Работодатели все чаще проверяют профили кандидатов в соцсетях

19 сентября 2016 г. Образование 8 1154 Гэу Андрей

Работодатели все чаще требуют от кандидатов на вакансии предъявить ссылки на профили в соцсетях – Facebook или LinkedIn.

По данным опроса Antal Russia, 47% российских компаний хотя бы иногда проверяют страницы соискателей в социальных сетях, перед тем как пригласить их на работу. При этом 16% работодателей проверяют соцсети перманентно.

Как правило, работодателей интересует следующая информация: сколько времени человек проводит в сети, сколько лайков ставит, какие места посещает.
Комментарии ЭКСПЕРТОВ
Воропаева Светлана (Собственник, консультант Тренинговый Центр Воропаевой Светланы "Сова")

Как вы прокомментируете данную тенденцию?

Ситуация очень неоднозначная, профили в соцсетях работодателями просматриваются давно. В Европе это обычная практика. Зачастую это делается не из банального любопытства, а чтобы немного представить портрет кандидата, увидеть, как он отзывается о предыдущих работодателях, насколько безопасен для окружающих с точки зрения поведения и информационной безопасности. Безусловно, аватарка и несколько постов про день рождения не могут быть единственным критерием для принятия решения относительно сотрудника, но порой открывают (и закрывают) двери перед человеком. Например, если в соцсетях выложена фотография внутреннего документа, сотрудник ругает своего начальника или рассказывает о том, как он ловко обвел вокруг пальца очередного Клиента, то с таким кандидатом нужно быть очень осторожным и задуматься, стоит ли его вообще приглашать.

Варфоломеева Ольга (Руководитель Службы персонала Федеральной риелторской компании «Этажи» )

Считаю, информацию из соцсетей можно использоваться как дополнительный источник информации, для создания более полного портрета кандидата, его жизни вне работы. Решение о приеме нужно принимать по более объективным критериям- опыт, качества личность, жизненная позиция.

Степанов Алексей (Владелец BashkortostanOpen.ru - новости Башкирии)

Смотрим и анализируем достаточно тщательно. Аккаунты в социальных сетях дополняют любую другую информацию, которую нам, как работодателю, предлагает соискатель. Мы воспринимаем факт подобного исследования не как «Большой брат», а расширение формата резюме, на одном уровне с уточняющими вопросами при личном интервьюировании.
Аккаунты с открытым доступом в социальных сетях позволяют сопоставить личностные качества с должностью, на которую претендует соискатель. Протокольные на 90% резюме «легко обучаем» и «работа в команде на общий результат» фильтруются автоматически, остается посмотреть на человека в неформальной обстановке.
Да, образ оффлайн и онлайн может кардинально различаться. Но это чаще исключение, чем правило. Эйчарам советуем не пренебрегать возможностью легко, просто и, что главное, легально посмотреть более пристально на кандидата. Мы так делаем.

Генне Олеся (Специалист, ЧОУ ДПО "ЦПР")

Сегодня анализ аккаунтов в социальных сетях проводиться всеми кому не лень: правоохранительными органами, коллекторами, работодателями и соискателями. Да, соискатели тоже часто просматривают аккаунты потенциального работодателя или кадровика, чтобы составить определенное мнение о возможном будущем руководителе или узнать побольше о человеке, к которому нужно идти на собеседование.
Кроме того сейчас создается много "профессиональных" аккаунтов, в которых информация "вычищена" и определенным образом дозирована, так чтобы показать владельца в самом выгодном ракурсе. Поэтому полностью руководствоваться информацией из социальных сетей все же не следует.

Валинуров Ильгиз (Директор, Корпорация Кадровых Агентств Business Connection)

Использование социальных сетей для принятия решений о найме сотрудника - абсолютно логичное действие. Ни в коем случае это не должном единственным фактором оценки кандидата. Это еще один критерий. Основное преимущество заключается в том, что на собеседовании кандидат максимально презентует себя и показывает исключительно положительные свои качества. А в социальных сетях ведет себя более естественно. Что позволяет сделать больше выводов о том, насколько кандидат действительно впишет в корпоративную культуру компании.
Если в социальное сети маркетолога нет ни одной мысли о маркетинге, то его увлеченностью своей профессией вызывает сомнения.

Евдокименко Виктория (Независимый эксперт в области права, юрист частной практики)

Насколько правомерен отказ в трудоустройстве из-за содержимого страницы в соцсети?

Безусловно отказ в трудоустройстве со ссылкой на содержание страницы в соцсети неправомерен. Статья 64 ТК РФ прямо запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора по любым дискриминационным обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работников. Однако, претендент вряд ли получит отказ с прямой формулировкой на несоответствие позиции исходя из содержания его страницы в соцсети. Достаточно часто соискатели вовсе не получают письменную обратную связь с «расшифровкой» причины отказа, несмотря на то, что та же ст. 64 ТК РФ обязывает работодателя сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение 7 дней со дня предъявления письменного требования. Именно по этой причине, судебная практика по обжалованию подобных отказов в трудоустройстве в настоящее время не сформирована.
Данный способ оценки соответствия кандидата практикуется работодателями в последние годы повсеместно. Однако, его можно рассматривать только, как информационный, требующий обязательного личного общения, и зачастую именно в тех случаях, когда страница соискателя в соцсети слишком «правильная», явно призванная специально сформировать определенный портрет кандидата.
На мой взгляд, каждый решает сам будет ли он делиться свой частной жизнью со всем миром или же ограничит к ней доступ для посторонних. При этом соискателям не стоит забывать получивший широкую огласку судебный процесс 2014 года, когда судья из Краснодарского края была уволена за размещение в социальных сетях слишком вольных фотографий с компрометирующими подписями. Очевидно, что не только в судейском сообществе определенный профессиональный статус накладывает обязанность, и в обычной жизни блюсти свои честь и достоинство.

Дворцевая Валерия (Руководитель HR-практики КСК групп)

Считаю, что работодатели должны проверять в социальных сетях профили соискателей, потенциальных кандидатов и даже действующих сотрудников.
Естественным образом «кандидатский пул» молодеет. Работодателю важно общаться с будущим сотрудником на языке, который понятен и комфортен обеим сторонам. Важно понимать, подходит человек компании или нет: будут ли у соискателя проблемы с корпоративной культурой, кто составляет его окружение, какие у него интересы и мотивация.
Что может увидеть работодатель в социальных сетях, изучив активность кандидата? Можно узнать жизненную позицию кандидата, которую он декларирует через свои посты, лайки и т. д. Можно увидеть, кто находится в его окружении, кто на него влияет, к каким группам или профессиональным сообществам подписан человек, его реальные интересы и мотивацию. Работодатель может посмотреть историю посещения соцсетей кандидатом: как часто он присутствует там в рабочее время? Это поможет составить прогноз поведения соискателя на новом месте. Кроме того, с помощью социальных сетей всегда можно проверить, правдива ли информация, которую кандидат сообщает о себе на собеседовании. При этом никто не нарушает его права на «частную жизнь». Социальные сети устроены таким образом, что люди сами регулируют, какую информацию окружающие могут видеть, а какую – нет. При этом отмечу, что отказ в трудоустройстве из-за содержимого страницы в соцсети неправомерен.
Есть и обратная сторона медали – важно понимать, как представлен сам работодатель в социальных сетях. Кандидаты точно также изучают всю публичную информацию, фотографии, отзывы и пр., как и работодатель о них.
Проникновение современных технологий в профессиональные отношения неизбежно. Например, для привлечения кандидатов используется e-mail-маркетинг. Чтобы правильно старгетировать сообщения, которые адресованы соискателям, работодатель должен тоже изучать портрет потенциального сотрудника в социальных сетях, получать там обратную связь, чтобы понять, к кому и насколько правильно он обращается.

Комарова Ника (Директор по корпоративным коммуникациям, Группа Астерос)

Мы не требуем предъявления страниц кандидатов в социальных сетях, так как этот вопрос лежит в области личного пространства человека. При приеме на работу в «Астерос», мы, в первую очередь, оцениваем профессиональные качества и опыт кандидатов. Деловые социальные сети, такие как LinkedIn, это еще один дополнительный источник информации, который позволяет ближе познакомиться с будущим коллегой, оценить его окружение и интересы.
Тенденция роста популярности социальных сетей как неотъемлемой части оценки кандидатов вполне объяснима. Соцсети почти для каждого из нас - это параллельная цифровая жизнь, где есть свои негласные правила, лидеры мнений и виртуальные встречи. При этом ассоциировать соцсети только с развлечениями, это значит не брать во внимание их информационный, образовательный и коммуникационный ресурсы. Например, такие площадки как Facebook или LinkedIn – это источник, прежде всего, деловой информации. Здесь обмениваются мнениями о последних новостях и заводят полезные знакомства, здесь большое число самых разнообразных профессиональных сообществ. Мало того, сегодня огромный поток трафика на онлайн версии СМИ идет именно со страниц соцсетей.

Читайте также
Добавить комментарий
Комментарии ПОЛЬЗОВАТЕЛЕЙ