Кадровое агентство, как первичное звено социальных трендов

10 октября 2017 г. Рынок труда 0 926 Иван Тихонов

Материал подготовлен экспертом Сейчас.ру, генеральным директором ООО "Кадры для Вас" Фтиц Еленой. www.stafforyou.ru

«Добрый день! Вы позвонили в компанию Х. Ваш звонок, очень важен для нас, оставайтесь на линии. Если Вы хотите, отправить нам резюме онлайн, нажмите один. Если, Вы хотите прослушать информацию по вакансии, нажмите два. Если Вы хотите прослушать рекламу наших услуг – нажмите три…»

Так можно было бы фантазировать модель, совсем недалекого будущего, когда системы онлайн рекрутмента, прочно войдут в жизнь, и единая автоматизация всех рекрутинговых процессов дополнит уже существующие пробелы. Действительно, элементы онлайн рекрутинга прочно вошли в обиход, и сегодня некоторые компании в качестве элементов оценки персонала готовы тестировать на компьютере буквально всех (от генерального директора до уборщицы), а также проводить многоэтапные интервью на должности кассира, продавца-консультанта даже несмотря на кадровый голод.

Следует отметить, что кадровые агентства - практически единственные структуры, которые работают с внешним кадровым резервом в полном объеме: вакансии из разных сфер, а также ежедневное общение с соискателями напрямую, дают возможность кадровым агентствам увидеть не только систему отношений между работодателями и соискателями, но и почувствовать социальные тренды, касающиеся этих отношений.

Об этих трендах далее и пойдет речь.

Упомяну, что многие западные кадровые аналитики подчеркивают социальную составляющую рекрутинга, в увеличении уровня вовлечения соискателей, в процессы компании. Вероятно, речь идет о маркетинге персонала, когда построение кадрового бренда дополняется: нетворкингом, активной работой в социальных сетях, дополнительными элементами коммуникации и другими видами социального рекрутинга. Но мы с Вами живем в России, и элементы, которые характеризуют развития рекрутинга (например, в Англии), могут не подходить к нашей реальности, поскольку находятся на разных уровнях социальности.

Итак, какие же тренды социальности, в плоскости развития рекрутинга существуют у нас?

1. Потеря доверия. Система онлайн приема резюме, тестирование и другие инструменты онлайн оценки подходят далеко не всем соискателям. Более того, компания, которая планирует таким образом укреплять свой бренд в качестве «успешного работодателя», все чаще получает обратный эффект. Вместо привлечения соискателей, система в глазах соискателей трактуется как «агентство по сбору информации для рассылки спама», и заполнять анкету «онлайн на сайте», а также «проходить тесты», спешит с каждым днем все меньше желающих.

2. Разобщение. Никакого увеличения уровня вовлеченности в российском рекрутинге нет. Как нет и рекрутинга с помощью социальных сетей. Ужесточение законодательства в этой сфере, отсутствие специализированных социальных сетей по поиску работы, говорит о том, что рекрутинг сегодня не пойдет по пути «социального вовлечения». Ни для кого не секрет, что общество сегодня сильно разобщено. А соискатели, как важная часть социального тренда, все меньше стремится общаться не только с работодателями, но и друг с другом.
Если раньше можно было говорить о том, что существуют группы в социальных сетях, которым что-то интересно, то теперь этого уже нет. Закрытые формы общения, мессенджеры, установка различных приложений на телефон, делают эффект разобщения – социально значимым. И с помощью интернет-технологий преодолеть этот тренд уже невозможно.

3. Отсутствие качественной обратной связи. В продолжение разговора о потере доверия между работодателями и соискателями, следует отметить изменение обратной связи между работодателями и соискателями. И если раньше, можно было позвонив в компанию узнать какую-либо информацию по вакансии, то теперь все чаще на сайте работодателя требуют заполнение онлайн форм и отправки резюме. Отсутствие прямого общения с работодателем частая причина того, почему соискатели все реже отправляют резюме и заполняют такие формы, а профессионалы и вовсе не откликаются на подобные предложения. Никто не хочет общаться с роботом без внятной обратной связи.

4. Получение онлайн образования. Цели получения онлайн образования и онлайн тренинга просты и понятны (а она одна): как сэкономить на обучении, в то же время получить необходимую квалификацию. И если среди соискателей, желающих получить онлайн образование по-прежнему не много, то вот среди работодателей, внедряющих электронные системы обучения и оценки персонала, больше с каждым днем. Желание работодателя сэкономить на издержках понятно.
Ну а тем временем, системы электронной оценки уже дают свои результаты. Это и падение уровня профессионализма практически во всех звеньях, снижение уровня реальных знаний по предмету (прошел тесты и выкинул из головы), падение уровня мотивации сотрудников и многое другое. Я конечно же не против онлайн образования, в качестве элементов дополняющих основной процесс обучения, но не в качестве полноценной замены основного обучения и превращения системы оценки персонала в пародию на игру «Кто хочет стать миллионером».

5. Дипломатия улыбок. Ограниченность бюджета на подбор, развитие и обучение персонала, создают предпосылки для развития: онлайн тренингов, электронной оценки персонала, внедренных форм обратной связи и других форм электронной коммуникации. То, что эти элементы не так эффективны, представители работодателя прекрасно понимают.Тем не менее на различных конференциях говорится об увеличении «вовлечения соискателей», построении «брендов с помощью социальных сетей», а также дополнительном внедрении форм онлайн оценки. Я не могу упрекнуть своих коллег в некомпетентности. Это не так. Руководители существуют в рамках стратегии своих компаний и в рамках этики своих компаний. Кулуарно, они прекрасно понимают неэффективность абсолютной автоматизации и тем не менее об этом говорят практически на каждом своем выступлении. Дипломатия улыбок и фон успеха – вот то, что стремится показать работодатель в кругу своих коллег. То, что это далеко не так и социальные тренды совсем не те, об этом не нужно говорить вслух. Об этом можно говорить только за кулисами…

В конечном итоге: если все так пойдет и дальше, в компании могут задуматься о том, чтобы убрать должность менеджера по персоналу с повестки дня. Ну а зачем мне в компанию нужен менеджер по персоналу? Обзванивать? Девочек из колл-центра попрошу. Кадровую работу – можно перекинуть на бухгалтерию. Ну, а оценкой персонала – займется специализированная программа…

В заключении хочу отметить, что социальные тренды сильнее стратегии развития любой компании, и их недооценка может коренным образом подорвать всю систему отношений между работодателем и соискателем, поскольку они имеют способность расти.
Комментировать
Добавить комментарий
Комментарии ПОЛЬЗОВАТЕЛЕЙ
Читайте также