Статья: Аудит организации труда (Жуков А.) ("Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2009, n 5)

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2009, N 5
АУДИТ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА
В данной статье речь идет об аудите организации труда, который в условиях нынешнего финансового кризиса позволяет выявить имеющиеся резервы, разработать мероприятия по устранению потерь рабочего времени, связанных с организационными причинами и нарушениями трудовой дисциплины, оптимизировать численность персонала и повысить конкурентоспособность предприятия.
Чтобы компания была конкурентоспособной, важно, удовлетворяя потребности потребителей в высококачественной продукции, обеспечить рациональное использование человеческих ресурсов. Особую актуальность приобретает данный тезис в условиях экономического кризиса. Одним из рычагов решения данной проблемы выступает совершенствование организации труда по результатам проведенного аудита.
Цели и задачи аудита
Организация труда в широком смысле - это процесс упорядочения элементов трудовых процессов. Если организация труда базируется на реализации всей совокупности достижений современной науки и практики, то можно говорить о научной организации труда (НОТ). НОТ предполагает разделение и кооперацию труда, базирующиеся на передовых достижениях науки и техники; четкую организацию рабочих мест и их обслуживание; рационализацию приемов и методов труда; создание наиболее благоприятных условий труда и морально-психологического климата; соблюдение работниками дисциплины труда. Действенность НОТ и ее безусловное влияние на повышение производительности труда обеспечиваются при ее направленности на решение экономических, психофизиологических и социальных задач.
Экономическая направленность НОТ предусматривает достижение более высоких экономических результатов при минимальных затратах на мероприятия по совершенствованию организации труда. Решение психофизиологических и социальных задач достигается при реализации мероприятий, направленных на удовлетворение потребностей и интересов работников, и предусматривает гуманизацию труда.
Цель аудита организации труда - диагностика системы организации труда на предприятии, выявление имеющихся резервов и обоснование путей ее совершенствования.
Задачи аудита организации труда:
- всестороннее исследование факторов, влияющих на уровень организации труда на предприятии;
- оценка соответствия установленных форм разделения и кооперации труда современному уровню развития и внедрения достижений научно-технического прогресса;
- анализ обоснованности расстановки работников по рабочим местам в соответствии с их профессионально-квалификационным уровнем;
- исследование причин потерь и нерациональных затрат рабочего времени;
- оценка состояния условий труда и мероприятий по их улучшению на предприятии;
- оценка состояния дисциплины труда;
- разработка рекомендаций по совершенствованию организации труда.
Рациональное использование рабочего времени
Уровень организации труда на предприятии характеризуется прежде всего таким показателем, как использование рабочего времени. Возможности более рационального использования рабочего времени и сокращения его потерь за счет совершенствования организации труда связаны с разработкой рациональных форм разделения и кооперации труда и оптимизацией на этой основе структуры кадров и процедур взаимоотношений сотрудников и подразделений; улучшением организации рабочих мест и их обслуживания; рационализацией приемов и методов труда; улучшением условий труда; совершенствованием нормирования труда; развитием мер материального и морального стимулирования; укреплением трудовой дисциплины.
Чтобы дать оценку разделению и кооперации труда на предприятии, важно проанализировать соответствие организационной структуры предприятия современным тенденциям. В этом случае выявляется динамика изменения организационной структуры предприятия и ее соответствие передовому опыту, в основе которого лежит переход от вертикальных систем управления к горизонтальным. При переходе к горизонтальным структурам управления сокращается численность функциональных подразделений и аппарата управления организацией, сопровождающаяся повышением производительности труда. Поэтому важно определить, какую долю занимают функциональные подразделения в общей их численности, обладают ли широкими полномочиями и ответственностью руководители подразделений, выпускающих конечную продукцию и оказывающих услуги потребителям.
Следует также оценить вклад каждого структурного подразделения в конечные результаты работы предприятия, выявить резервы централизации основных компетенций и основных функций. Например, возможности объединения и централизации обслуживающих функций (информационные технологии, бухгалтерия, юридический и транспортный отделы), а также возможности выборочного аутсорсинга.
Давая оценку разделению и кооперации труда, целесообразно определить, насколько оптимальными являются размеры структурных подразделений. Это определяется способностью менеджеров решать проблемы коммуникации внутри структурных подразделений. Если структурное подразделение вследствие большого объема решаемых задач состоит из значительного числа сотрудников, то оно должно быть разбито на достаточно небольшие группы, чтобы каждую из них мог координировать один руководитель. На численность сотрудников в структурных подразделениях будет также влиять их возможная территориальная разобщенность по региону (регионам).
Аудит организации труда предусматривает оценку уровня оптимальности профессионально-квалификационной структуры персонала. С этой целью анализируется соответствие разрядов работ и разрядов рабочих (табл. 1).
Таблица 1
Соответствие профессионально-квалификационных категорий
рабочих объемам выполняемых работ
--------------T-----------------------------------------------------------¬
¦ ¦ Разряды и соответствующие им тарифные коэффициенты ¦
¦ +--------------------------------------------------T--------+
¦ ¦ Разряды ¦ ¦
¦ Виды работ +-------T--------T--------T-------T-------T--------+ ¦
¦ и профессии ¦ I ¦ II ¦ III ¦ IV ¦ V ¦ VI ¦ ¦
¦ рабочих +-------+--------+--------+-------+-------+--------+ Всего ¦
¦ ¦ Тарифные коэффициенты ¦ ¦
¦ +-------T--------T--------T-------T-------T--------+ ¦
¦ ¦ 1,0 ¦ 1,077 ¦ 1,2 ¦ 1,354 ¦ 1,538 ¦ 1,8 ¦ ¦
+-------------+-------+--------+--------+-------+-------+--------+--------+
¦ Трудоемкость различных видов работ, тыс. н-ч ¦
+-------------T-------T--------T--------T-------T-------T--------T--------+
¦ Токарные ¦ - ¦ 9,35 ¦ 18,7 ¦ 33,66 ¦ 22,44 ¦ 14,96 ¦ 99,11 ¦
+-------------+-------+--------+--------+-------+-------+--------+--------+
¦ Фрезерные ¦ - ¦ - ¦ 3,74 ¦ 9,35 ¦ 5,61 ¦ 3,74 ¦ 22,44 ¦
+-------------+-------+--------+--------+-------+-------+--------+--------+
¦ Итого ¦ - ¦ 9,35 ¦ 22,44 ¦ 43,01 ¦ 28,05 ¦ 18,7 ¦ 121,55 ¦
+-------------+-------+--------+--------+-------+-------+--------+--------+
¦ Состав рабочих, чел. ¦
+-------------T-------T--------T--------T-------T-------T--------T--------+
¦ Токари: ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+-------------+-------+--------+--------+-------+-------+--------+--------+
¦ Требуется ¦ ¦ 5 ¦ 10 ¦ 18 ¦ 12 ¦ 8 ¦ 53 ¦
+-------------+-------+--------+--------+-------+-------+--------+--------+
¦ Наличие ¦ ¦ 7 ¦ 12 ¦ 17 ¦ 10 ¦ 6 ¦ 52 ¦
+-------------+-------+--------+--------+-------+-------+--------+--------+
¦Фрезеровщики:¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+-------------+-------+--------+--------+-------+-------+--------+--------+
¦ Требуется ¦ ¦ - ¦ 2 ¦ 5 ¦ 3 ¦ 2 ¦ 12 ¦
+-------------+-------+--------+--------+-------+-------+--------+--------+
¦ Наличие ¦ ¦ 2 ¦ 3 ¦ 4 ¦ 3 ¦ 1 ¦ 13 ¦
+-------------+-------+--------+--------+-------+-------+--------+--------+
¦ Всего: ¦
+-------------T-------T--------T--------T-------T-------T--------T--------+
¦ Требуется ¦ ¦ 5 ¦ 12 ¦ 23 ¦ 15 ¦ 10 ¦ 65 ¦
+-------------+-------+--------+--------+-------+-------+--------+--------+
¦ Наличие ¦ ¦ 9 ¦ 15 ¦ 21 ¦ 13 ¦ 7 ¦ 65 ¦
L-------------+-------+--------+--------+-------+-------+--------+---------
Допустим, что годовой эффективный фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего составляет 1700 часов, а средний процент выполнения норм выработки - 110,0%. Исходя из этих данных и данных таблицы, можно рассчитать, соответствует ли численность рабочих различных профессионально-квалификационных групп потребностям организации для выполнения запланированных объемов работ. Например, исходя из приведенных данных, можно рассчитать, какова потребность токарей различных разрядов, и сопоставив эти данные с наличием данной категории рабочих, можно оценить качество планирования численности рабочих и эффективность мероприятий по расстановке кадров и повышению квалификации персонала. Если общая численность рабочих соответствует плановому объему работ, то по профессиям и квалификационным группам рабочих имеет место дисбаланс. Так, для выполнения токарных работ по II разряду требуется 5 токарей [9350 : (1700 x 1,1)], а в наличии - 7. С другой стороны, по VI разряду потребность организации в 8 токарях, а фактически в наличии - 6. Таким образом, используя данную методику при проведении аудита персонала, можно сделать вывод о том, что профессионально-квалификационная структура рабочих не соответствует текущим потребностям предприятия. В качестве рекомендаций могут быть предложены мероприятия по повышению квалификации отдельных категорий рабочих и другие мероприятия, связанные с передвижением кадров.
При анализе профессионально-квалификационной структуры кадров важно оценить готовность персонала решать в будущем более сложные и ответственные задачи. Если предприятие развивается по инновационному сценарию, то в будущем потребуются работники более высокой квалификации. Это означает, что профессионально-квалификационная структура кадров должна соответствовать не только сегодняшним задачам, но и будущим потребностям. Следовательно, работники должны в этом случае иметь запас квалификации. Иначе говоря, профессиональные знания и навыки ключевых специалистов предприятия должны превышать требования, изложенные в должностных инструкциях для решения текущих задач.
Чем более совершенна организация труда, чем больше она соответствует требованиям научного подхода, тем более эффективно и рационально используется рабочее время при существующей управленческой структуре. Отсюда задача аудитора: исследование причин потерь и нерациональных затрат рабочего времени, которые выявляются по результатам анализа баланса рабочего времени одного среднесписочного работника (рабочего) и данным фотографий рабочего времени (ФРВ).
Анализ фактического баланса рабочего времени в динамике, а также при сопоставлении фактических и плановых данных позволит выявить возможные целодневные и внутрисменные потери рабочего времени из-за неудовлетворительной организации труда и нарушений трудовой дисциплины. Например, если в рассматриваемом балансе имеют место целодневные простои или внутрисменные потери рабочего времени, то можно рассчитать возможный рост производительности труда в случае устранения этих потерь.
Пример. Так, по фактическому балансу рабочего времени одного среднесписочного работника целодневные потери, связанные с прогулами и целодневными простоями, составили 15 дней при явочном фонде рабочего времени одного работника 210 дней. В этом случае устранение этих потерь обеспечит повышение производительности труда на 7,1% ([(15 + 210) : 210] x 100 - 100).
При сопоставлении в этом балансе фактических данных за отчетный и базисный периоды можно будет также оценить, улучшилось или ухудшилось использование рабочего времени.
Более детальный анализ проводится по результатам фотографий рабочего времени, позволяющий выяснить структуру затрат рабочего времени на рабочих местах.
Изучение полученных данных позволяет выявить необоснованные потери рабочего времени и составить проектируемый баланс рабочего времени (табл. 2).
Таблица 2
Баланс затрат рабочего времени
----T----------------------T------T------------T------------T-------------¬
¦ ¦ ¦ ¦ Фактический¦ Лишние ¦Проектируемый¦
¦ N ¦ Категория затрат ¦Индекс¦ баланс ¦ затраты ¦ баланс ¦
¦п/п¦ рабочего времени ¦ +------T-----+------T-----+------T------+
¦ ¦ ¦ ¦ мин. ¦ % ¦ мин. ¦ % ¦ мин. ¦ % ¦
+---+----------------------+------+------+-----+------+-----+------+------+
¦ ¦Подготовительно- ¦ ПЗ ¦ 12 ¦ 2,5¦ - ¦ - ¦ 12 ¦ 2,5¦
¦ ¦заключительное время ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+---+----------------------+------+------+-----+------+-----+------+------+
¦ ¦Время оперативной ¦ ОП ¦ 390 ¦ 81,2¦ - ¦ - ¦ 430 ¦ 89,6¦
¦ ¦работы ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+---+----------------------+------+------+-----+------+-----+------+------+
¦ ¦Время обслуживания ¦ ¦ 19 ¦ 4,0¦ - ¦ - ¦ 18 ¦ 3,8¦
¦ ¦рабочего места ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+---+----------------------+------+------+-----+------+-----+------+------+
¦ ¦Время на отдых ¦ ¦ 16 ¦ 3,3¦ - ¦ - ¦ 20 ¦ 4,1¦
¦ ¦и личные надобности ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+---+----------------------+------+------+-----+------+-----+------+------+
¦ ¦Потери рабочего ¦ ¦ 43 ¦ 9,0¦ 43 ¦ 9,0 ¦ - ¦ - ¦
¦ ¦времени, по ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦организационно- ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦техническим причинам ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦В том числе потери ¦ ¦ 24 ¦ 5,0¦ 24 ¦ 5,0 ¦ - ¦ - ¦
¦ ¦рабочего времени, ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦зависящие от рабочего ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+---+----------------------+------+------+-----+------+-----+------+------+
Статья: Установление неполного рабочего дня (рабочей недели) (Ванюхин В.) ('Кадровик. Трудовое право для кадровика', 2009, n 5)  »
Читайте также