено, что по состоянию на 28.07.99 задолженность по зарплате 21579 работникам образования составляла 24 млн. 693 тыс. руб. За июль 1999 г. задолженность возросла более чем в 1,5 раза (на 01.07.99 она составляла 16 млн. руб.). В ходе проверок были установлены многочисленные нарушения законодательства об оплате труда работникам образовательных учреждений. Новосибирская область Количество образовательных учреждений в области - 1953 при численности педагогических работников - 48854 чел., учащихся - 25515 человек. Общая сумма просроченной задолженности по зарплате по состоянию на 16.07.99 составляла 234980 тыс. руб. Отсутствует задолженность по оплате труда в Новосибирском районе, в г. Обь, Куйбышеве. Свердловская область В ходе проверок установлено, что по состоянию на 22.07.99 из 68 муниципальных образований 10 не имели задолженности по зарплате работникам образования (г. Верхняя Пышма, Верхняя Салда, Каменск - Уральский, Кировград, Краснотурьинск, Нижняя Тура, Первоуральск, Ревда, Сухой Лог, Верх - Нейвинский). Сумма просроченной задолженности составляла 176,8 млн. руб. (с начислениями - 300 млн. руб.), в том числе с мая по декабрь 1998 г. не полностью выплачена зарплата в 35 муниципальных образованиях в сумме 68 млн. руб. Наибольшую задолженность за 1998 г. имеют г. Богданович, Кушва, Нижний Тагил, Полевской, Реж, Тавда, Ачитский, Белоярский, Красноуфимский, Нижнесергинский, Слободоттуринский, Таборинский, Талицкий, Тугулымский, Туринский, Шалинский районы. Имеют долги по зарплате перед работниками образования за все месяцы 1999 г. города: Березовский, Заречный, районы: Артинский, Красноуфимский, Нижнесергинский, Пригородный, Пышминский, Талицкий, Тугулымский, Шалинский. В 5 муниципальных образованиях (г. Богданович, Кушва, Реж, Тавда, Пышминский район) имеется задолженность по отпускным за 1998 г. в сумме 4,6 млн. руб.). Еврейская автономная область На территории области находится 213 образовательных учреждений с численностью педагогических работников 2400 человек. По состоянию на 20.07.99 задолженность по зарплате работникам образовательных учреждений области за 3 месяца (апрель, май, июнь) составляла 13108,9 тыс. руб. Кроме того, 120 педагогическим работникам школ г. Биробиджана не были выплачены отпускные в размере 230 тыс. руб. Общая сумма задолженности по отпускным, в том числе воспитателям дошкольных учреждений и прочего персонала образовательных учреждений области, составляла 1365,1 тыс. руб. За грубые нарушения законодательства об оплате труда и нецелевое расходование бюджетных средств виновные руководители привлекались органами Рострудинспекции к административной ответственности. С начала года по 15 августа 1999 г. госинспекторами труда оштрафовано свыше 350 руководителей и должностных лиц бюджетных организаций. Статья 77. Оплата по труду Комментарий к статье 77 1. С переходом к рыночной экономике государство отошло от прямого централизованного регулирования оплаты труда большинства работников. Организации самостоятельно определяют размеры ставок (окладов), устанавливают виды стимулирующих доплат. Элементы государственного регулирования оплаты труда (с сохранением принципа неограничения максимального размера оплаты труда конкретного работника) сохранились в организациях, финансируемых из бюджетов различных уровней. 2. Косвенное регулирование доходов граждан государство осуществляет через налоговую систему. 3. Часть вторая статьи закрепляет принцип равной оплаты за равноценный труд в одной организации. Статья 78. Минимальный размер оплаты труда Комментарий к статье 78 1. Конституция Российской Федерации гарантирует каждому работнику оплату труда не ниже установленного федеральным законом минимального размера (ст. 37). Минимальный размер оплаты труда является социальным стандартом и периодически пересматривается путем принятия соответствующего федерального закона. 2. Право на получение оплаты труда не ниже установленного федеральным законом минимального размера работники имеют только тогда, когда они отработали полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнили свои трудовые обязанности (нормы труда). Например, если по соглашению с администрацией работник трудится в режиме неполного рабочего времени (см. комментарий к ст. 49 КЗоТ РФ), закон не гарантирует, что месячная оплата труда будет не ниже минимальной, так как в этом случае оплата производится пропорционально отработанному времени. 3. Положение закона о том, что в минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты, означает, что для отдельных работников их ставки (оклады) равняются минимальному размеру оплаты труда, а все другие виды выплат не увеличивают зарплату до минимального размера, а начисляются сверх него. 4. Федеральный закон от 9 января 1997 г. N 6-ФЗ "О повышении минимального размера оплаты труда" установил минимальный размер оплаты труда с 1 января 1997 г. в сумме 83490 руб. в месяц (СЗ РФ, 1997, N 3, ст. 350). Статья 79. Исключена. - Закон РФ от 25.09.1992 N 3543-1. Статья 80. Оплата труда рабочих Комментарий к статье 80 1. Часть первая статьи предоставляет организациям право оплачивать труд рабочих по тарифной или бестарифной системам. 2. Основными элементами тарифной системы оплаты труда являются: тарифные ставки, тарифные сетки, районные коэффициенты, тарифно - квалификационные справочники, надбавки и доплаты за работу с отклонением от нормальных условий труда. Элементами тарифной системы являются также оклады рабочих. 3. Тарифная ставка - это выраженный в денежной форме размер оплаты труда рабочих на различных видах работ за единицу рабочего времени (час, день, месяц). Размер тарифной ставки возрастает по мере повышения сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего (увеличения разряда). Соотношение между размерами тарифных ставок различных разрядов определяется с помощью тарифного коэффициента, указываемого в тарифной сетке. Диапазон тарифной сетки - соотношение в ней тарифных коэффициентов первого и последнего разрядов. 4. Размер оплаты труда зависит от условий выполнения работы. Повышенные ставки (оклады) или доплаты к ставке (окладу) устанавливаются за работы с тяжелыми и вредными, а также с особо тяжелыми и вредными условиями труда. 5. На размер оплаты труда влияет работа в определенных природно - климатических условиях. В отдельных местностях заработная плата работников увеличивается на районный коэффициент. 6. С 1992 г. оплата труда работников организаций бюджетной сферы производится на основе Единой тарифной сетки (ЕТС), состоящей из 18 разрядов (Указ Президента РФ от 19 августа 1992 г. N 895; Постановление Правительства РФ от 14 октября 1992 г. N 785). В соответствии с названным Постановлением профессии рабочих в организациях бюджетной сферы тарифицируются в соответствии с Единым тарифно - квалификационным справочником работ и профессий рабочих с 1-го по 8-й разряды ЕТС. Руководителям организаций, находящихся на бюджетном финансировании, предоставляется право устанавливать высококвалифицированным рабочим, занятым на важных и ответственных работах в соответствии с перечнями, утверждаемыми министерствами и ведомствами РФ, в установленном порядке месячные ставки и оклады, исходя из 9-го и 10-го разрядов ЕТС, а на особо важных и особо ответственных работах - по перечню, утверждаемому Минтрудом РФ, исходя из 11-го и 12-го разрядов ЕТС. 7. Вопрос об оплате труда рабочих на основе окладов в настоящее время решается организациями самостоятельно. 8. Бестарифная система является распределительным вариантом оплаты труда. В данном случае индивидуальная заработная плата работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. Как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику постоянного коэффициента, который определяет уровень его трудового участия. В практической деятельности организаций, применяющих бестарифную систему оплаты труда, часто возникают вопросы, особенно при применении гарантийных статей КЗоТ (оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком не по вине работника, оплата времени простоя), поскольку размер гарантийных выплат увязывается со ставкой (окладом). В силу этого применяются смешанные системы, сочетающие в себе элементы тарифной и бестарифной систем оплаты труда. 9. В соответствии с ч. 2 ст. 80 КЗоТ организации самостоятельно определяют вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, что и фиксируют в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах. Таким образом, централизованный метод организации заработной платы уступает место договорному. При реализации этого права следует помнить о том, что условия договоров о труде (как индивидуальных, так и коллективных) не могут ухудшать положение работников по сравнению с законодательством. Также следует иметь в виду, что дискриминация в оплате труда запрещена, т.е. за равноценный труд должна производиться равная оплата. Статья 81. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих Комментарий к статье 81 1. Вопрос об организации оплаты труда руководителей, специалистов и служащих решается в зависимости от того, в какой сфере экономики (бюджетной или внебюджетной) работает организация. 2. Система и размеры окладов для специалистов и служащих организации внебюджетной сферы экономики устанавливают самостоятельно, причем без соблюдения средних окладов по штатному расписанию и без учета соотношений численности работников различных категорий. Организации вправе устанавливать для руководителей, специалистов и служащих иной вид оплаты труда. Условия о размере должностного оклада или ином виде оплаты труда относятся к числу существенных условий труда и устанавливаются по соглашению сторон при заключении трудового договора (контракта). 3. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих организаций бюджетной сферы в определенной степени нормируется в централизованном порядке. Оплата труда работников бюджетных организаций регулируется на основе Единой тарифной сетки или иными специальными нормативными актами. 4. Единая тарифная сетка (ЕТС) состоит из 18 разрядов. Размер оклада (ставки) по каждому разряду определяется на основании тарифного коэффициента, последовательно увеличивающегося от 1-го до 18-го разряда. Соотношение 1-го и 18-го разрядов (диапазон ЕТС) в настоящее время составляет 1:10,07. При введении ЕТС Правительство РФ определило, что квалификация работников и сложность выполняемых ими работ учтены в размерах ставок и окладов, определяемых на основе ЕТС. Что касается других факторов, влияющих на размер оплаты труда, то они должны учитываться при установлении надбавок, доплат и других выплат стимулирующего характера. Виды и размеры таких выплат организации бюджетной сферы определяют самостоятельно в пределах выделенных бюджетных ассигнований (п. 5 Постановления Правительства РФ от 14 октября 1992 г. N 785). В настоящее время к первым четырем разрядам оплаты ЕТС установлены доплаты. Повышенный в этом случае размер оплаты труда не составляет новой ставки (оклада), т.е. размер ставки (оклада) по более высоким разрядам определяется путем умножения базовой ставки (оклада) 1-го разряда (без учета доплат) на тарифный коэффициент соответствующего разряда. 5. Для руководителей, специалистов и служащих отдельных категорий законодательством РФ предусмотрены особые правила организации оплаты труда. Федеральным законом "Об основах государственной службы Российской Федерации" (СЗ РФ, 1995, N 31, ст. 2990) определено, что денежное содержание государственного служащего состоит из должностного оклада, надбавок к должностному окладу за квалификационный разряд и зависит от особых условий государственной службы, выслуги лет, а также премий по результатам работы. Заработная плата судей Российской Федерации состоит из: - должностного оклада, доплат за квалификационный класс, выслугу лет, 50%-й доплаты к должностному окладу за особые условия труда; - надбавок за ученую степень или ученое звание, за почетное звание "Заслуженный юрист Российской Федерации", за сложность, напряженность работы, высокие достижения в труде и специальный режим работы; - денежных поощрений (премий) по итогам работы за квартал и год, стоимости продовольственного пайка (если он не был выдан в натуре) (ст. 2 Федерального закона "О дополнительных гарантиях социальной защиты судей и работников аппаратов судов Российской Федерации" - СЗ РФ, 1996, N 3, ст. 144). Специальными законами устанавливается порядок оплаты труда некоторых других категорий работников - прокурорских работников, педагогических работников образовательных учреждений и т.п. Статья 81.1. Индексация оплаты труда Комментарий к статье 81.1 1. Индексация оплаты труда - это механизм увеличения оплаты труда с целью поддержания покупательной способности денежных доходов. Закон РСФСР "Об индексации денежных доходов и сбережений граждан в РСФСР" (Ведомости РСФСР, 1991, N 45, ст. 1488) рассматривает в качестве основной пороговую индексацию. 2. Закон РСФСР "Об индексации денежных доходов и сбережений граждан в РСФСР" предусмотрел возможность сочетания, а в некоторых случаях и замены индексации иными методами государственного регулирования доходов населения. До настоящего времени применяется следующий способ государственного регулирования доходов населения - периодический пересмотр уровня минимальной оплаты труда, пенсий, социальных пособий. 3. Закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях" (СЗ РФ, 1995, N 48, ст. 4558) предусмотрел возможность установления договорного механизма регулирования оплаты труда, исходя из роста цен, уровня инфляции. Этот вопрос может решаться путем включения соответствующих положений в коллективный договор или соглашение (ст. 13, 21 Закона). При заключении трудового договора (контракта) с работником (либо в процессе действия этого договора) в него по соглашению сторон может быть включено условие об индексации оплаты труда. Статья 82. Оплата труда, применяемого в особых условиях Комментарий к статье 82 1. Одним из оснований повышения оплаты труда является работа в неблагоприятных производственных условиях. Чаще всего в качестве меры компенсации за работу в неблагоприятных производственных условиях применяются доплаты за условия труда. 2. Законодательством бывшего СССР был установлен верхний предел доплат. Этот предел составлял 12% ставки (оклада) за работу с тяжелыми и вредными условиями труда и 24% ставки (оклада) за работу с особо тяжелыми и вредными условиями труда. Нижний предел доплат в союзном законодательстве назван не был. До настоящего времени нижний предел доплат не определен и в российском законодательстве. Правительство РФ Постановлением от 15 ноября 1991 г. N 5 (Российская газета, 1991, 19 ноября) установило, что размеры доплат за условия труда определяются предприятиями самостоятельно, следовательно, организации внебюджетной сферы экономики не ограничены какими-либо законами при установлении доплат за условия труда. 3. Повышение размеров оплаты труда лиц, работающих в местностях с тяжелыми климатическими условиями, производится на основе районных коэффициентов и надбавок к заработной плате. Подробнее о порядке установления районных коэффициентов, о порядке установления, роста надбавок к заработной плате см. комментарий к ст. 251 КЗоТ РФ. Статья 83. Системы оплаты труда Комментарий к статье 83 1. Система оплаты труда - это способ исчисления размеров вознаграждения за труд в соответствии с результатами или затратами труда. В зависимости от того, что берется за измеритель труда, различают две основные системы оплаты труда - повременную и сдельную. 2. При повременной системе оплате подлежит количество отработанного времени. При сдельной системе оплате подлежит количество фактически произведенной продукции. 3. Для усиления материальной заинтересованности работников в результатах труда могут вводиться системы премирования. Премиальная система дополняет основные, и тогда имеют место комбинированные системы - повременно - премиальные и сдельно - премиальные. Показатели и условия премирования предусматриваются в положениях о премировании, утверждаемых в организациях. Следует заметить, что на практике достаточно часто в положениях используется понятие "лишение премии", т.е. премия предполагается как обязательная составная часть оплаты труда. Это представляется неверным, так как премия должна являться дополнительной стимулирующей выплатой к основной заработной плате работника, которую он получает за выполнение обязательных норм труда. Статья 84. Вознаграждение по итогам годовой работы Комментарий к статье 84 1. Вознаграждение по итогам годовой работы устанавливается в организациях в дополнение к системам оплаты труда. В соответствии с требованиями ч. 1 ст. 84 вознаграждение выплачивается за счет прибыли в порядке и на условиях, предусмотренных положением, действующим в организации. 2. Размеры вознаграждения зависят от результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа работы в организации. При невыполнении требований к результатам труда размер вознаграждения может быть уменьшен либо вознаграждение не выплачивается. Порядок подсчета стажа непрерывной работы, учитываемого при выплате вознаграждения, также определяется в положении. В стаж могут засчитываться периоды, когда работник не работал в организации, например проходил службу в Вооруженных Силах РФ. 3. Как правило, вознаграждение по итогам годовой работы выплачивается работникам, проработавшим в организации весь календарный год. Положением может быть предусмотрена выплата вознаграждения пропорционально отработанному времени для работников, которые не отработали календарного года по уважительным причинам. Статья 85. Извещение работников о введении новых или изменении условий оплаты труда Комментарий к статье 85 1. Условия оплаты труда - одно из существенных условий труда. В силу этого законом закреплена обязанность работодателя заблаговременно предупредить работников об изменении этих условий. Это означает, что в течение как минимум двух месяцев со дня предупреждения работники имеют право требовать оплату труда на прежних условиях. 2. Работодатель обязан предупредить работников об изменении условий оплаты труда независимо от того, касаются ли эти изменения всего коллектива организации, коллектива структурного подразделения или конкретных работников. Статья 85.1. Оплата при отклонении от нормальных условий труда Комментарий к статье 85.1 Данная статья закрепляет обязанность работодателя производить повышенную оплату за труд в условиях, отклоняющихся от нормальных. Организации самостоятельно определяют размеры доплат и условия их выплаты, при этом размеры доплат не могут быть ниже установленных законодательством. Статья 86. Оплата труда при выполнении работ различной квалификации Комментарий к статье 86 1. В отдельных случаях по условиям производства рабочие - повременщики могут выполнять работы, не соответствующие их квалификации. Если учесть время выполнения различных работ невозможно, то рабочие получают оплату за свой труд из расчета установленной для наиболее квалифицированной и высокооплачиваемой работы ставки. В том случае, когда учет времени, затраченного на выполнение работ различной сложности, возможен, оплата труда производится по фактически выполненной работе, но не ниже тарифной ставки присвоенного работнику разряда по основной работе. 2. Труд служащих, выполняющих работы различной сложности, оплачивается, исходя из должностного оклада по должности, оплачиваемой выше. 3. Труд рабочих - сдельщиков оплачивается по расценкам выполняемой работы, т.е. при выполнении работы, тарифицируемой выше, чем присвоенный работнику разряд, оплата труда производится по разряду выполненной работы. 4. Межразрядная разница рабочим - сдельщикам, выполняющим работы, тарифицируемые ниже присвоенного им разряда, выплачивается в случае, если это предусмотрено коллективным договором. При отсутствии такой записи в коллективном договоре межразрядная разница выплачивается тогда, когда выплаты обусловлены трудовым договором (контрактом). Статья 87. Оплата труда при совмещении профессий и выполнении обязанностей временно отсутствующих работников Комментарий к статье 87 1. Совмещение профессий (должностей) - это выполнение в пределах рабочего дня наряду со своей основной работой дополнительной работы по другой профессии или должности. Выполнение наряду со своей основной работой дополнительного объема работы по одной и той же профессии или должности является расширением зон обслуживания, увеличением объема выполняемых работ. На работника могут быть возложены полностью или частично и обязанности временно отсутствующего работника. 2. Ст. 87 предусматривает, что во всех перечисленных случаях работникам производится доплата. Ранее действовавшим законодательством устанавливались максимальные пределы доплат. В настоящее время стороны не связаны никакими ограничениями и размеры доплат устанавливаются руководством организации по соглашению сторон. Статья 88. Оплата работы в сверхурочное время Комментарий к статье 88 1. Работа в сверхурочное время компенсируется повышенной оплатой. Сверхурочная работа должна быть оплачена в повышенном размере независимо от того, соблюден ли порядок привлечения к сверхурочным работам, в какой форме (письменной или устной) было дано распоряжение о работе. 2. Минимальный размер оплаты сверхурочных работ определен ст. 88. Коллективными договорами и трудовыми договорами (контрактами) может быть предусмотрено только повышение оплаты по сравнению с нормами, установленными законом. 3. Работа с режимом суммированного учета рабочего времени не отменяет правил оплаты работы в сверхурочное время. Время, которое не превышает двух часов за каждый рабочий день в учетном периоде по календарю шестидневной рабочей недели, оплачивается не менее чем в полуторном размере, остальные часы отработанного сверхурочного времени оплачиваются не менее чем в двойном размере. 4. Не допускается компенсация сверхурочных работ предоставлением дополнительного времени отдыха (отгулы, присоединение дней к отпуску). Статья 89. Оплата работы в праздничные дни Комментарий к статье 89 1. Ст. 89 установлен минимальный размер оплаты труда за работу в праздничный день. В коллективных договорах и трудовых договорах (контрактах) может предусматриваться только более высокий размер оплаты труда за работу в праздничный день. 2. Оплата труда по нормам, предусмотренным ст. 89, коллективным договором, трудовым договором (контрактом) для оплаты работы в праздничный день, производится за все фактические рабочие часы, приходящиеся на этот день. 3. Работодатель может заменить повышенную оплату за работу в праздничный день другим днем отдыха только по желанию работника. Статья 90. Оплата работы в ночное время Комментарий к статье 90 1. В соответствии со ст. 48 КЗоТ РФ ночным считается время с 10 часов вечера до 6 часов утра. Каждый час работы в этот период должен оплачиваться в повышенном размере. Размеры доплат за работу в ночное время устанавливаются организацией самостоятельно, но они не могут быть ниже предусмотренных законодательством. 2. В большинстве случаев минимальные размеры доплат определяются в соответствии с сохранившими свою силу нормативными актами бывшего СССР. Постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 г. N 194 (СП СССР, 1987, N 14, ст. 55) доплата за каждый час работы в ночное время определена в размере 40% ставки (оклада). Этим же Постановлением предусмотрено, что в тех случаях, когда ранее установленные размеры доплат выше, чем 40% ставки (оклада), применяются более высокие размеры, например рабочим предприятий текстильной промышленности доплаты были установлены в размере 70%. Статья 91. Оплата труда при невыполнении норм выработки, при браке продукции и простое, имевших место не по вине работника Комментарий к статье 91 В данной статье говорится в общей форме об оплате труда при невыполнении норм выработки, изготовлении продукции, оказавшейся браком, об оплате времени простоя. Общим для этих случаев является то, что оплата не может быть ниже размеров, установленных законодательством. При этом условием предоставления гарантий является отсутствие вины работника. Статья 92. Порядок оплаты труда при невыполнении норм выработки Комментарий к статье 92 1. В том случае, когда работник не выполнил нормы выработки не по своей вине, работодатель оплачивает его труд по фактически выполненной работе. Если в результате подсчета окажется, что заработок работника ниже 2/3 его ставки (оклада), работодатель обязан произвести доплату как минимум до 2/3 ставки (оклада). Во многих соглашениях и коллективных договорах в настоящее время предусматривается, что оплата труда при невыполнении норм выработки не по вине работника не может быть ниже ставки (оклада). 2. При невыполнении норм выработки по вине работника оплата производится за фактически выполненную работу и гарантии, установленные в ст. 92, работнику не предоставляются. Статья 93. Порядок оплаты труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком Комментарий к статье 93 1. Продукция, оказавшаяся браком, оплачивается по пониженным расценкам либо не оплачивается вообще. Размер оплаты труда в этом случае определяется с учетом того, является ли брак частичным или полным и по чьей вине он допущен. 2. В том случае, когда бракованная продукция была произведена не по вине работника, конкретный размер оплаты труда определяется с учетом степени годности продукции. В любом случае оплата труда работника не может быть ниже 2/3 его ставки (оклада). 3. Если изготовление бракованной продукции произошло по вине работника, он не может претендовать на гарантии, установленные ст. 93 КЗоТ. Статья 94. Порядок оплаты времени простоя и при освоении новых производств (продукции) Комментарий к статье 94 1. Простой - это вынужденная приостановка работы. На размер оплаты простоя влияет то обстоятельство, по чьей вине произошел простой. 2. Простой по вине работника оплате не подлежит. 3. В том случае, когда работник не виноват в простое и предупредил о начале простоя соответствующих лиц (бригадира, мастера, других должностных лиц), время простоя оплачивается из расчета не ниже 2/3 ставки (оклада) работника. Закон не связывает предоставление гарантий работникам с наличием либо отсутствием вины работодателя. Поскольку в настоящее время на многих предприятиях администрация в силу различных причин не может обеспечить коллективы работой, то получили широкое распространение так называемые отпуска без сохранения зарплаты по инициативе администрации. Министерство труда РФ 27 июня 1996 г. (Бюллетень Минтруда РФ, 1996, N 8) разъяснило, что понятия "вынужденный отпуск по инициативе администрации" в законодательстве не существует и время таких "отпусков" должно быть оплачено из расчета не менее 2/3 ставки (оклада), как за простой не по вине работника. Статья 95. Сохранение заработной платы при переводе на другую постоянную нижеоплачиваемую работу и перемещении Комментарий к статье 95 1. В соответствии со статьей льготы по сохранению среднего заработка предоставляются двум категориям работников - работникам, переводимым на другую постоянную нижеоплачиваемую работу, и перемещаемым работникам. 2. Со дня перевода на другую постоянную нижеоплачиваемую работу за работником в течение двух недель сохраняется его прежний средний заработок. Перемещаемым работникам, если их заработок уменьшается по независящим от них причинам, производится доплата до уровня их прежнего среднего заработка в течение двух месяцев со дня перемещения. 3. Гарантии предоставляются при переводе, перемещении по инициативе администрации (кроме случаев перевода, перемещения в соответствии с медицинским заключением). Статья 96. Сроки выплаты заработной платы Комментарий к статье 96 Конкретные дни выплаты заработной платы устанавливаются в коллективном договоре или ином локальном акте организации. Важно, чтобы при этом зарплата выплачивалась не реже чем каждые полмесяца. Установление в коллективных договорах или иных локальных актах организации других сроков (например, каждый месяц) недопустимо, если это не предусмотрено законодательством. Статья 97. Место выплаты заработной платы Комментарий к статье 97 1. Вопрос о месте выплаты зарплаты решается в коллективном договоре или ином локальном акте организации. Как правило, заработную плату выплачивают в месте работы (в цехе, отделе). 2. По заявлению работника его заработная плата может быть зачислена на его счет в банке, переведена почтовым переводом. Оплата связанных с этими операциями услуг производится за счет работодателя. Статья 98. Сроки расчета при увольнении Комментарий к статье 98 Днем увольнения работника считается последний день его работы. В этот день с работником должен быть произведен окончательный расчет, т.е. выплачены все суммы, причитающиеся работнику от организации. На практике часто возникает вопрос о сумме компенсации за неиспользованный отпуск. При решении этого вопроса следует исходить из наличия или отсутствия спора. При отсутствии спора компенсация выплачивается за все неиспользованные отпуска. В случае спора о размере компенсации в последний день работы должна быть выплачена неоспариваемая сумма. Статья 99. Ответственность за задержку выдачи трудовой книжки Комментарий к статье 99 1. Трудовая книжка должна быть выдана увольняемому работнику в день увольнения. В том случае, когда задержка выдачи трудовой книжки произошла по вине администрации, работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула. 2. Если работник отсутствовал на работе в день увольнения, администрация должна в тот же день направить ему почтовое уведомление о необходимости получения трудовой книжки. Со дня получения уведомления работником администрация освобождается от обязанности выплачивать ему средний заработок. При отказе работника получить трудовую книжку на руки в день увольнения об этом должен быть составлен акт. Статья 100. Расчетные книжки Комментарий к статье 100 В настоящее время расчетные книжки практически не применяются и заменены расчетными листками. Эти листки могут служить доказательством при подсчете стажа, расчете размера пенсии. Статья 101. Исключена. - Закон РФ от 25.09.1992 N 3543-1. Глава VII. НОРМЫ ТРУДА И СДЕЛЬНЫЕ РАСЦЕНКИ Статья 102. Нормы труда Комментарий к статье 102 1. Ст. 102 КЗоТ определяет основные виды норм труда, в том числе для условий коллективных форм организации и оплаты труда, основания их установления, замены и пр. Они могут стать ориентиром при организации нормирования труда на предприятиях любой организационно - правовой формы управления и при различных формах собственности - государственной, акционерной и др. Ст. 102 рассматривает основные понятия и положения установления норм труда в соответствии с требованиями рыночной экономики. Нормирование труда - это процесс исследования, проектирования и установления необходимых затрат и результатов труда, а также оптимальных соотношений между численностью работников различных категорий и групп и количеством единиц оборудования. Это означает, что устанавливаемые методами нормирования затраты труда должны соответствовать наиболее эффективным для конкретных условий вариантам технологического процесса, организации труда, производства и управления и тем самым способствовать наилучшему использованию трудовых и материальных ресурсов, экономии затрат живого и овеществленного труда. В настоящее время возрастает роль нормирования труда как элемента управления стабильностью экономического, технического и социального развития предприятия. Это объясняется рядом причин, в том числе повышением значимости экономического фактора в складывающихся отношениях между работодателем и работником в процессе производства материальных благ (оказания услуг), получения прибылей и их распределения, а также усилением социальной направленности современного менеджмента. Для работодателя необходимо максимально эффективно использовать трудовой потенциал всех категорий работников путем расширения сферы нормирования, установления норм труда достаточно высокой степени напряженности, организации выполнения работ с минимальной численностью персонала и минимальными затратами рабочего времени при обеспечении высокого качества продукции (услуг). Важны точный учет и контроль издержек на трудовые ресурсы, а также повышение производительности труда, прежде всего за счет рационального использования рабочего времени как по продолжительности, так и по уровню интенсивности труда. Вот почему в странах с развитой рыночной экономикой на некоторых фирмах (их подразделениях) создаются программы по нормированию труда, представляющие собой взаимосвязанные мероприятия, направленные на расширение сферы нормирования, обеспечение высокого качества норм и нормативов, поддержание их на необходимом уровне интенсивности и др. У работника, реализующего свои трудовые способности, наряду с требованиями нормальных условий работы для выполнения норм труда (ст. 108 КЗоТ) повышается экономический интерес в более эффективном использовании рабочего времени, в работе по оптимально напряженным нормам, в темпе, соответствующем мотивации трудовой деятельности. В целях обеспечения и реализации экономического интереса работодателя и работника вопросы нормирования труда, зафиксированные в гл. VII КЗоТ, должны получить более конкретное освещение и разъяснение в комментарии соответствующих глав и статей нормативных правовых актов, регулирующих трудовые отношения в современных условиях. Например, в ст. 13 Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях" от 11 марта 1992 г., в ст. 15 КЗоТ и др. Гарантом взаимных обязательств сторон (работодателя и работника) при решении вопросов организации и нормирования труда должны стать профсоюзные и другие представительные органы (см. Федеральный закон "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" от 12 января 1996 г.). Отсутствие обоснованных норм трудовых затрат применительно к каждому рабочему месту и описания трудовых обязанностей работников следует рассматривать как нарушение работодателем трудового законодательства. 2. В связи с повышением роли нормирования трудовых процессов всех групп и категорий работников, занятых как в производственных отраслях, так и непроизводственной сфере (здравоохранении, образовании, системе социального обеспечения, торговле и питании, системах бытового обслуживания и жилищно - коммунального хозяйства), необходимо создать условия для выполнения нормами труда их основных функций: меры труда, меры вознаграждения за труд, эталона эффективности организации производства, труда и управления, критерия оценки уровня производительности (эффективности) труда, цены и качества труда. При определении цены труда каждого работника на конкретном предприятии необходимо, наряду с оценкой его квалификации, сложности, условий, определять количество (продолжительность) рабочего времени, степень напряженности, а также темп работы, что должно стать неотъемлемой частью оперативного нормирования труда всех категорий работников. Для успешной реализации задач и функций нормирования труда рекомендуется на каждом предприятии оценить его фактическое состояние по принятым показателям, определить основные направления улучшения, проанализировав возможности расширения сферы нормирования, повышения качества действующих норм и нормативов и т.п.; выбрать методы установления норм труда (см. комментарий к ст. 102 КЗоТ, пп. 7, 8); организовать работу по введению, замене и пересмотру норм и нормативов (см. комментарий к ст. 103, 104 КЗоТ); определить направления использования вычислительной техники, и в первую очередь новейших компьютерных технологий (на базе ПЭВМ), для проектирования и нормирования трудовых процессов на комплексной основе; оценить состав, профессионально - квалификационный уровень и численность персонала служб по труду, принять решения о подготовке, переподготовке и повышении квалификации. В настоящее время предприятиям предоставляется полная самостоятельность в определении численности работников, подборе кадров, выборе форм и систем оплаты труда и методов ее организации, при установлении, внедрении, замене и пересмотре норм труда и решении других задач нормирования. Это означает, что направленность решения основных вопросов труда перенесена на уровень предприятия. В связи с этим рекомендуется шире использовать методические и нормативные материалы по организации и нормированию труда, а также передовой опыт предприятий, накопленный отечественной теорией и практикой. В качестве рекомендаций может быть использовано Положение об организации нормирования труда в народном хозяйстве, утвержденное Постановлением Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам и Президиумом ВЦСПС от 19 июня 1986 г. за N 226/П-6, с учетом особенностей современных организационно - правовых форм и норм управления предприятием (Нормативные материалы по нормированию труда. М.: Экономика, 1986). 3. Основные понятия норм труда, принятые законодательством (ч. 1, ст. 102 КЗоТ), остаются неизменными. Вместе с тем целесообразно введение и разъяснение отдельных понятий и характеристик норм труда (см. комментарий к ст. 102 КЗоТ, пп. 3, 6), необходимых для практического использования в оперативном нормировании и нормативно - исследовательской работе по труду в настоящее время. Это необходимые затраты времени, интенсивность труда и напряженность норм и др. Нормы труда могут быть выражены количеством (продолжительностью) рабочего времени, необходимого для выполнения определенного объема работы (норма времени, норма времени обслуживания, норма численности) или объемом работы, подлежащей выполнению в течение определенного периода рабочего времени (нормы выработки, нормы обслуживания). Норма времени - это величина затрат рабочего времени (в человеко - минутах, человеко - часах), установленная для выполнения единицы работы (продукции) одним или группой работников, в частности бригадой, соответствующей квалификации в определенных организационно - технических условиях. Если в трудоемкости работ велик удельный вес времени на подготовку партий деталей (единиц продукции), что характерно для станочных работ и др. механизированных процессов, то следует устанавливать отдельно нормы штучного подготовительно - заключительного времени. Норма выработки - это количество единиц продукции определенного вида в штуках, метрах и других единицах, которое должно быть изготовлено одним работником или группой работников, в частности бригадой, соответствующей квалификации в единицу рабочего времени (час, смену, месяц или иную единицу) в данных организационно - технических условиях. Норма выработки устанавливается при наличии возможностей количественного учета и контроля продукции, изготавливаемой работником, если одна и та же работа выполняется систематически в течение рабочей смены при неизменном количественном составе исполнителей. Норма обслуживания - это число производственных объектов (рабочих мест, единиц оборудования, производственных площадей и т.п.), которые работник или группа работников (в частности, бригада) соответствующей квалификации обязаны обслужить в единицу рабочего времени (в течение смены, месяца или иной единицы) в данных организационно - технических условиях. Возникновение и развитие различных форм организации труда и расширение в связи с этим сферы нормирования определяют широкое применение норм времени обслуживания, норм обслуживания и норм численности персонала. Норма времени обслуживания - это необходимое в конкретных организационно - технических условиях время на обслуживание единицы оборудования, производственных площадей и т.п. в течение определенного календарного периода времени (обычно смены или месяца). О рекомендациях по установлению и применению норм обслуживания см. комментарий к ст. 107 КЗоТ, п. 11. Норма численности - это установленная численность работников определенного профессионально - квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных или управленческих функций или объемов работ в данных организационно - технических условиях. Применение норм численности позволяет принимать объективные и рациональные решения при планировании численности всех категорий работников, ее распределении по уровням управления и подразделениям, для установления оптимальных соотношений между различными квалификационными категориями, оценки степени интенсивности труда, для совершенствования и внедрения эффективных систем мотивации трудовой деятельности. В настоящее время актуальным становится более широкое применение норм управляемости (числа подчиненных), нормированных заданий и др. Норма управляемости (числа подчиненных) - это оптимальное количество работников, которое должно быть непосредственно подчинено одному руководителю. Норма соотношения характеризует количество работников одной квалификации в определенных организационно - технических условиях, приходящееся на одного работника другой квалификации. О нормировании заданий - см. комментарий к ст. 107 КЗоТ, п. 2. Нормы времени, выработки, обслуживания, численности и др. должны отражать необходимое время - затраты рабочего времени, которые определяются организационно - техническими и другими условиями, достигнутыми на данном предприятии. При этом основными условиями следует считать техническую вооруженность труда (степень прогрессивности оборудования, технической и организационной оснастки и др.), организацию производства и труда, состав рабочей силы (квалификационный, возрастной и т.п.). Следует иметь в виду, что на величину необходимого времени оказывают влияние не индивидуальные качества отдельного работника, а состав данного коллектива, и необходимое время обусловливается не средней фактической умелостью и интенсивностью труда, а той их степенью, которая может быть достигнута при данном составе работников. Необходимое время - величина переменная, так как с изменением любого из перечисленных выше условий изменяется его абсолютная величина. Соотношения между необходимым временем и установленным, необходимым и фактическим рекомендуется использовать при оценке качества норм труда, в частности уровня их напряженности (см. комментарий к ст. 102 КЗоТ, п. 6). Индивидуальная норма - это норма затрат труда, устанавливаемая конкретному работнику в соответствии с возможным повышением производительности (эффективности) труда по его инициативе и согласованная с работодателем в рамках трудового договора. Нормирование на основе индивидуальных норм трудовых затрат применялось в отечественной практике как по инициативе администрации, так и работников (например, при распределении загрузки и расстановке рабочих на сборочных конвейерных линиях или на участках серийного производства и т.п.). Однако опыт не получил распространения в условиях действовавшей практики жесткой регламентации распределения работ, ориентации на среднего работника, среднюю выработку и незначительные различия в размерах оплаты труда. В настоящее время рыночные отношения позволяют устанавливать индивидуальные нормы труда, отражающие не только профессиональные, но и личностные качества работников. При этом реализуется экономический интерес к расчету обоснованных норм труда со стороны работника и работодателя. В то же время индивидуальные нормы способствуют социальной защите работников от чрезмерной интенсификации труда со стороны работодателя. Опираясь на обоснованные нормы и нормативы, профсоюзные органы могут предметно осуществлять миссию защиты интересов работников. При введении индивидуальных норм труда сохраняется роль методов нормирования, используемых для определения их структурных элементов, что дает основания для их контроля и пересмотра в соответствии с традиционной практикой. 4. В зависимости от срока действия различают условно - постоянные, временные, разовые и сезонные нормы труда. Условно - постоянные нормы устанавливаются для условий освоенного производства и полного технологического и организационного оснащения рабочих мест и применяются до пересмотра или замены в связи с изменением условий, на которые они рассчитаны. Временные нормы рассчитываются на определенный срок, соответствующий периоду освоения новой продукции, техники, технологии, организации производства и труда. Как правило, срок устанавливается до трех месяцев, в отдельных случаях может быть продлен по согласованию с работодателем и профсоюзным органом как представителем работников. По истечении заданного срока нормы пересматриваются. Разовые нормы устанавливаются на отдельные внеплановые работы (аварийные, случайные и др.) или не предусмотренные технологией. Они действуют в период выполнения указанных работ, если при этом не вводятся условно - постоянные или временные нормы труда. Сезонные нормы применяются в сезонных производствах, например в сельском хозяйстве, на торфоразработках и др., и действуют в течение установленного срока. 5. По методу установления и обоснованности нормы труда делятся на опытно - статистические, технические и комплексно обоснованные. Опытно - статистические нормы - это нормы труда, разработанные на основе статистических данных о средней фактической выработке, например в цехе, и заработной плате за прошедший период путем суммарного метода, а также исходя из опыта нормировщиков, мастеров и др. Они недостаточно отражают организационно - технические возможности данного производства, достигнутый уровень производительности труда, личные резервы работников и должны заменяться технически обоснованными (см. комментарий к ст. 103 КЗоТ). Технически обоснованные нормы - это нормы труда, установленные аналитическим методом нормирования (см. комментарий к ст. 102 КЗоТ, пп. 7, 8) и ориентированные на наиболее полное использование всех резервов производства, рабочего времени по продолжительности и уровню интенсивности труда, темпу работы. Главное преимущество этих норм заключается в том, что при их применении создаются возможности для выявления резервов по отношению к необходимым затратам труда, а не по достигнутому уровню производительности труда. Термин "обоснование" означает выбор наилучшего варианта того, что обосновывается. В настоящее время все большие требования предъявляются к качеству норм труда, чем и объясняется необходимость их комплексного обоснования по всем влияющим на их величину факторам. Технические факторы - это параметры технологического процесса, оборудования, инструмента, приспособлений, технические требования к качеству продукции и т.п. Основной задачей технического обоснования норм труда является оптимизация режимов работы оборудования и инструментов, заключающаяся в выборе таких условий осуществления технологического процесса, которые обеспечивают наиболее высокую производительность труда и эффективное использование материальных элементов производства - оборудования технологической оснастки и т.п. при обеспечении заданных параметров качества продукции. Организационные факторы - это в основном характеристики организации трудовых процессов работников, в том числе организации рабочих мест (их планировки, оснащения), систем и видов обслуживания, методов и приемов труда и др. Психофизиологические факторы - это показатели, характеризующие влияние трудовых процессов на организм работников (затраты физической и умственной энергии, степень утомления и т.п.). Эти показатели необходимо учитывать при установлении норм труда, и прежде всего норм времени и нормативов на отдых и личные надобности в течение рабочей смены. Физиологическое обоснование предусматривает установление оптимальных с позиции физиологии труда содержания и состава нормируемого трудового процесса и его элементов и нормального уровня интенсивности труда, режима труда и отдыха, обеспечивающего работникам высокую работоспособность и жизнедеятельность. Санитарно - гигиенические факторы определяют условия производственной среды (уровень освещенности рабочих мест, температуры воздуха, шума, вибрации и др.) и условия труда на рабочем месте, которые влияют на затраты труда работников. Эти условия регламентируются соответствующими документами и нормативами. Социальные факторы отражают три важнейшие характеристики: качественный профессионально - квалификационный уровень персонала, отношение работников к труду, социальные условия труда. Профессионально - квалификационный уровень работников прямо влияет на производственно - хозяйственные показатели работы предприятия, в том числе на производительность (эффективность) труда работающего персонала. Отношение работника к труду проявляется в рациональном использовании рабочего времени, расширении зоны труда, совмещении профессий (должностей), участии в рационализаторской работе и т.п. Социальные условия характеризуются степенью безопасности труда, режимами труда и отдыха, социально - психологическим климатом в коллективе, действующими льготами и компенсациями напряженного труда, уровнем неблагоприятных условий на рабочем месте и др. Влияние социальных условий труда на его производительность (эффективность) отражается в потерях рабочего времени из-за временной нетрудоспособности или социальных конфликтов и т.п., в оплате сверхурочных работ, расходов на охрану труда и т.п., что в конечном итоге сказывается на затратах труда, приходящихся на единицу продукции (функции, услуги). Правовые факторы - это продолжительность рабочего времени, формы взаимоотношений работодателя и работника и т.д. В условиях рыночной экономики, когда целью управления производством в целом является удовлетворение спроса на выпускаемую продукцию (товар) и обеспечение ее полной реализации, а экономической задачей - получение прибыли (дохода), повышается значимость структурных факторов, в значительной мере влияющих на удовлетворение производственно необходимых норм затрат труда. Структурные факторы - это изменения производственной программы по составу и соотношению различных видов продукции в связи с изменениями спроса и предложений на рынке товаров (услуг). При этом изменения могут касаться либо отдельного производства или подразделения, либо носить общий характер, например, в условиях конверсии, требующей перестройки управления всем производством. Для уменьшения отрицательного воздействия структурных изменений в процессе их осуществления на производительность (эффективность) труда работников и результаты хозяйственной деятельности предприятия необходимо принимать меры по развитию производств, отвечающих рыночному спросу товаров (услуг). Экономические факторы - это, как правило, итоговые показатели эффективности производства, которые должны учитываться при установлении норм труда. К ним можно отнести такие факторы, как степень использования оборудования и фонда рабочего времени, расход материалов и т.п., а также объемы имеющихся производственных ресурсов, например количество единиц оборудования при установлении норм обслуживания и численности. Экономическое обоснование норм труда связано с определением целесообразных пропорций в затратах живого и прошлого труда, овеществленного в орудиях и предметах труда. Это особенно актуально при установлении оптимальных норм обслуживания рабочим - многостаночникам, наладчикам в машиностроении, помощникам мастеров, ткачам в текстильной промышленности и другим работникам, трудовая деятельность которых связана с обслуживанием оборудования, технических устройств и т.п. Для практического нормирования важно выявление взаимодействия указанных факторов в процессе обоснования норм и установления необходимых затрат рабочего времени. Таким образом, сущностью процесса комплексного обоснования нормы труда является выбор оптимального значения нормы и определяющих ее характеристик трудового и технологического процессов. Вопросы оптимизации норм труда рассмотрены в специальной литературе по нормированию, например в учебнике "Нормирование труда" (М.: Экономика, 1985) и др. Контроль за уровнем обоснованности норм трудовых затрат, применяемых на предприятии или в организациях, должны осуществлять государственные трудовые инспекции. 6. В современных условиях при взаимоотношении сторон "работодатель - работник" обоснование норм труда должно быть непосредственно связано с проблемой оценки интенсивности труда и напряженности норм труда. Показатели интенсивности труда - это временные характеристики использования рабочего времени (степень занятости работника активной работой); темп работы, т.е. скорость выполнения трудовых операций или элементов трудового процесса в единицу времени; тяжесть труда, определяемая совокупностью показателей, характеризующих психофизиологические, санитарно - гигиенические и другие условия труда; "зоны труда" работников, т.е. количество одновременно обслуживаемых производственных объектов, совмещаемых профессий и функций и т.п. Эти показатели рекомендуются в практике нормирования трудовых процессов различных групп и категорий работников с учетом особенностей и специфики решаемых задач. В целом интенсивность труда является социально - экономической и физиологической категорией, что подтверждается законодательством о труде. Интенсивность труда, определяемая количеством рабочей силы, расходуемой в единицу времени, является экономической категорией, в значительной мере характеризует его производительность (эффективность) и далее: "Интенсивность труда как степень расходования человеческой энергии (тепловой на основной обмен, на выполнение статистической и динамической работы, нервно - умственной деятельности, преодоление неблагоприятных условий труда и т.п.) в процессе производительного труда в единицу рабочего времени является физиологической категорией. Интенсивность труда как социальная категория связана с социально - психологическими условиями трудовой деятельности работников, роль которых повышается при развитии рыночных отношений между наемным работником и работодателем. Напряженность нормы труда - величина относительная, так как абсолютное значение затрат рабочего времени само по себе не может характеризовать уровень напряженности нормы труда. Критерий напряженности нормы труда - это необходимое время для выполнения конкретной работы в конкретных организационно - технических условиях; показатель напряженности - отношение необходимого времени к установленной норме. Оптимальная напряженность норм достигается при условии ее установления на уровне необходимых затрат, т.е. когда отношение необходимого времени к установленной норме равно единице. Однако это положение справедливо для момента установления норм, ибо в дальнейшем по мере их внедрения и применения происходит процесс постепенного снижения уровня их напряженности в силу объективных и субъективных причин, что обусловливает необходимость их систематического пересмотра. Условием сохранения оптимальной напряженности нормы является ее пересмотр в тот момент, когда разрыв между ее величиной и необходимым временем выйдет за 5%-ный предел, т.е. как только уровень напряженности нормы снизится ниже 0,95 от необходимого времени, могут отклоняться и фактические затраты времени отдельных работников из-за различий в индивидуальной производительности труда. Соотношение между необходимым временем и установленным, а также между необходимым и фактическим позволяет определять возможный уровень выполнения оптимально напряженных норм труда. Уровень выполнения норм, таким образом, прямо пропорционален соотношению между необходимым и фактическим временем и обратно пропорционален соотношению между необходимым временем и установленной нормой, т.е. уровню напряженности норм. Актуальной проблемой в настоящее время является установление норм равной напряженности труда, что имеет важное экономическое и социальное значение в складывающихся отношениях между работодателем и работником, как указывалось выше (ст. 102 КЗоТ). Для ее решения требуется единство методов исследования затрат рабочего времени, нормативных материалов для расчета норм труда, реализация комплексного проектирования технологии, организации производства и труда, а также достаточная квалификация специалистов по труду, материальная заинтересованность работников всех категорий в высоком качестве норм и их равной напряженности. В этой связи необходимо создание консультативных центров и служб по организации работы по нормированию труда, занимающихся этой проблемой на высоком профессиональном уровне, а также создание специальных программ по нормированию труда, являющихся частью программ по производительности. На некоторых зарубежных фирмах и входящих в них предприятиях создаются и внедряются такие программы. Они охватывают многие аспекты нормирования труда и, согласно публикациям, способствуют увеличению объемов выпуска продукции и повышению ее качества при неизменных производственных мощностях, росту прибыли за счет сокращения издержек, а также снижению текучести кадров, уменьшению трудовых конфликтов и т.п. Программы нормирования труда основываются на системном подходе и предусматривают проектирование мероприятий, направленных на максимальное использование трудовых ресурсов путем расширения сферы нормирования труда, обеспечения высокого качества разрабатываемых норм и нормативов, поддержания их на прогрессивном уровне, формирования высококвалифицированных специалистов по труду. При этом основным показателем финансово - экономического обоснования проекта программы является размер прибыли на единицу затрат. Новой тенденцией организации работы по нормированию труда за рубежом является усиление значения координационной деятельности центральной службы нормирования в рамках всей фирмы. Это связано с необходимостью установления равнонапряженных норм времени на одни и те же виды работ (функций) и создания единой нормативно - информационной базы, которая позволяет эффективнее решать весь комплекс хозяйственных, технических и социальных вопросов в рамках фирмы. 7. Метод нормирования труда - это совокупность приемов установления норм, предусматривающих исследование, проектирование и определение затрат рабочего времени, необходимого для выполнения определенной работы в конкретных организационно - технических условиях одним или группой работников соответствующей квалификации. Выбор метода определяется характером нормируемых работ и условиями их выполнения. Различают суммарный опытно - статистический и аналитический методы установления норм труда. Суммарный опытно - статистический метод предполагает установление норм труда на основе опыта нормировщика, мастера, механика и др., либо статистических данных о выполнении аналогичных работ, либо путем суммарных наблюдений за использованием рабочего времени и т.п. Указанный метод наименее трудоемок, но не обеспечивает достаточную точность и обоснованность устанавливаемых норм труда. Аналитический метод позволяет устанавливать обоснованные нормы труда, внедрение которых способствует повышению производительности труда и в целом эффективности производства. В зависимости от способа определения величины норм труда метод имеет разновидности: аналитически - исследовательский и аналитически - расчетный. При аналитически - расчетном методе нормы труда рассчитываются на основе нормативных материалов по труду. Метод обеспечивает необходимую степень обоснованности норм, устанавливаемых при значительно меньших, по сравнению с аналитически - исследовательским методом, затратах на сбор исходной информации. Кроме того, метод позволяет устанавливать нормы до начала производства новой продукции (изделия), что дает возможность сокращать сроки действия временных норм. При аналитически - исследовательском методе исходная информация для установления норм труда основывается на результатах исследований трудовых и производственных процессов путем проведения фотографий рабочего времени, хронометража, фотохронометража, моментных наблюдений или экспериментов. При аналитически - исследовательском методе нормирования используются: фотография рабочего времени и ее разновидности (индивидуальная, групповая, бригадная, многостаночной работы, времени работы и простоев оборудования и др.), метод моментных наблюдений, хронометраж, фотохронометраж. При проведении методов наблюдения основными являются следующие этапы: подготовительный, непосредственное наблюдение, обработка и анализ результатов исследования, формулировка конкретных результатов в соответствии с задачей наблюдений (можно рекомендовать методическую литературу, в том числе: Методические основы нормирования труда рабочих в народном хозяйстве. М.: Экономика, 1987, и др.). Индивидуальная фотография рабочего времени - это наблюдение за работой одного исполнителя в течение смены или ее части в порядке фактической последовательности всех затрат и потерь рабочего времени. Групповая фотография (либо бригадная) рабочего времени - вид наблюдения, при котором одним наблюдателем изучается работа нескольких исполнителей, либо совсем не связанных между собой производственным процессом, либо объединенных в бригаду. Фотография рабочего времени многостаночника - комбинированная форма изучения затрат труда рабочего, обслуживающего несколько единиц оборудования (машин, агрегатов и др.), с одновременным исследованием использования во времени обслуживаемого оборудования. Особенностью проведения наблюдений является необходимость одновременной фиксации рабочего времени исполнителя и состояния обслуживаемого оборудования (работает, не работает), а также учет таких затрат времени, как переходы в пределах зоны обслуживания, активное и пассивное наблюдение и пр. По результатам наблюдений составляется сводка одноименных затрат рабочего времени работника, работы и простоев оборудования; баланс затрат рабочего времени. Фотография времени использования оборудования проводится с целью расчета его производительности, выявления возможностей и получения исходных данных для разработки соответствующих нормативов. Фотография производственного процесса - это изучение трудовых процессов в условиях аппаратурных процессов автоматизированного производства, когда необходимо одновременное наблюдение за ходом технологического процесса и работой исполнителей, обслуживающих оборудование (автоматы, машины, агрегаты). Основной особенностью является двустороннее наблюдение, как правило, проводимое двумя исследователями. Обработка и анализ результатов наблюдений проводятся раздельно, применительно к оценке использования оборудования и занятости работников. Метод моментных наблюдений - это изучение затрат рабочего времени (использования оборудования во времени) путем наблюдений, проводимых в случайные моменты времени с фиксацией количества случаев повторения тех или иных затрат. Метод целесообразно использовать при нормировании работ (функций) и операций, время выполнения которых трудно измерить при помощи хронометража, для разработки нормативов времени на подготовительно - заключительные работы и неустранимые потери (производственно - технологические и др.). Условия обеспечения достоверности результатов наблюдений - это внезапность и случайность фиксируемых видов затрат рабочего времени, достаточно продолжительный период проведения серий наблюдений для фиксации всех элементов работы, категорий затрат рабочего времени, а также краткость каждого наблюдения (охват одного изучаемого элемента). Метод позволяет регистрировать и учитывать в период наблюдения одноименные затраты рабочего времени группы исполнителей или времени работы и перерывов в работе различного числа оборудования и на этом основании определять удельные веса и абсолютные значения изучаемых затрат времени. При обработке материалов исследования подсчитывается количество моментов наблюдений по каждому виду затрат рабочего времени. Затем подсчитывается общая сумма и определяется удельный вес (процент) каждого вида трудовых затрат в общем балансе рабочего времени. При проведении массовых наблюдений рекомендуется использовать перфокарты и обработку на ЭВМ. Хронометраж - это вид наблюдения, при проведении которого изучаются циклически повторяющиеся элементы оперативной работы, операции, а также элементы оперативного, подготовительно - заключительного и времени обслуживания рабочего места. При хронометражных наблюдениях важным моментом является оценка темпа работы (показателя интенсивности труда). Нормальный темп работы должен обеспечивать минимальные издержки производства в целях достижения максимальной прибыли и в то же время обеспечивать физиологически обоснованную норму, благоприятную для здоровья и работоспособности исполнителя. Нормальный темп работы заложен в отечественной базовой системе микроэлементных нормативов времени (БСМ) и может быть рекомендован для использования в нормативно - исследовательской работе по труду, в том числе при проведении хронометражных наблюдений. Этот темп работы адекватен скорости выполнения базового микроэлемента "Протянуть руку без осторожности и с малой степенью контроля на расстояние 40 см со скоростью, равной 93 см/с (см. комментарий к ст. 102 КЗоТ, п. 8). Обработка результатов наблюдений должна включать анализ хронорядов (зафиксированных величин времени) путем оценки коэффициентов устойчивости их по отношению к нормативным значениям, установление времени средней продолжительности выполнения каждого элемента нормируемого процесса. В зарубежной практике оценка темпа (интенсивности) труда, который должен быть заложен в норму, является специфической чертой методологии нормирования. Нормировщиков обучают визуальной оценке темпа работы, учат "чувствовать" нормальный темп конкретных трудовых нормируемых процессов. Считается, что опытный наблюдатель оценивает темп работы исполнителя с отклонениями от 2 до 5%. За рубежом разработаны методы и системы, учитывающие те или иные факторы, влияющие на величину темпа труда. В качестве нормального считают темп, принятый в системах микроэлементных нормативов по труду, которые широко используются в нормировании труда различных групп и категорий работников. Так, в США и Англии нормальным, как правило, считают темп, эквивалентный скорости ходьбы без груза по ровной местности со скоростью 4,8 км/ч (см. комментарий к ст. 102 КЗоТ, п. 9). В последние годы коэффициент темпа рассматривается все в большей степени как интегрированный показатель, который учитывает влияние различных факторов: темпа трудовых движений, уровня затрачиваемых физических усилий, производственных навыков, степени профессиональной пригодности данного работника и др. Вопросы оценки темпа работы тесно связываются в зарубежной практике с проблемой пересмотра норм труда, поскольку перевыполнение норм может быть результатом как рационализации методов труда, так и следствием повышения его интенсивности. Путем контроля качества норм и их пересмотра ведется учет использования рабочего времени, а также расходования денежных средств. Вместе с тем работодатель требует обеспечения единства устанавливаемых на предприятии (фирме) норм, с тем чтобы не допустить образования "выгодных" и "невыгодных" работ, опасаясь возникновения конфликтных ситуаций. Фотохронометраж - это вид наблюдения, при котором одновременно с проводимой в течение смены фотографией рабочего времени в отдельные его периоды проводится хронометраж. Его целесообразно применять при изучении затрат времени на отдельные элементы работы, не повторяющиеся циклически в течение рабочего времени. В практике работы по труду используются индивидуальный и групповой фотохронометражи. Групповой фотохронометраж рекомендуется проводить при установлении, например, состава и численности бригады, определении норм обслуживания и т.п. 8. Нормативы по труду - это регламентированные величины режимов работы оборудования, затрат труда и времени перерывов в работе. Разработка нормативов труда основывается на типизации трудового содержания и организационно - технических условий выполнения операций, работ, функций. Нормативы режимов работы оборудования - это параметры, на основе которых устанавливаются наиболее рациональные режимы технологического процесса, обеспечивающие заданную производительность оборудования. Нормативы затрат труда делятся на нормативы времени и нормативы численности. Нормативы времени - это регламентированные величины затрат времени на выполнение трудового процесса и его элементов, а также оперативного времени, основного и вспомогательного, времени обслуживания рабочего места, подготовительно - заключительного времени, неполного штучного времени. Нормативы численности - это регламентированная численность работников определенного профессионально - квалификационного состава, необходимая для выполнения единицы или общего объема работы. Нормативы времени перерывов в работе - это регламентированные величины времени на отдых и личные надобности, а также перерывов, предусмотренных требованиями технологии и организации производства. Практическое значение имеет понимание принципиальных отличий между нормами труда и нормативами труда. Так, нормы труда рассчитываются применительно к конкретным условиям выполнения нормируемого процесса для определенных значений факторов; нормативы по труду устанавливаются к различным вариантам типизированных или усредненных организационно - технических условий; норма труда является функцией от нормативных значений, устанавливается для конкретной работы и пересматривается систематически; нормативы по труду многократно используются для расчета норм труда и действуют без пересмотра длительное время, так как изменения организационно - технических и других условий по совокупности работ происходит медленнее, чем на конкретных рабочих местах. В связи с ростом экономической значимости норм и нормативов по труду соответственно повышаются требования к уровню их прогрессивности, вариантности (универсальности) организационно - технических условий и определенности регламентированных величин затрат труда по отношению к этим условиям, доступности и удобства пользования при расчете норм труда и др. Эти требования необходимо учитывать при разработке нормативов по труду, что в настоящее время является правом предприятия. При разработке нормативов по труду непосредственно на предприятии применительно к конкретным организационно - техническим условиям и составу работников рекомендуется использовать имеющиеся в теории и практике отечественного нормирования методические положения, а также различные виды нормативов по труду (по видам затрат, степени дифференциации, сфере применения и др.). При этом следует учитывать особенности современных условий и методов управления, экономические и социальные проблемы, связанные с использованием ресурсов предприятия, в том числе трудовых, а также возможности самостоятельной разработки нормативов по труду (см. Разработка нормативных материалов для нормирования труда рабочих. Методические рекомендации. М., НИИ труда, 1983). Актуальным является создание централизованной службы по разработке нормативной базы по труду в рамках конкретного предприятия с учетом масштаба производства, уровня управления и других факторов. Это связано с растущей потребностью установления равнонапряженных норм труда при оптимальной занятости и интенсивности труда работников. В случае отсутствия возможностей организовать такую службу представляется целесообразным привлекать к этой работе научно - исследовательские организации, специализированные нормативно - исследовательские центры, консультативные организации, имеющие соответствующий опыт нормативно - исследовательской работы. В целях создания единой нормативно - информационной базы, позволяющей эффективнее решать весь комплекс хозяйственных, технических и социальных задач в рамках предприятия, рекомендуется шире использовать системы автоматизации нормирования. Фонды автоматизированного нормирования должны иметь в своем составе массивы нормативов по труду на машинных носителях, массивы входной информации для расчета норм и проектирования трудовых процессов, классификаторы, справочники и т.п. В этих условиях целесообразно создание служб автоматизированного нормирования в составе отдела труда и заработной платы или в виде самостоятельной структурной единицы. В соответствии с разделением трудового процесса на его структурные составляющие и категории затрат рабочего времени нормативы делятся на дифференцированные и укрупненные. Дифференцированные нормативы времени - это нормативы на выполнение отдельных трудовых приемов, трудовых действий и трудовых движений. Наиболее дифференцированными из них являются микроэлементные нормативы времени на трудовые движения и действия, которые позволяют детально проанализировать трудовой процесс, выбрать оптимальный вариант его осуществления в пространстве и во времени, а также могут быть использованы при разработке нормативов более высокой степени укрупнения. Принципы нормирования по микроэлементам впервые были сформулированы в нашей стране в 30-х годах в работах В.М. Иоффе, А.А. Труханова и др. и затем использованы для разработки дифференцированных нормативов времени. В силу как субъективных, так и объективных причин они не получили достаточно широкого распространения, хотя и были использованы на ряде автомобильных заводов, а также при разработке нормативов на одном из авиационных предприятий. В то же время в 40-х годах в США была разработана система МТМ-1, что в переводе означает "определение метода и продолжительности работы". Система МТМ-1 содержит 460 значений нормативов времени, охватывающих 19 основных движений рук, ног, корпуса, глаз. Продолжительность каждого движения установлена с учетом влияющих факторов: расстояния, степени точности, необходимого усилия движения, а также веса перемещаемых предметов и других факторов. Отклонения результатов расчетов норм времени по микроэлементным нормативам системы МТМ-1, данным наблюдений (хронометража, киносъемки) не превышают 2%, что свидетельствует о точности и прогрессивности системы. В настоящее время в странах с развитой рыночной экономикой применяется большое число систем микроэлементных нормативов времени, которые различаются составом микроэлементов, порядком учета факторов, влияющих на их продолжительность, а также уровнем нормативного времени. Например, система МТМ-2, объединяя нормативы времени двух уровней укрупнения, состоит из 13 элементов, охватывающих состав любого трудового процесса, и соответственно им - 39 величин нормативного времени. Число нормативов в системе "Модаптс", относящейся к третьему поколению, сведено к 21, а микроэлементы представлены в виде легко запоминающихся рисунков. Зарубежные специалисты утверждают, что применение этой системы обеспечивает большую точность, единство устанавливаемых норм труда, и, кроме того, в среднем на 2,7% меньшую жесткость по сравнению с другими системами. На базе микроэлементных систем нормативов времени разрабатываются их модификации для нормирования труда служащих, в том числе таких элементов трудовых процессов, как чтение, написание писем (текста) и справок, печатание на машинке, счетная работа и пр. Характерной чертой современного этапа развития микроэлементного нормирования является использование компьютерных вариантов разработанных ранее универсальных и специализированных систем (МТМ-1, МТМ-2 и др.) в сочетании с мини-ЭВМ. На базе использования микроэлементных нормативов решаются также вопросы оценки темпа работы, что является специфической чертой методологии нормирования труда за рубежом. Однако ни одна из зарубежных систем не могла быть рекомендована в отечественной практике нормирования, прежде всего в связи с высоким психофизиологически необоснованным темпом работы, предусмотренным ими, отсутствием обоснования условий труда, недостаточностью охвата элементов разнообразных трудовых процессов, характерных для многоотраслевой структуры отечественной экономики, а также требованиями, предъявляемыми организацией расчетов норм трудовых затрат на ЭВМ. Для широкого использования в практике нормирования труда рекомендуется отечественная базовая система микроэлементных нормативов времени (БСМ) и системы ее укрупнения (БСМ-2, БСМ-3). Исходными данными для разработки системы были затраты времени квалифицированных рабочих на выполнение основных трудовых движений и их комплексов, полученные в результате изучения трудовых процессов с применением киносъемки и видеомагнитной записи. Исследования проводились на предприятиях автомобилестроения, приборостроения, тракторного и сельскохозяйственного машиностроения, текстильной, швейной, обувной, мясной и полиграфической промышленности, а также в организациях связи. Использование БСМ обеспечит равную напряженность устанавливаемых норм труда, что весьма важно в современных условиях. Создание укрупненных нормативов на основе БСМ позволит повысить уровень их прогрессивности и точности, а также существенно сократить трудоемкость и сроки их разработки. Система БСМ должна получить широкое распространение в организации работы по нормированию труда. Система БСМ содержит нормативные таблицы, а также формулы зависимости времени выполнения микроэлементов от влияющих факторов, которые предназначены для проведения расчетов норм труда на ЭВМ (см.: Базовая система микроэлементных нормативов времени. Методические и нормативные материалы. М.: Экономика, 1989; Система укрупненных микроэлементных нормативов времени (БСМ-2, БСМ-3). М.: Экономика, 1990). Укрупненные нормативы - нормативы времени на выполнение комплекса технологически и организационно связанных между собой трудовых приемов и их комплексов. Они предназначены для расчета норм в условиях среднесерийного, мелкосерийного и единичного производства. Примером укрупненных нормативов являются нормативы оперативного и неполного штучного времени, нормативы трудоемкости, которые формируются в зависимости от условий и характера производства (см.: Нормирование труда: Учебник. Под ред. Б.М. Генкина, М., Экономика, 1985) и др. Единые и типовые нормы - см. комментарий к ст. 104 КЗоТ. По сфере применения нормативы по труду делятся на межотраслевые, отраслевые и местные (заводские). Межотраслевые нормативы разрабатываются для одинаковых или сходных организационно - технических условий выполнения работ для предприятий независимо от их ведомственной подчиненности и предназначаются для нормирования труда работников этих предприятий. Разрабатываются Центральным бюро нормативов по труду при участии нормативно - исследовательских организаций отраслей, учреждений, предприятий; утверждаются постановлением Министерства труда и социального развития РФ. Постановления об утверждаемых нормативах и нормах публикуются в Бюллетене Минтруда РФ. Нормативы носят рекомендательный характер. Нормативная база межотраслевых норм и нормативов насчитывает более 500 наименований сборников для нормирования различных видов работ и трудовых функций работников в промышленности, агропромышленном комплексе, жилищно - коммунальном хозяйстве и на транспорте, более 200 сборников на массовые виды строительных, монтажных, ремонтно - строительных и других работ в строительстве, в социально - культурных отраслях и других отраслях непроизводственной сферы, выполняемые руководителями, специалистами и служащими. Перечень отдельных сборников, рекомендованных для использования, приведен в приложении 1 к гл. VII КЗоТ. Отраслевые нормативы целесообразно разрабатывать применительно к специфическим для данной отрасли организационно - техническим условиям выполнения работ или при отсутствии на какие-либо работы межотраслевых нормативов по труду. В основном предназначаются для нормирования работ, специфических для определенной отрасли. Местные (заводские) нормативы по труду разрабатываются применительно к организационно - техническим условиям данного предприятия, где устарели или отсутствуют нормативные материалы, имеющие более широкую сферу применения. Совершенствование нормативной базы по труду на каждом предприятии играет важную роль в общем комплексе мер по обеспечению минимальных издержек производства, в том числе рационального использования рабочего времени, единства норм труда, выражающегося в их равной напряженности, а также решения социальных проблем. В настоящее время сфера применения и степень директивности нормативов по труду определяется предприятием самостоятельно, ибо действующим законодательством порядок разработки и применения нормативов и норм не определен. 9. В управлении работой по нормированию труда должны принять участие все службы и производственные подразделения предприятия под началом отдела организации труда и заработной платы. В зависимости от масштаба и структуры предприятия организация работы по нормированию труда может быть построена по централизованной, децентрализованной и смешанной системам. Централизованная система организации нормирования труда предусматривает сосредоточение нормативно - исследовательской работы в общезаводских службах, как правило, в отделе организации труда и заработной платы. Достоинством ее является возможность проведения систематической работы в этой сфере деятельности и обеспечение равной напряженности норм труда в производственных подразделениях предприятий. Система целесообразна и в тех случаях, когда на предприятии недостаточно квалифицированных специалистов по организации и нормированию труда, так как позволяет эффективнее использовать имеющиеся кадры. Внедрение в управление производством электронно - вычислительной техники создает широкие возможности для автоматизации расчетов норм и нормативов, учету их выполнения, а также для специализации работников на нормировании отдельных видов работ (функций), что способствует повышению качества разрабатываемых норм и нормативов и снижению трудоемкости их установления. В связи с этим внедрение централизованной системы может быть рекомендовано для различных по масштабу и характеру деятельности предприятий. Децентрализованная система организации нормирования труда предусматривает установление норм затрат труда непосредственно в цехах (иных структурных подразделениях предприятия). При этом отдел организации труда и заработной платы должен обеспечить методическую помощь в работе всем заводским службам, координацию работы всех служб по совершенствованию организации и нормирования труда всех категорий работников, снижению трудоемкости продукции. Система целесообразна на крупных предприятиях, как правило, со среднесерийными и мелкосерийными типами производства, где установление норм в централизованном порядке затруднительно. Система может быть эффективна только при условии укомплектования производственных подразделений квалифицированными кадрами по нормированию труда. На предприятиях, где преобладают укрупненные методы нормирования труда (на основе типовых норм и укрупненных нормативов времени), установление норм может быть поручено работникам производственных подразделений, например мастеру, начальнику участка и др., при общей координации и методическом руководстве этой работой со стороны отдела труда и заработной платы. Это предприятия с преобладанием аппаратурных процессов: геологоразведочные, лесозаготовительные и т.п. Смешанная система организации нормирования труда имеет разновидности в зависимости от вариантов перераспределения функций между теми или иными службами предприятия. Так, в машиностроении применяется вариант, при котором в основном производстве нормирование труда осуществляют цеховые работники, а во вспомогательном и в службах управления - отдел труда и заработной платы. Вариант смешанной системы целесообразен на предприятиях со среднесерийным типом производства, когда установление норм на освоенную продукцию в основном производстве осуществляется в отделе труда и заработной платы, а на осваиваемую продукцию и разовые работы - децентрализованно, в цехах. При всех системах управления отдел организации труда и заработной платы должен обеспечить методическое руководство работой и оказывать помощь цеховым службам, а также координировать работу по снижению трудовых затрат, контролировать качество действующих норм и нормативов по труду и обеспечить их своевременную замену и пересмотр. В производственных подразделениях ответственность за состояние нормирования труда должен нести руководитель данного подразделения и непосредственно руководитель цеховой службы нормирования труда. 10. По мере развития современных отношений между работодателем и работником вопросы нормирования труда должны получить более широкое отражение в договорах, соглашениях всех уровней социального партнерства. Отраслевые соглашения, в первую очередь, регламентируют процедурные вопросы введения новых и замены действующих норм, применения пониженных норм для отдельных категорий работников (инвалидов, несовершеннолетних, беременных женщин, лиц предпенсионного и пенсионного возраста), вопросы использования единых тарифно - квалификационных справочников, а также определяют круг (перечень) централизованно разработанных нормативов и норм, подлежащих использованию в качестве обязательных при установлении трудовых затрат на предприятиях (в организациях), находящихся на бюджетном финансировании. Нормативные параметры, содержащиеся в отраслевом соглашении, определяют лишь минимальные уровни и границы закрепленных договоренностей. На предприятиях, находящихся на бюджетном финансировании, в перечни централизованно разработанных норм и нормативов, подлежащих использованию, должны быть включены нормы и нормативы трудовых затрат и численности, утвержденные организацией, финансирующей эти предприятия. В коллективном договоре, на наш взгляд, могут конкретизироваться виды работ, на которые предусматривается введение новых и замена или пересмотр действующих норм труда, категории персонала, для которых вводятся пониженные нормы и размеры их снижения, перечни централизованно разработанных норм и нормативов, используемых при установлении норм на предприятии. В целях эффективного использования трудового потенциала работников и их социальной защиты в коллективных договорах можно предусматривать (оговаривать) оптимальный темп работы, который необходимо учитывать при установлении всех видов норм труда для различных категорий работников. В приложении к договору могут устанавливаться порядок нормирования труда в период освоения производства, размеры коэффициентов освоения и сроки их введения. Чтобы работа по совершенствованию нормирования труда, обозначенная рамками коллективного договора, была эффективной, необходимо не автоматическое ужесточение действующих норм труда по сравнению с предыдущим периодом, а проведение организационно - технических мероприятий, направленных на улучшение организации производства и труда на каждом рабочем месте, в том числе их оснащения, обслуживания и т.п. При заключении коллективного договора следует соблюдать принципиальные моменты правового регулирования в сфере нормирования труда и при необходимости вводить необходимые компенсационные и другие меры, защищающие интересы обеих сторон трудовых соглашений. В индивидуальных трудовых соглашениях (контрактах) конкретизируются обязанности наемных работников трудиться по установленным на уровне предприятия и отрасли прогрессивным нормам или индивидуальным и обязанности работодателя по обеспечению адекватных установленным нормам условий и организации труда на каждом рабочем месте. Многоуровневая система регулирования трудовых отношений наемных работников и работодателей обеспечит правовую основу для расчета, обоснования, введения, замены и пересмотра норм труда, т.е. нормирования труда на предприятии любой формы собственности и управления в соответствии с требованиями рынка, возможностями предприятия и в интересах работников. 12. Ч. 2 ст. 102 КЗоТ свидетельствует о необходимости применения укрупненных и комплексных норм в условиях коллективной организации и оплаты труда. Комплексная норма - это норма затрат труда на выполнение бригадой комплекса работ по изготовлению единицы продукции, принятой за конечный измеритель коллективного труда. В машиностроении, например, за единицу конечной продукции принимается комплект деталей (бригадо - комплект), узел, изделие. Комплексная норма рассчитывается на основе операционных норм (норм времени, выработки, обслуживания и др.) или по укрупненным нормативам (отсюда термин "укрупненные нормы"). При определении ее величины должен учитываться эффект бригадной работы, получаемый за счет преимуществ коллективной формы организации труда. Имеется в виду рост производительности труда за счет развития многостаночного обслуживания, совмещения профессий (функций), взаимодействия и взаимозаменяемости работников в процессе коллективного труда; передачи смены "на ходу" и т.д. В результате расширяется состав применяемых норм труда и повышается зависимость величины нормы от факторов, связанных с организацией коллективного трудового процесса, в том числе от принятых форм разделения и кооперации труда, выбранной системы обслуживания и др. Установление комплексных норм сопровождается расчетом оптимальной численности бригады при ее создании и проверкой фактической численности - в действующих бригадах. Основой для определения (проверки) численного и профессионально - квалификационного состава бригад наряду с плановым объемом работ, фотографиями рабочего времени являются нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания и нормативная численность, рекомендации и нормативы по совмещению профессий и функций, введению многостаночного обслуживания, график (графическая модель) производственного процесса, выполняемого бригадой, с указанием основных и технологических и запроектированных за бригадой работ (операций), а также их сроки выполнения. При этом необходимо учитывать технологические требования и требования техники безопасности к выполняемым работам и нормам труда, накладывающие ограничения на минимальный состав исполнителей. Комплексные нормы используются для планирования общего объема работ, оценки производительности труда действующих бригад и установления расценок. Операционные нормы (времени, выработки, обслуживания и др.) используются в бригадах для рационального разделения и кооперации труда, установления производственных заданий отдельным работникам, для расчета численности и расстановки работников и оценки трудового вклада каждого члена бригады в конечные результаты работы. На основе комплексных и пооперационных норм труда определяется и распределяется коллективный (общебригадный) заработок, а также решаются вопросы стимулирования трудовой деятельности членов бригады. Нормированное задание бригады - конкретный по составу объем работ, который должен быть выполнен бригадой рабочих - повременщиков за определенный период времени с соблюдением требований к качеству продукции (работ) (см. комментарий к ст. 107 КЗоТ). Переход к коллективной форме организации и оплаты труда создает условия для повышения интенсивности труда, в связи с чем повышается актуальность проблемы комплексного обоснования устанавливаемых норм труда, их замены и пересмотра по мере освоения работ и условий труда членами бригады (см. ст. 103 КЗоТ). 12. Ч. 3 ст. 102 КЗоТ регламентирует общие основания для обязательной замены норм труда. Основания для замены и пересмотра норм труда и порядок их проведения - см. комментарий к ст. 103 КЗоТ. 13. Ч. 4 ст. 102 КЗоТ регламентирует условия, не являющиеся основанием для пересмотра норм. Вместе с тем они могут быть учтены при поощрении работников за активное участие в совершенствовании рабочих мест, методов и приемов работы, форм разделения и кооперации труда и т.п. и приняты в установленном порядке. Для привлечения работников к работе по нормированию труда целесообразно создавать группы (бюро) организации и нормирования труда, экономического анализа и т.п. при участии работодателя (в лице руководителя того или иного уровня управления) и профсоюзного органа. Наиболее эффективным способом активного воздействия на состояние нормирования труда должны стать предложения по замене и пересмотру действующих норм труда более прогрессивными, опытно - статистических - технически и комплексно обоснованными, способствующими решению как экономических, так и социальных задач. Статья 103. Введение, замена и пересмотр норм труда Комментарий к статье 103 1. Вопросы введения, замены и пересмотра норм труда, зафиксированные в ст. 103 КЗоТ, должны стать предметом трудовых взаимоотношений и обязательств между работодателем и работником при участии выборного профсоюзного органа. Порядок их проведения и соответственно сроки и периодичность замены и пересмотра норм решаются самостоятельно на уровне предприятия. 2. Нормы труда на производство новой продукции вводятся одновременно с технологическими процессами в соответствии с запроектированными организационно - техническими условиями производства данной продукции и установленной проектной трудоемкостью. Расчет норм труда, как правило, осуществляется в едином цикле с автоматизацией технологических процессов. 3. Введение новых норм и нормированных заданий, включая измененные и пересмотренные, производится администрацией предприятия по согласованию с работодателем и профсоюзным органом, представляющим интересы работников. 4. Введение норм труда предусматривает предварительное извещение работников о внедрении новых норм, создание на рабочих местах организационно - технических и других условий труда в соответствии с требованиями, запроектированными в нормах, а также обучение работников методам и приемам выполнения работы (функции), обеспечивающим оптимальный уровень интенсивности труда и напряженности вводимых норм. Исполнителю трудового процесса должны сообщаться: величина норм труда, технологический и трудовой процессы, для выполнения которых рассчитаны нормы, метод их установления, срок действия, условия изменения, форма и системы стимулирования выполнения вводимых норм. Установленный ч. 2 ст. 103 КЗоТ месячный срок исчисляется со дня, следующего за днем объявления работникам утвержденных в установленном порядке новых норм труда. О введении временных и разовых норм труда, а также укрупненных, комплексных и нормированных заданий, установленных на основе утвержденных кооперационных норм труда, работники могут быть извещены менее чем за месяц, но во всех случаях до начала выполнения работ. Создание на рабочих местах условий, предусмотренных вводимой нормой труда, должно быть обеспечено соответствующими службами предприятия. Овладение технологическим и трудовым процессами, методами их выполнения, положенными в основу нормы труда, достигается путем повышения профессионального уровня подготовки работников, а также проведения инструктажа. Вводный инструктаж до начала работы и текущий в процессе освоения работы и норм должны выполняться мастером или бригадиром с привлечением, если это необходимо, технолога, специалиста по труду и др. 5. При запуске в производство новой продукции должны разрабатываться график достижения ее проектной трудоемкости с учетом освоения проектных мощностей и других технико - экономических показателей, а также комплексно обоснованные нормы, рассчитанные на проектную технологию, организацию производства и труда. На период освоения могут устанавливаться поправочные коэффициенты к нормам, рассчитанным на проектную технологию, организацию производства и труда. Срок действия коэффициентов, определяемый в каждом конкретном случае, зависит от сложности осваиваемого производства, технологического процесса, квалификации работников и т.п., но не может превышать нормативных сроков освоения производственных мощностей, новой продукции, техники и технологии, а также одного года при несоответствии фактических организационно - технических условий тем, которые запроектированы в вводимых нормах и нормативах по труду. По мере освоения производства или приведения организационно - технических условий в соответствие с запроектированными в нормах или нормативах поправочные коэффициенты уменьшаются и в конечном итоге отменяются по разработанным и утвержденным графикам. При временном отклонении фактических условий работы от запроектированных нормы труда не изменяются, работнику должна устанавливаться соответствующая доплата на период приведения в соответствие фактических условий работы запроектированным в нормах и нормативах по труду. 6. Замена и пересмотр норм труда - необходимый и закономерный процесс, требующий соответствующей организации контроля их на уровне предприятия и его подразделений, рабочего места. Объясняется это стремлением работодателя повысить эффективность использования трудового потенциала работников, изыскать резервы, учесть любые возможности для увеличения прибыли. В то же время этот процесс носит социальный характер, ибо для его осуществления требуется соответствующая договоренность сторон работодателя и наемного работника. Факторы замены и пересмотра норм связаны с изменением организационно - технических, санитарно - гигиенических и других условий производства, по мере проведения аттестации рабочих мест, с ростом квалификации и профессиональных навыков работников, с наличием устаревших и ошибочно установленных норм труда. Первая группа факторов законодательно закреплена ч. 3 ст. 102 КЗоТ. Вторая группа факторов наиболее подвижна и определяется профессионально - квалификационным уровнем работающих, их активностью и инициативой при освоении трудовых процессов, методов и приемов труда, организации рабочих мест, запроектированных в установленных нормах труда. Устаревшие нормы - это нормы, действующие на работах, трудоемкость которых уменьшилась в результате общего улучшения организации производства и труда, увеличения объемов производства, роста профессионального мастерства и совершенствования производственных навыков работников. В таких случаях нормы труда пересматриваются в сроки и в размерах, устанавливаемых руководителем предприятия по согласованию с выборным профсоюзным органом в соответствии с календарным планом замены и пересмотра норм. Ошибочно установленные нормы - это нормы труда, при установлении которых неправильно учтены организационно - технические и другие условия или допущены неточности при применении нормативов по труду и проведении расчетов. При устранении ошибки норма может пересматриваться в сторону как снижения, так и увеличения. Пересмотр ошибочных норм осуществляется по мере их выявления по согласованию с профсоюзным органом. Изменение норм труда в зависимости от характера и причин снижения трудоемкости продукции подразделяется на замену и пересмотр. Нормы подлежат обязательной замене новыми по мере внедрения в производство организационно - технических и других мероприятий, обеспечивающих существенное повышение производительности труда, независимо от того, предусматривались ли эти мероприятия календарным планом замены и пересмотра норм. К таким мероприятиям относятся: ввод нового и модернизация действующего оборудования; внедрение более прогрессивной технологии, усовершенствованной технико - организационной оснастки, инструментов; механизация и автоматизация производственных процессов; совершенствование организации рабочих мест, их рационализация; внедрение прогрессивных нормативов по труду и т.д. Действующие нормы заменяются новыми, более прогрессивными, в зависимости от эффективности внедряемых мероприятий. Пересмотр норм труда осуществляется в тех случаях, когда происходит ощутимое снижение затрат труда на единицу продукции и повышение производительности труда как за счет внедрения организационно - технических мероприятий, проведенных по предприятию в целом, так и в связи с соответствующими изменениями содержания и организации трудовых процессов работников по мере освоения работ (функций), развития специализированных навыков, улучшения приемов и методов выполнения работы, совершенствования организации рабочих мест и их условий, внедрения рациональных форм разделения и кооперации в условиях коллективного трудового процесса и других факторов, влияющих на снижение трудоемкости работ (функций). Замена и пересмотр действующих норм трудовых затрат рекомендуется осуществлять после укрупненного расчета и обоснования необходимого снижения затрат труда в конкретных условиях производства. В целях снижения трудовых затрат, обеспечения прогрессивности действующих норм на предприятии до начала года разрабатывается календарный план замены и пересмотра норм труда, который включается в техпромфинплан (стройфинплан). Календарный план разрабатывается на основе плана технического развития и организации производства и других мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда (снижение трудоемкости продукции), а также с учетом результатов аттестации рабочих мест и проверок действующих норм труда. В случае когда аттестация рабочих мест осуществляется в начале планового года (т.е. после утверждения календарного плана), на основе ее результатов может быть разработан дополнительный перечень норм, подлежащих изменению. Этот перечень утверждается в качестве приложения к календарному плану замены и пересмотра норм. Изменение соответствующих норм должно осуществляться, как правило, во втором полугодии. Если аттестация рабочих мест и соответствующая проверка норм труда осуществляются в течение года, по их результатам разрабатываются дополнительные мероприятия к календарному плану замены и пересмотра норм труда. Проект календарного плана должен выноситься на обсуждение трудового коллектива и с учетом его рекомендаций утверждаться работодателем (представителем администрации) по согласованию с профсоюзным органом. Мероприятия плана и задания по снижению трудоемкости продукции необходимо доводить до сведения коллективов структурных подразделений предприятий и производственных бригад. Каждому работнику (бригаде) необходимо разъяснять основания замены и пересмотра норм труда. Планирование и осуществление пересмотра норм и нормативов по труду с целью обеспечения их прогрессивности, недопущения ослабления нормы и снижения уровня ее напряженности являются важным направлением организации работы по нормированию труда в современных условиях. Зарубежный опыт свидетельствует о том, что большинство фирм (организаций, предприятий) пересматривает нормы труда через сравнительно небольшие промежутки времени - от 6 месяцев до 1 года, постоянно ужесточая их даже при незначительных усовершенствованиях производственного и трудового процессов, организационно - технических и других условий производства. 7. В ч. 3 ст. 102 КЗоТ законодательно определены основания и условия замены норм труда по мере аттестации и реализации рабочих мест. Аттестация рабочих мест - это совокупность мероприятий, включающих комплексную оценку каждого рабочего места на соответствие его научно - техническому и организационному уровням, обеспечивающим рост производительности труда и высокое качество продукции, анализ достигнутого уровня производства, выработку и принятие решений о дальнейшем использовании рабочих мест и определение направлений их совершенствования. Рационализация рабочих мест - это совокупность организационно - технических мероприятий, направленных на совершенствование действующих рабочих мест и улучшение их использования. Работе по аттестации и реорганизации рабочих мест должен предшествовать анализ применяемых технологических процессов, организации производства, труда и управления в целом по структурному подразделению (объекту проводимой работы) для определения основных направлений совершенствования рабочих мест. Для конкретных групп взаимозаменяемых рабочих мест выделяются приоритетные направления, которые становятся объектами более углубленных исследований функционально - стоимостного анализа (ФСК). К числу таких направлений относятся повышение коэффициента сменности работы, качества выпускаемой продукции (товара), переход на выпуск конкурентно способной продукции (товара), и др. В современных условиях при подготовке производства новых видов продукции следует проводить внеочередную аттестацию оборудования, оснастки, инструмента, средств контроля, квалификации работников, организации трудовых процессов и качества вводимых норм труда с целью обеспечения стабильности высокого качества продукции (товара) и его конкурентоспособности. С процессами аттестации и рационализации рабочих мест должны быть тесно связаны учет и планирование их. Учет рабочих мест - это процесс определения их количества, классификация и группировка по видам и характеру использования, категориям занятых на них работников и др. Количество рабочих мест может определяться либо прямым счетом при одностаночном или многостаночном (многоагрегатном) обслуживании рабочих мест, либо по установленным зонам обслуживания (рабочие места уборщиков производственных и служебных помещений, курьеров и др.), либо по рабочим постам (рабочие места работников охраны, контроля, диспетчеров и др.), либо на основе нормативной трудоемкости по видам работ, производственным процессам или их законченной части (рабочие места монтажников, штукатуров, бетонщиков и др.), либо по нормам и нормативам численности, исходя из объемов работ и производительности труда. Методы определения количества рабочих мест, безусловно, связаны со спецификой рабочих профессий и должностей служащих. Если на транспортном средстве с дополнительно установленным оборудованием занят один (группа работников), а водитель выполняет функции вождения, то рабочее место работника (группы работников), занятого на дополнительном оборудовании, учитывается как отдельное индивидуальное (или коллективное) рабочее место. Рабочее место слесарей - ремонтников, электромонтеров, наладчиков оборудования, смазчиков, грузчиков, транспортных рабочих и др. включает в себя стационарную часть (площадку, зону заготовительно - заключительных работ), закрепленную зону обслуживания и рабочую зону непосредственного выполнения работы. Каждое рабочее место учитывается как одно независимо от сменности его использования. Учет рабочих мест представляет собой определенную систему и базируется на паспортах рабочих мест, прошедших аттестацию. Решение задачи по паспортизации рабочих мест на ЭВМ позволяет получить сведения по количеству и качеству рабочих мест по предприятию в целом и его подразделениям для последующего использования при их рационализации, т.е. обеспечить соблюдение постоянного соответствия организации рабочих мест прогрессивному уровню технического развития, рациональному использованию рабочего времени и оптимальной напряженности трудовых затрат, условиям труда. Планирование рабочих мест - проведение расчета оптимального количества и структуры рабочих мест в целях обеспечения их сбалансированности с трудовыми ресурсами предприятия, его подразделений и роста производительности труда. Рабочее место - это пространственная зона, оснащенная необходимыми техническими средствами, в которой осуществляется трудовая деятельность работника или группы работников (в частности, бригады). Рабочее место определяется на основе трудовых и других действующих норм и нормативов. В ходе аттестации каждое рабочее место оценивается по трем уровням - техническому, организационному, условиям труда и техники безопасности - в соответствии с системой принятых показателей. Оценка технического уровня рабочего места предусматривает анализ следующих основных показателей: прогрессивности действующего технологического процесса, а именно соответствия фактической трудоемкости проектной, используемого оборудования - характеру и объемам выполняемых работ, оптимальности технологических режимов, рациональному использованию сырья и материалов; соответствия технологических процессов, оборудования, оснастки, инструмента и средств контроля требованиям обеспечения стабильности высокого качества продукции (работ); уровня производительности оборудования (по сравнению с более прогрессивным); соотношения фактической и проектной (паспортной) производительности, а также возможностей обеспечения производственной программы; технологической оснащенности рабочего места. При оценке организационного уровня рабочего места следует анализировать следующие показатели: эффективность использования рабочего места, а именно оборудования - по коэффициенту сменности, занятость работника - уровнем интенсивности выполнения трудового процесса в течение смены; рациональность планировки, т.е. соответствие ее нормам технологического проектирования и оптимальному размещению оборудования и оснастки; количество и комплектность организационной оснасти, прогрессивность ее конструкции и техническое состояние; рациональность обслуживания; соответствие форм организации труда технологическому процессу, характеру и объемам выполняемых работ, методам и приемам труда и пр. Среди показателей организационного уровня особое место занимает качество действующих норм труда. При оценке условий труда и техники безопасности на рабочем месте анализируются санитарно - гигиенические условия труда, объемы физического труда и степень тяжести, наличие монотонного труда, обеспеченность техники безопасности и норм охраны труда, подтверждение прав на использование льгот за условия труда. При оценке рабочих мест должны учитываться достижения передового отечественного и зарубежного опыта, использоваться ГОСТы, ОСТы, санитарные и строительные нормы и правила, нормы технологического проектирования, межотраслевые и отраслевые нормативы по труду, типовые проекты (карты) организации труда на рабочем месте, методика оценки тяжести работ, технические материалы и документы, стандарты предприятий, специфические отраслевые нормативные материалы, в том числе нормативы производительности для основных типов рабочих мест. При аттестации рабочих мест служащих оцениваются такие показатели, как соответствие рабочего места типовому проекту организации труда, рациональность его планировки и оснащения средствами механизации, вычислительной техники и т.п., соответствие санитарно - гигиенических и эстетических условий труда нормативным требованиям, наличие документов требуемого качества для выполнения плановых заданий и обоснованности принимаемых решений. В процессе аттестации анализируется наличие норм времени нормированных заданий, обслуживания, управляемости, должностных инструкций, а также соответствие квалификации работников сложности и характеру выполняемых работ. Аттестации рабочих мест служащих должен предшествовать анализ структуры и оперативности управления, технологии документооборота, процедур выполнения работ, положений о структурных подразделениях, систем оценок результатов деятельности, оплаты труда, его мотивации, организации повышения квалификации, условий труда и возможностей расширения применения нормированных заданий. При проведении аттестации и рационализации рабочих мест необходимо рассчитывать экономическую эффективность каждого мероприятия, сопоставляя экономию от их внедрения с соответствующими расходами основного показателя прибыли на единицу затрат. В настоящее время отсутствуют законодательные акты, регламентирующие организацию работы по аттестации, рационализации, учету и планированию рабочих мест, в связи с чем комментарий содержит рекомендации по данному вопросу. Порядок проведения аттестации и рационализации рабочих мест, учета их и планирования, а также система показателей оценки и их нормативные значения были определены в общем виде в Постановлении СМ СССР и ВЦСПС от 15 августа 1985 г. N 783 "О широком проведении аттестации рабочих мест и их рационализации в промышленности и других отраслях народного хозяйства", затем конкретизированы в Типовом положении об аттестации, рационализации, учете и планировании рабочих мест (Госкомтруд СССР, Госплан СССР, ГКНТ, Госстрой СССР, Госстандарт СССР, ЦСУ СССР, ВЦСПС, N 588-БГ от 14 февраля 1986 г.). Указанное Положение может служить методологической основой для организации соответствующей работы как на отраслевом уровне, так и на конкретном предприятии любой организационно - правовой формы управления и формы собственности. Применительно к условиям машиностроительного производства рекомендуется использовать Положение об аттестации, рационализации, учете и планировании рабочих мест в машиностроении (М.: Экономика, 1988), в котором наряду с методическими указаниями приведен нормативно - справочный материал, имеющий важное значение для практического применения. Организация работы по указанным направлениям должна осуществляться в рамках общего комплекса плановых и организационно - технических мероприятий, проводимых на предприятии в течение года, анализа итогов хозяйственной деятельности за определенный период, постановки задач дальнейшего развития техники, технологии, организации производства, труда и управления в соответствии с социально - экономическими и организационно - техническими требованиями современной экономики. Порядок проведения работы по учету, аттестации, рационализации и планированию рабочих мест должен определять руководитель предприятия (администрация) совместно с выборным профсоюзным органом при участии всех функциональных и структурных подразделений, которые призваны обеспечить достижение соответствующих показателей по совершенствованию рабочих мест, внедрение необходимых организационно - технических и других мероприятий. К работе следует привлекать работников всех категорий, ибо они должны быть и экономически, и социально заинтересованы в результате проводимой аттестации и рационализации рабочих мест как индивидуальных, так и коллективных (в частности, при бригадной организации трудовых процессов). В целях методического руководства и координации контроля за эффективностью работы по аттестации и рационализации рабочих мест на предприятии и его структурных подразделениях целесообразно создавать соответствующие постоянно действующие комиссии. Итоги аттестации рабочих мест необходимо обсуждать на собраниях трудовых коллективов, ибо результаты запроектированных и вводимых мероприятий должны интересовать каждого работника. 8. В соответствии с действующими положениями проведение аттестации рабочего места предполагает оценку качества всех действующих на предприятии норм труда как одной из важнейших характеристик организационно - технических условий производства и труда. Аттестованными признаются технически и комплексно обоснованные нормы труда, соответствующие достигнутому уровню техники и технологии, организации производства и труда. Устаревшие и ошибочные нормы признаются неаттестованными. Качество действующих норм труда определяется рядом признаков и в конечном счете уровнем их соответствия необходимым затратам рабочего времени и уровнем их напряженности. В практике нормативно - исследовательской работы по труду используются два направления анализа качества действующих норм труда. Первое направление - оценка действующих норм труда на основе анализа статистических и отчетных данных с использованием методов математической статистики. В качестве основных показателей используются: удельный вес технически (комплексно) обоснованных норм труда, средний процент выполнения норм и распределение работников по уровню выполнения норм. Каждый из показателей нуждается в использовании дополнительных критериев, что необходимо учитывать при оценке качества действующих норм. Так, показатель удельного веса обоснованных норм дает представление о методах их установления, но не позволяет судить о степени их напряженности. Следовательно, целесообразно одновременно проводить сопоставление среднего процента выполнения норм. Уровень выполнения норм отдельными рабочими, как правило, обусловливается влиянием двух факторов, а именно индивидуальной производительностью труда и уровнем напряженности норм. В соответствии с этим распределение по уровню выполнения норм и колебания в среднем проценте выполнения норм зависят от разницы в напряженности норм и относительной производительности труда. Более объективные выводы о качестве действующих норм можно сделать, проведя выборочную проверку норм. Она предусматривает изучение трудового процесса и организационно - технических условий на конкретном рабочем месте при выполнении конкретной работы, операции, функции, основывается на проведении наблюдений (хронометраже, фотографии рабочего времени и др.), сопоставлении фактических условий и трудовых затрат с предусмотренными технологией и нормативами по труду. Такой анализ качества действующих норм труда требует значительно больших затрат времени по сравнению с анализом, основанным на статистических данных. Поэтому очень важно определять оптимальные размеры выборки, при которых сочетались бы репрезентативность полученных результатов с затратами на проведение анализа. В ходе анализа действующих норм труда устанавливаются причины различий в уровне их напряженности, несоответствия необходимым затратам времени, недостатки организационно - технических и других условий выполнения нормируемой работы и т.п., разрабатываются конкретные меры по их устранению и принимаются соответственно решения по их замене или пересмотру. При анализе качества норм, действующих при коллективной форме организации и оплаты труда (бригадной), целесообразно по результатам групповых или бригадных фотографий рабочего дня изучать структуру затрат рабочего времени, занятость работников оперативной работой, оценить возможности перераспределения функций между членами бригады, их лучшей расстановки. Анализу подлежат все пооперационные нормы, на основе которых рассчитана комплексная норма бригады. В процессе анализа комплексной нормы необходимо проверить правильность ее расчета с учетом преимуществ коллективной (бригадной) формы организации труда. 9. Основанием для изменения нормированного задания является замена и пересмотр норм и нормативов, на базе которых оно устанавливалось. В связи с тем, что замена и пересмотр норм труда производятся по согласованию с выборным профсоюзным органом, изменение нормированного задания дополнительного согласования не требует. Однако об их изменениях работников следует предупреждать до введения новых норм, на основе которых разработаны эти нормированные задания. Уровень выполнения нормированных заданий рассчитывается как отношение нормированной трудоемкости выполненного объема работ к фактически отработанному времени, за вычетом затрат на работы, не связанные с выполнением нормированного задания, и времени простоев по вине рабочего. Такой подход способствует улучшению использования рабочего времени, а также заинтересовывает исполнителя в выявлении причин невыполнения задания. Учет выполнения нормированного задания производится с помощью специально разработанных форм и журналов. Нормированное задание считается выполненным при условии полного осуществления всего объема работ в установленные сроки и соответствующего качества. На участках со строго регламентированным выпуском продукции (например, сборочные конвейерные линии в машиностроении), а также при условии повышенных требований к качеству работ перевыполнение нормированных заданий нецелесообразно. Вместе с тем на отдельных участках производства, например ремонтных работах, когда необходимо сократить сроки выполнения заданного объема работ или выполнить их в установленные сроки, но с меньшей численностью, следует стимулировать перевыполнение нормированных заданий. Статья 104. Замена и пересмотр единых и типовых норм Комментарий к статье 104 1. Единые нормы - это регламентированные величины затрат времени на выполнение принятого за единицу объема работы или количества законченной продукции (полуфабрикатов, отдельных деталей), осуществляемого по одинаковой или сходной технологии в аналогичных организационно - технических условиях производства. При разработке единых норм проводится унификация состава работ и трудовых затрат, необходимых для их выполнения, что обеспечивает единство устанавливаемых на их основе норм затрат труда и оплаты труда работников, а также способствует внедрению передовых форм и способов организации труда. По методу установления единые нормы времени (выработки) должны быть комплексно обоснованными, т.е. установленными исходя из требований рациональной организации труда, регламента выполнения работ (операций) и прогрессивного уровня организационно - технических условий, обеспечивающих полное использование производственных мощностей оборудования, рабочего места, а также индивидуальных возможностей и опыта работников. При внедрении единых норм устанавливается срок их введения в действие с тем, чтобы привести фактические условия производства и труда в соответствие с теми, на которые рассчитаны единые нормы. Единые нормы времени до переходного периода в экономике устанавливались для однородных работ, осуществляющихся на большинстве предприятий или массовых применительно к отдельной отрасли производства, и были обязательны для применения на тех предприятиях и стройках, где имели место работы, предусмотренные в сборниках единых норм и где организационно - технические условия их выполнения соответствовали условиям, принятым в нормах, или находились ниже запроектированного в них уровня. Для последних единые нормы являлись показателями того уровня организации производства и труда, которые необходимо достигнуть. В настоящее время они могут быть использованы для применения с учетом особенностей рыночных отношений, характерных для предприятий различных форм собственности и управления. 2. Типовые нормы - это регламентированные величины затрат времени на работы, выполняемые по типовой технологии, с учетом рациональных (для данного производства) организационно - технических условий. Разрабатываются на типовые детали (изделия) или стандартные (нормализованные). К числу типовых относятся детали, характеризующиеся сходством конструкции и технологии производства, например валы, зубчатые колеса, шкифы, втулки, рычаги и т.п. Конфигурация, размеры и технологические процессы на нормализованные детали (в частности, режущие и измерительные инструменты, крепежные детали и материалы, арматура и др.) определяются стандартами или нормами. В связи с вышесказанным разработка типовых норм времени предусматривает классификацию деталей по конструктивным и технологическим признакам, выбор представителя типа, а затем проектирование типового технологического и трудового процессов и расчет типовых норм (штучного и подготовительно - заключительного времени). Типовые нормы времени целесообразно применять в промышленности, главным образом, в цехах машиностроительных и металлообрабатывающих предприятий мелкосерийного и единичного производства, во вспомогательных цехах предприятий всех типов производства, а также при обработке нормализованных и типовых деталей в серийном производстве. В отличие от укрупненных нормативов типовые нормы определяют затраты труда на технологическую операцию в целом, включая весь комплекс переходов или его большинство. В связи с этим их использование упрощает процесс нормирования и не требует от специалиста по труду каких-либо дополнительных расчетов. 3. Межотраслевые единые и типовые нормы разрабатываются центральным бюро нормативов по труду, соответствующими министерствами и ведомствами при участии нормативно - исследовательских организаций и утверждаются Минтрудом РФ (см. публикации в Бюлл. Минтруда РФ). Отраслевые (ведомственные) единые и типовые нормы следует разрабатывать при отсутствии соответствующих межотраслевых норм и нормативов и утверждать министерством (ведомством) по согласованию с соответствующим профсоюзным органом и союзом работодателей. Единые и типовые нормы, разработанные в централизованном порядке, в настоящее время имеют рекомендательный характер. Замену и пересмотр единых и типовых норм, предусмотренных ст. 104 КЗоТ, в настоящее время рекомендуется осуществлять согласно основным положениям, приведенным в комментарии к ст. 103 КЗоТ. Статья 105. Определение расценок при сдельной оплате труда Комментарий к статье 105 1. Сдельная оплата труда - это порядок начисления заработной платы работнику или группе работников (бригаде) в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, метрах и т.п.). Право выбора формы оплаты труда предоставляется предприятию. Сдельную форму оплаты целесообразно применять на участках (в бригадах) и видах работ, где возможны установление равнонапряженных обоснованных норм труда, тарификация работ в строгом соответствии с требованиями тарифно - квалификационного справочника, строгий учет количественных результатов труда и контроль за качеством выполняемых работ при обеспечении рациональной организации труда, исключающей простои, перебои в работе из-за несвоевременной выдачи производственных заданий, инструмента, материалов и т.п. Сдельная форма оплаты труда подразделяется на несколько систем: прямую сдельную, сдельно - премиальную, сдельно - прогрессивную, косвенно - сдельную и аккордную. Сущностью прямой сдельной системы оплаты труда является начисление заработка работнику по предварительно установленной расценке за каждую единицу работы, выполненную с соблюдением требований к ее качеству. Создавая личную заинтересованность рабочих в повышении индивидуальной выработки, эта система оплаты труда в то же время не ориентирует их на достижение высоких показателей работы участка, бригады, смены в целом, а также повышение общих качественных показателей работы, экономию расходования материальных ресурсов и т.п. Поэтому ее целесообразно использовать в сочетании с премиальными системами. При сдельно - премиальной системе работнику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за конкретные количественные и качественные показатели работы, в том числе личные достижения. При сдельно - прогрессивной системе труд работника в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным сдельным расценкам, а сверх установленной - по повышенным расценкам. Степень увеличения сдельной расценки определяется специальной шкалой с одной - двумя ступенями и достаточно высоким уровнем повышения сдельных расценок, обеспечивающих экономическую заинтересованность работников в эффективных показателях работы. При косвенной сдельной системе размер заработной платы работников ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими работников. Система эффективна для оплаты труда той категории обслуживающих рабочих (например, наладчика, ремонтника и др.), от качества и темпа работы которых зависит производительность труда обслуживаемых ими основных производственных рабочих. Расценки определяются несколько иначе, чем при прямой сдельной оплате, а именно дифференцированно по каждому объекту обслуживания. Возможен вариант, когда косвенные сдельные расценки не устанавливаются, а заработок обслуживающего рабочего исчисляется прямо пропорционально проценту выполнения производственного задания (норм выработки) в среднем по всем обслуживаемым объектам. При использовании системы рекомендуется соблюдать основные условия применения прямой сдельной системы оплаты труда. Аккордная система применяется для оплаты отдельных групп работников в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работ. Размер аккордной оплаты труда определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии - исходя из норм и расценок на аналогичные работы и устанавливается не за каждую производственную операцию, а на весь комплекс работ. Аккордную систему наиболее целесообразно применять в строительстве и сельском хозяйстве. При организации аккордной оплаты труда необходимо учитывать условия применения систем сдельной оплаты труда. При отмене или изменении Положения об аккордной оплате труда работников необходимо предупреждать не позже чем за две недели. В зависимости от формы организации труда эти системы в свою очередь подразделяются на индивидуальные и коллективные. Применяемые на предприятиях системы заработной платы должны использовать обоснованные нормы трудовых затрат работников. Обязанности по обеспечению комплексной обоснованности норм труда и связанные с этим расходы на предприятиях всех форм собственности должны быть возложены на работодателей. 2. Сдельная расценка - это основной элемент сдельной формы оплаты труда, размер заработка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Ст. 105 КЗоТ законодательно определяет порядок установления расценок при сдельной форме заработной платы. При определении сдельных расценок следует исходить из тарифных ставок (окладов), соответствующих разряду выполняемой работы, а не из тарифного разряда, присвоенного работнику. Расценки исчисляются двояким путем в соответствии со ст. 105 КЗоТ, п. 2. Первый вариант расчета характерен преимущественно для оценки работы в условиях массового и крупносерийного производства, второй - в единичном и мелкосерийном производстве. Размер сдельной расценки не зависит от того, когда выполнялась оцениваемая работа: в дневное, ночное или сверхурочное время. Вместе с тем изменение нормы труда в результате ее замены или пересмотра или тарифных ставок (окладов) влечет за собой необходимость соответствующего пересчета сдельных расценок. 4. Коллективная (бригадная) форма оплаты труда предусматривает формирование коллективного заработка в зависимости от общих результатов работы бригады и его распределение в соответствии с личным трудовым вкладом. Оплата осуществляется в соответствии с действующими тарифными ставками (окладами), сдельными расценками, нормами труда и положениями о премировании. При коллективной (бригадной) сдельной форме оплаты труда применяются как индивидуальные (пооперационные), так и комплексные (коллективные) сдельные расценки. Индивидуальные сдельные расценки рассчитываются в том же порядке, что и при индивидуальной организации заработной платы. Комплексная (коллективная) сдельная расценка - это размер оплаты единицы (планово - учетной) конечного результата коллективного труда бригады, установленный на основе комплексной нормы труда (нормы времени, выработки). В связи со спецификой видов работ (выполняемых функций) при коллективном труде для определения комплексных сдельных расценок используются разные методы. Например, при выполнении сборочных, монтажных и ремонтных работ комплексная сдельная расценка обычно рассчитывается путем умножения суммы часовых тарифных ставок, соответствующих разрядам выполняемых работ, произведенных за определенный период, на комплексную норму времени (или сумму операционных норм времени, скорректированных с учетом преимуществ коллективной формы организации труда). При обслуживании сложных агрегатов бригадой постоянного состава комплексная сдельная расценка определяется путем деления суммы тарифных ставок всех членов бригады на комплексную норму выработки на агрегат. Оплата труда в комплексных бригадах, состоящих из работников разных профессий, обычно строится исходя из комплексных сдельных расценок за единицу произведенной бригадой продукции, которые определяются путем деления суммы сдельных пооперационных расценок на объем продукции, установленный для бригады по действующим нормам выработки в результате выполнения установленного комплекса работ. Согласно сложившейся практике комплексные (коллективные) сдельные расценки не пересчитываются, если фактическая численность бригады была меньше рассчитанной по нормам и нормативам и если при этом бригада выполнила весь перечень и объем работ, предусмотренных технологией и комплексной нормой труда. Все дополнительные работы, не входящие в комплексную норму и, следовательно, не учтенные коллективной сдельной расценкой, оплачиваются бригаде по нормам и расценкам, которые установлены на эти работы. Статья 106. Сохранение за работниками - изобретателями и рационализаторами прежних расценок на определенный срок Комментарий к статье 106 1. В случаях, указанных в ст. 106 КЗоТ, дополнительная заработная плата выплачивается по дополнительным листкам за счет фонда заработной платы в соответствии с принятой методикой организации заработной платы на предприятии (организации) с учетом законодательных актов, предусмотренных гл. VI КЗоТ. 2. На практике сдельные расценки за изобретателями и рационализаторами сохраняются в связи с внесением ими предложений, внедрение которых позволяет пересмотреть опытно - статистические, технически обоснованные нормы, установленные методами нормирования труда. 3. При коллективном труде бригаде, работающей по единому наряду, в случае пересмотра нормы и расценки в связи с внесением изобретения или рационализаторского предложения членом бригады предоставляется право сохранять прежние расценки в течение шести месяцев за всей бригадой в целом (Постановление Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 13 июля 1987 г. - Бюллетень Госкомтруда СССР, 1987, N 1). Статья 107. Установление нормированных заданий и норм обслуживания Комментарий к статье 107 1. Интерес к установлению и широкому использованию нормированных заданий при повременной оплате труда работников на предприятиях различных организационно - правовых форм управления в значительной мере объясняется экономическими и социальными задачами в условиях становления и развития рыночных отношений. Применение нормированных заданий позволяет повысить эффективность труда работников за счет возможностей конкретизации и рационального распределения работ между ними, а также объективно оценить результативность труда каждого, что в свою очередь повышает экономическую заинтересованность исполнителя в расширении зоны обслуживания, совмещении профессий и должностей при соответствующей мотивации трудовой деятельности. Таким образом, в установлении нормированных заданий заинтересованы и работодатель, и работник (см. комментарий к ст. 102 КЗоТ). 2. Нормированное задание - это установленные методами нормирования труда состав и объем работ (функций), которые должны выполнить работник или группа работников (бригада) за определенный календарный период времени (рабочую смену, сутки, месяц или иную единицу времени) с соблюдением требований к качеству выполняемых работ при повременной оплате труда. Нормированные задания являются основой для установления индивидуальных и коллективных производственных заданий и введения эффективных систем мотивации труда повременно оплачиваемых работников. Нормированное задание следует отличать от производственного, которое является плановым показателем и формируется на основе норм с учетом реальных возможностей их перевыполнения тем или иным работником, ориентируя на достигнутый уровень производительности (эффективности) труда, который не всегда является прогрессивным. 3. Виды нормированных заданий определяются рядом признаков, характеризующих нормируемые работы (функции) и организацию их выполнения. Это: период календарного времени, на который устанавливается нормированное задание; удельный вес работ, выполняемых коллективно, в частности бригадой; полнота охвата выполняемых работ (функций) нормами времени; возможность установления наименований видов и количества работ (функций) до начала планируемого периода их выполнения; характер нормируемых работ (функций) по степени стабильности состава и объемов; организация рабочих мест (стационарных, передвижных и другие признаки). В зависимости от перечисленных признаков нормированные задания могут быть индивидуальными и коллективными, в частности бригадными, отличаться степенью детализации и периодом времени, на который они устанавливаются. Рассчитываться они могут на весь объем работ (функций) или на большую часть их с определением процента ненормируемых элементов выполняемого трудового процесса, а также на отдельные виды работ (функций) и их комплекс с учетом резерва времени на осуществление внеплановых и случайных работ (функций) в зависимости от планируемого периода их выполнения. 4. Нормированные задания рекомендуется устанавливать для рабочих - повременщиков при индиви