Но уход Нуйи означает еще одно важное событие: стало еще одной женщиной неевропейской внешности в мировом топ-менеджменте меньше.
Поскольку в верхнем эшелоне корпоративной власти так мало женщин, уход каждой женщины-генерального директора вредит всем женщинам, работающим на более низких должностях. Меньшее число женщин, находящихся у власти, означает, что для женщин, занятых на рядовых позициях, остается меньше примеров для подражания, чтобы бороться за успешную карьеру, а сами женщины-руководители испытывают все большее давление.
Даже когда женщины-руководители по-прежнему борются за создание большего количества должностей в топ-менеджменте именно для женщин, их ряды стремительно сокращаются. В период с 2017 по 2018 год число женщин, руководящих компаниями из списка Fortune 500, сократилось более чем на 20%.
Советы директоров не хотят рисковать
Но в то время как белые женщины могут столкнуться с пресловутыми «стеклянными стенами», женщины неевропейской внешности вынуждены пробивать «глухую стену» на пути к руководящим должностям, говорит Айлин Ланг, временный президент и главный исполнительный директор Catalyst, некоммерческой организации, занимающейся проблемами женщин, в том числе проблемами, с которыми они сталкиваются на работе.
«Термин «стеклянная стена» возник из-за того, что у вас, вроде бы, были все возможности достичь желаемого, все перспективы были очевидны, но вы столкнулись с барьером именно на пути к достижению своей цели, - объясняет она. - Но подумайте о «глухой стене»: если вы в бункере, вы даже не знаете, что за его пределами – небо. Это должно быть очень висцеральная метафора».
Нуйи не была единственной женщиной неевропейской внешности в рейтинге руководителей компаний, входящих в список Fortune 500. Гейша Уильямс, генеральный директор корпорации PG&E, и Джоуи Ват из Yum China Holdings, также входят в список крупнейших мировых корпораций.
Ланг говорит, что карьерный рост женщин резко стопорится, особенно в продвижении с руководящих должностей среднего звена до желанных мест в топ-менеджменте.
«Когда вы добираетесь до более высоких уровней, вы все еще должны пробивать стены, кто стеклянные, а кто и бетонные, - говорит она. – Множество руководителей-мужчин, вот в чем проблема».
Часть этой проблемы, говорит Ланг, исходит от недобросовестных советов директоров. Некоторые могут назначать женщину только в периоды сильного кризиса для компании.
Но женщины на более низких корпоративных уровнях также нуждаются в наставниках (и, что важно, спонсорах), чтобы защищать их интересы в процессе продвижения по карьерной лестнице и прохождении собеседований – и именно таких сторонников найти сложнее всего.
Сотрудники могут бороться за «место под солнцем» организованно
Исследования также показывают, что белые руководители-мужчины могут получить дополнительную поддержку коллектива после того, как сменится руководитель компании, особенно, если ее возглавит женщина. Частично это связано с тем, что подобное назначение вызывает множество бессознательных предубеждений, говорит Джим Вестфаль, профессор бизнес-администрирования в Мичиганском университете.
Это означает, что на каждом шагу, когда компания принимает положительное решение в плане гендерного разнообразия, другие работники-женщины получают меньше поддержки в карьерном росте или консультаций, связанных с задачами, необходимыми для восхождения по корпоративной лестнице.
К счастью, говорит Вестфаль, сотрудники могут восстановить паритет, сформировав собственные группы поддержки.
«У женщин, всегда находящихся на руководящих должностях в абсолютном меньшинстве, есть возможность компенсировать недостаток поддержки, предоставляя друг другу помощь более стратегически, организованно», - говорит он. «Создавайте группы, формальные или небольшие организации в социальных сетях, объединяясь с теми, кто сталкивается с аналогичными проблемами, и обменивайтесь информацией стратегически, чтобы компенсировать отсутствие поддержки и помощи от большинства коллег-мужчин».
«Мы также должны делать ставки на правильных людей, - говорит Ланг. - Мы не должны рассчитывать только на то, что женщины-руководители будут способствовать карьерному росту других женщин; мы должны ожидать того же самого мужчины-лидера».
Почему только три женщины, которые были руководителями компаний из списка Fortune 500, были теми, кто выступает за то, чтобы на их должность после них пришли также женщины? А как же те 475 мужчин, которые делают свою карьеру в других компаниях из рейтинга? Ждать женщин, чтобы исправить этот дисбаланс просто бесполезно. Женщины не могут решить эту проблему, если мужчины не присоединятся к ним, если они не увидят в женщинах способных, выдающихся, талантливых преемников.
По материалам www.money.cnn.com
