Работник и работодатель: кто бесправней?

Уже при принятии на работу права работника, который в юридическом смысле ещё не является работником, часто нарушаются.

Владимир, для начала хотелось бы спросить, много ли правовых проблем, связанных с отношениями между работниками и работодателями, возникает сегодня?

Несмотря на, казалось бы, громадное количество источников и литературы по юриспруденции, рассказывающих о правах работников, о взаимоотношениях между работниками и работодателями, подобные вопросы постоянно возникают. Большинство людей склонны говорить о бесправном положении работника по отношению к работодателю.

А это действительно так?

К сожалению, люди, которые так говорят, отчасти правы. Но лишь отчасти. Дело в том, что я не могу не отметить положительную роль действующего законодательства в защите прав работников. Положение работников нельзя назвать бесправным с юридической точки зрения. Права (причём достаточные для защиты своих интересов) у них есть. Беда в том, что мы не можем пользоваться этими правами в силу совершенно иных, лежащих вне правовой плоскости, причин: кто-то просто не хочет портить отношений с работодателем, кто-то считает для себя непозволительной роскошью защищать свои права в суде. В данной ситуации могу сказать только одно: права работников в достаточной мере защищены. Причины, лежащие вне правовой плоскости, мне не хотелось бы обсуждать, поскольку это дело каждого. Поэтому давайте перейдём к правовым проблемам.

Хорошо. Не секрет, что отношения между работником и работодателем часто бывают конфликтными. И они особенно обостряются при увольнении работника. Доходит до того, что работодатель начинает чуть ли не преследование бывшего работника, рассылает письма другим его потенциальным работодателям с негативной информацией о нём. Как тут быть с защитой своих прав?

Да, действительно, такие случаи бывают, но случаются они редко и, в основном, в небольших организациях. Крупные компании не позволяют себе делать такого и уже на стадии приёма на работу стараются обезопасить себя от возможных негативных последствий. Безусловно, здесь можно понять и работодателя, который опасается, что бывший работник может при увольнении осуществить отток клиентов, забрав клиентскую базу, раскрыть секреты и технологии. Но ведь работник это может сделать и во время трудовых отношений! Поэтому в компаниях, которые советуются с юристами, есть практика подписания соглашений о неразглашении конфиденциальной информации либо включения соответствующих пунктов в трудовой договор. Подобные соглашения могут предусматривать и дополнительную по сравнению с законодательством ответственность за разглашение секретов. Более мелкие организации, которые полагают, что могут обойтись без юридической поддержки, этого не делают просто от того, что не знают о том, как надо сделать. И у них возникают потом проблемы.

Отмечу, что уже при принятии на работу права работника, который в юридическом смысле ещё не является работником, часто нарушаются. Например, во многих крупных компаниях сейчас практикуется проверка потенциального работника, прошедшего собеседование на профессиональную тематику, службой безопасности компании. В таких случаях служба безопасности связывается с бывшими работодателями человека, выведывает о нём любую информацию, собирает информацию о человеке другими способами. Казалось бы, ничего обидного и плохого в этом нет. Но многие организации при этом забывают спросить об этом письменного согласия у человека, что в соответствии с частью 1 статьи 24 Конституции Российской Федерации запрещено. В ней, в частности, сказано, что сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни лица без его согласия не допускаются. ВлПравильныеВ» работодатели ещё перед собеседованием предупреждают, что в отношении них будет собираться информация, в том числе у бывших работодателей, и предлагают человеку дать своё письменное согласие на сбор информации о себе. Это самый правильный выход из ситуации для работодателя.

Да, кстати, напомню, что скоро вступит в силу недавно принятый федеральный закон ВлО персональных данныхВ». В этом документе под персональными данными понимается любая информация, относящаяся к определённому или определяемому на основании такой информации физическому лицу (субъекту персональных данных), в том числе его фамилия, имя, отчество, год, месяц, дата и место рождения, адрес, семейное, социальное, имущественное положение, образование, профессия, доходы, другая информация. В соответствии со статьёй 6 указанного федерального закона согласия субъекта персональных данных не требуется в следующих случаях:

обработка персональных данных осуществляется на основании федерального закона, устанавливающего ее цель, условия получения персональных данных и круг субъектов, персональные данные которых подлежат обработке, а также определяющего полномочия оператора;

обработка персональных данных осуществляется в целях исполнения договора, одной из сторон которого является субъект персональных данных;

обработка персональных данных осуществляется для статистических или иных научных целей при условии обязательного обезличивания персональных данных;

обработка персональных данных необходима для защиты жизни, здоровья или иных жизненно важных интересов субъекта персональных данных, если получение согласия субъекта персональных данных невозможно;

обработка персональных данных необходима для доставки почтовых отправлений организациями почтовой связи, для осуществления операторами электросвязи расчетов с пользователями услуг связи за оказанные услуги связи, а также для рассмотрения претензий пользователей услугами связи;

обработка персональных данных осуществляется в целях профессиональной деятельности журналиста либо в целях научной, литературной или иной творческой деятельности при условии, что при этом не нарушаются права и свободы субъекта персональных данных;

осуществляется обработка персональных данных, подлежащих опубликованию в соответствии с федеральными законами, в том числе персональных данных лиц, замещающих государственные должности, должности государственной гражданской службы, персональных данных кандидатов на выборные государственные или муниципальные должности. Причём в любом из этих случаев оператор (государственный орган, муниципальный орган, юридическое или физическое лицо, организующие и (или) осуществляющие обработку персональных данных, а также определяющие цели и содержание обработки персональных данных) обязан обеспечивать конфиденциальность полученных данных. При этом обеспечения конфиденциальности данных не требуется в случае обезличивания персональных данных и в отношении общедоступных персональных данных.

А как быть работнику, который не хочет, чтобы информация о нём не собиралась, но хочет быть принятым на работу?

Здесь, к сожалению, необходимо сделать выбор: либо устраиваться на работу и разрешить работодателю проверить информацию о себе, либо отказать работодателю в сборе информации о себе и не быть допущенным до собеседования. Но я бы не стал говорить о бесправности работника в данной ситуации, поскольку у работника всё равно остаётся право на обжалование действий работодателя в виду отказа в приёме на работу при наличии вакантной должности. Однако добившись в судебном порядке возможности быть принятым на работу, человек может просто не пройти конкурсный отбор в виде собеседования. Но эта проблема, на мой взгляд, не решаема законодательным путём. Честно говоря, я не могу представить себе норму права, которая предусматривала бы чёткие и конкретные инструкции по проведению конкурсного отбора и порядок выражения предпочтений работодателем.

Возвращаясь к вопросу о том, что бывший работодатель может рассылать письма потенциальным новым работодателям с негативной информацией о человеке, что Вы можете сказать?

Ну, здесь, видимо, несколько проще. Проще в том смысле, что в данном случае правовая проблема лежит не в области трудового права, а в области гражданского или уголовного права. В соответствии со статьёй 152 Гражданского кодекса Российской Федерации гражданин вправе требовать по суду опровержения порочащих его честь, достоинство или деловую репутацию сведений, если распространивший такие сведения не докажет, что они соответствуют действительности. Гражданин, в отношении которого распространены сведения, порочащие его честь, достоинство или деловую репутацию, вправе наряду с опровержением таких сведений требовать возмещения убытков и морального вреда, причинённых их распространением. В некоторых случаях невозможно установить лицо, распространившее сведения, порочащие честь, достоинство или деловую репутацию гражданина. В подобных случаях лицо, в отношении которого такие сведения распространены, вправе обратиться в суд с заявление о признании распространённых сведений не соответствующими действительности.

В Уголовном кодексе Российской Федерации за клевету, т.е. распространение заведомо ложных сведений, порочащих честь и достоинство другого лица или подрывающих его репутацию, установлена уголовная ответственность, выражающаяся в штрафе в размере до 80 000 рублей или в размере заработной платы или иного дохода осуждённого за период до шести месяцев, либо в обязательных работах на срок от 120 до 180 часов, либо в исправительных работах на срок до 1 года.

Поэтому, по сути, правовые механизмы для борьбы с распространением порочащих честь, достоинство и деловую репутацию сведений имеются. Ими необходимо лишь пользоваться и эффективно применять.

А всё-таки, если, допустим, работник придумал какую-нибудь идею, на использовании которой работодатель зарабатывает деньги, то чьей интеллектуальной собственностью она является при увольнении работника?

В данном случае необходимо обратиться к Закону Российской Федерации ВлОб авторском праве и смежных правахВ», в котором, в частности, говорится, что авторское право на произведение, созданное в порядке выполнения служебных обязанностей или служебного задания работодателя (служебное произведение), принадлежит автору служебного произведения. Исключительные права на использование служебного произведения принадлежат лицу, с которым автор состоит в трудовых отношениях (работодателю), если в договоре между ним и автором не предусмотрено иное. При этом размер авторского вознаграждения за каждый вид использования служебного произведения и порядок его выплаты устанавливаются договором между автором и работодателем. Более того, работодатель вправе при любом использовании служебного произведения указывать своё наименование либо требовать такого указания. Нужно иметь в виду, что на создание в порядке выполнения служебных обязанностей или служебного задания работодателя энциклопедий, энциклопедических словарей, периодических и продолжающихся сборников научных трудов, газет, журналов и других периодических изданий вышеизложенные положения не распространяются.

Безусловно, надо отдавать отчёт в том, что не любое произведение, выполненное на рабочем месте, будет являться служебным. Для признания его таковым необходимо, чтобы, во-первых, было совершенно конкретное служебное задание на его создание, в котором вполне ясно должно быть написано, что именно должен сделать работник; во-вторых, работник и работодатель должны состоять в трудовых отношениях и, в-третьих, произведение должно быть создано в рабочее время.

После увольнения работника авторское право на произведение останется у автора произведения, а исключительные права на его использование останутся по-прежнему у работодателя (теперь уже бывшего).

Владимир, многие компании беспокоятся о том, чтобы сотрудники после увольнения не устроились на работу в конкурентную организацию. Может ли работодатель как-то ограничить право работника поступить на работу к конкуренту?

Вопрос интересный, но, признаться, я не вижу никаких правовых оснований для подобного ограничения. У человека есть право на труд и он волен его реализовывать так, как ему возжелается. Эта проблема, опять же, лежит вне рамок правовой плоскости. Понятно, что не всякий работодатель захочет получить работника, который работал у конкурента. С другой стороны, практике известно много случаев, когда работники конкурентов специально переманиваются в собственные структуры. Запретить работнику менять работу никто не вправе. Однако все должны понимать, что работник в любом случае не имеет права разглашать конфиденциальную информацию предыдущего работодателя.

А как же существующие т.н. Влкадровые артелиВ» и всевозможные Влчёрные спискиВ»?

Да, я слышал, что подобного рода списки существуют, распространяются и пополняются. Но для меня это не более чем слухи и информация к размышлению. Должен, однако, заметить, что их существование (при условии, что это так) незаконно. И оно столько же незаконно, сколько и трудно доказуемо. Одно могу сказать со 100% степенью уверенности: отказать в приёме на работу со ссылкой на то, что человек находится в этом списке, невозможно, и вряд ли кто-то из работодателей осмелится сделать это. Ведь сам факт составления такого списка уже является незаконным, поскольку нарушает право человека на частную жизнь и нарушает ряд положений уже упоминаемого мной Федерального закона ВлО персональных данныхВ», который скоро вступит в силу.

Записал Андрей Панин

Раздел: Мнение эксперта Просмотров страницы: 9870