Сотрудница И. ушла в отпуск по уходу за ребенком на три года. На ее место временно принята другая сотрудница А., занимавшая другую должность. В договоре с ней записано, что она принята на эту должность до выхода из отпуска по уходу за ребенком сотрудницы И. В данный момент должность А. как бы не занята. Можно ли принять на работу на эту должность третью сотрудницу?..

Действующее трудовое законодательство ограничивает перечень случаев, когда возможно заключение срочного трудового договора.
Одним из оснований заключения срочного трудового договора является замена временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы (ч.1 ст.59 ТК РФ). За женщиной, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, место работы сохраняется (ст.256 ТК РФ).
Работницу А., находящуюся в штате организации, можно перевести на должность работницы И., находящейся в отпуске по уходу за ребенком. Перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя возможен только при письменном согласии работника (ст.72 ТК РФ). Работодатель издает приказ о переводе, в котором указывается период, на который работник переведен на новую должность.
В данном случае следует указать, что работница А. переводится на новую должность сроком на три года. С этой сотрудницей заключать новый трудовой договор не нужно, можно просто внести изменения в существующий договор.
Чтобы в дальнейшем после выхода на работу сотрудницы И. перевести сотрудницу А. на прежнее место работы, нового сотрудника надо принять на эту должность на основании срочного трудового договора. Однако необходимо учесть, что в данной ситуации заключение срочного трудового договора с новым работником на основании ч.1 ст.59 ТК РФ (для замены временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы) неправомерно по следующей причине: законодательство не предусматривает обязанности работодателя сохранять место работы за работницей А. (Возвращение А. на прежнюю должность будет осуществлено только в силу соглашения с работодателем.)
Для описанной в вопросе ситуации предусмотрены следующие основания:
- организация относится к субъектам малого предпринимательства с численностью до 40 человек;
- организация относится к предприятиям розничной торговли и бытового обслуживания с численностью работников до 25 работников;
- работодатель является физическим лицом;
- новый работник является пенсионером;
- новый работник на постоянную работу не может быть принят по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;
- новый работник обучается по дневной форме обучения.
Заключение срочного трудового договора возможно также на иных основаниях, названных в ст.59 ТК РФ (если такие основания на самом деле реально существуют).
Если же реально не существует ни одного из оснований, перечисленных в ст.59 ТК РФ, то принять работника на основании срочного трудового договора, с тем чтобы его можно было уволить по истечении этого времени без причин, невозможно, так как это будет являться нарушением трудового законодательства.
В такой ситуации можно посоветовать заключить с этим сотрудником гражданско-правовой договор.
Ю.Михалычева
Подписано в печать
10.04.2003
"АКДИ "Экономика и жизнь", 2003, N 4

...Лежит ли на работодателе обязанность по сохранению за работником среднего заработка на период его участия в судебных заседаниях в качестве народного заседателя?  »
Бухгалтерские консультации »
Читайте также