ПОСТАНОВЛЕНИЕ Минтруда РФ от 12.01.2001 n 4 ОБ УТВЕРЖДЕНИИ МЕТОДИЧЕСКИХ РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО РАЗРАБОТКЕ РЕГИОНАЛЬНЫХ ПРОГРАММ СОДЕЙСТВИЯ ОРГАНИЗАЦИЯМ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОМ РАЗВИТИИ ПЕРСОНАЛА


МИНИСТЕРСТВО ТРУДА И СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ПОСТАНОВЛЕНИЕ
от 12 января 2001 г. N 4
ОБ УТВЕРЖДЕНИИ МЕТОДИЧЕСКИХ РЕКОМЕНДАЦИЙ
ПО РАЗРАБОТКЕ РЕГИОНАЛЬНЫХ ПРОГРАММ СОДЕЙСТВИЯ
ОРГАНИЗАЦИЯМ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОМ
РАЗВИТИИ ПЕРСОНАЛА
Министерство труда и социального развития Российской Федерации постановляет:
Утвердить Методические рекомендации по разработке региональных программ содействия организациям в профессиональном развитии персонала согласно Приложению.
Министр труда
и социального развития
Российской Федерации
А.ПОЧИНОК



Приложение
к Постановлению
Минтруда России
от 12 января 2001 г. N 4
МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ
ПО РАЗРАБОТКЕ РЕГИОНАЛЬНЫХ ПРОГРАММ СОДЕЙСТВИЯ
ОРГАНИЗАЦИЯМ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОМ РАЗВИТИИ ПЕРСОНАЛА
I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
Методические рекомендации по разработке региональных программ содействия организациям в профессиональном развитии персонала (далее - Методические рекомендации) подготовлены в целях оказания помощи органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации в проведении работы по организации содействия организациям в профессиональном развитии персонала на производстве, более эффективному использованию кадрового потенциала организаций.
Региональная программа содействия организациям в профессиональном развитии персонала (далее - Программа), то есть целенаправленное и систематическое воздействие на работника в течение всей его трудовой деятельности в организации с целью максимального использования его трудового потенциала как в интересах самого работника, так и в интересах организации, представляет собой комплекс социально - экономических, организационно - хозяйственных, нормативно - правовых и других мероприятий, увязанных по ресурсам, исполнителям, срокам реализации и направленных на формирование благоприятных условий для профессионального развития персонала в организациях, повышение инвестиционной привлекательности организаций, а также социальную поддержку высвобождаемых работников.
Разработка и реализация Программы как комплексного документа предполагает консолидацию усилий работодателей, объединений профессиональных союзов, органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления.
Программы могут быть долгосрочными и краткосрочными. В условиях нестабильности экономики целесообразно ориентироваться на разработку краткосрочных программ (2 - 3 года) с ежегодной их корректировкой и учетом итогов реализации программных мероприятий за прошедший год.
При разработке Программы следует придерживаться ряда важнейших принципов:
комплексного подхода к решению проблем профессионального развития персонала и регулирования рынка труда, который предусматривает учет всех факторов (экономических, социальных, демографических и других), способствующих обеспечению продуктивной занятости населения и смягчению напряженности на рынке труда в регионе, где расположены организации, а также привлечению всех заинтересованных органов к ее разработке и реализации;
приоритета активных действий в управлении персоналом и его профессиональном развитии, а также политике на рынке труда (создание и сохранение рабочих мест, прием на работу незанятого населения и безработных граждан, улучшение условий и оплаты труда работников, совершенствование кадрового потенциала организаций, содействие занятости высвобождаемых работников и др.);
четкого разграничения сфер ответственности органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, объединений работодателей, объединений профессиональных союзов и территориальных органов Минтруда России по вопросам занятости населения за разработку и реализацию Программы;
эффективного использования всех средств, в том числе финансовых, направляемых на разработку и реализацию Программы, и минимизации всех затрат.
Приоритеты Программы определяются исходя из прогноза социально - экономического развития отраслей экономики, а также государственной политики в области подготовки кадров для рыночной экономики.
II. ЭТАПЫ РАЗРАБОТКИ И РЕАЛИЗАЦИИ ПРОГРАММЫ
Разработка программы осуществляется по следующим этапам:
1. Принятие решения о разработке Программы.
2. Формирование Программы.
3. Согласование Программы.
4. Утверждение Программы.
5. Управление реализацией Программы.
6. Контроль за ходом выполнения Программы.
1. Принятие решения о разработке Программы.
Для разработки Программы принимается постановление (решение, распоряжение) органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации, в котором определяются сроки разработки Программы и состав рабочей группы по ее подготовке. В состав рабочей группы целесообразно включать руководителей основных подразделений органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, представителей объединений работодателей, представителей объединений профсоюзов и научно - исследовательских организаций.
2. Формирование Программы.
Данный этап является основным этапом ее разработки и включает определение структуры Программы, ее целей и задач, содержания ее основных разделов, составление перечня статистических материалов, необходимых для подготовки Программы, их сбор, анализ и обобщение, подготовку проекта Программы, который должен содержать ожидаемые конечные результаты ее реализации. При определении цели и задач Программы целесообразно руководствоваться федеральными нормативными правовыми актами по управлению персоналом и трудовым отношениям.
3. Согласование Программы.
На данном этапе проект Программы следует рассмотреть на заседании рабочей группы по ее разработке и согласовать с соответствующими объединениями работодателей и объединениями профсоюзов.
После внесения необходимых изменений и дополнений окончательный вариант проекта Программы направляется на согласование в Минтруд России.
4. Утверждение Программы.
Проект Программы, согласованный с Минтрудом России, утверждается органом исполнительной власти субъекта Российской Федерации.
После утверждения Программы орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации совместно с объединениями работодателей и объединениями профсоюзов организуют работу по ее реализации.
5. Управление реализацией Программы.
Управление реализацией Программы осуществляется ее основным разработчиком - органом исполнительной власти субъекта Российской Федерации.
Управление реализацией Программы включает текущую работу по обеспечению координации деятельности соисполнителей мероприятий Программы, внесению корректировок в мероприятия в соответствии с изменениями ситуации на рынке труда.
В целях организации работы по реализации Программы рекомендуется издать приказ органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации о мерах по реализации Программы, в котором определяются ответственные исполнители за выполнение каждого пункта плана мероприятий Программы, сроки и порядок представления информации о ходе реализации Программы.
6. Контроль за ходом выполнения Программы.
Контроль за ходом выполнения Программы осуществляет орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации совместно с органами местного самоуправления, а также объединениями работодателей и объединениями профсоюзов.
III. ПОДГОТОВКА ОСНОВНЫХ РАЗДЕЛОВ ПРОГРАММЫ
Разработку Программы целесообразно проводить в соответствии со структурой, предусмотренной Приложением N 1 к Методическим рекомендациям:
1. Анализ ситуации в профессионально - квалификационном аспекте
Это исходный этап аналитической работы по подготовке Программы. Его цель - определить, какие изменения произошли в регионе с работниками организаций в профессионально - квалификационном аспекте и каково положение на региональном рынке труда.
Для этого необходимо располагать систематизированной информацией по профессиональному обучению персонала за весь период формирования в регионе переходной экономики. Наличие такой информации позволит выявить, в какой мере сложившееся положение с квалификацией персонала организаций связано с социальными процессами в экономике, характерными для организаций, а в какой - отражает специфику текущего момента.
Сбор, обобщение и анализ статистических данных проводится в части:
а) динамики занятости населения по региону. Целесообразно проанализировать изменение численности работников и объемов производства по региону в целом и по организациям различных сфер деятельности (Приложение N 2 к Методическим рекомендациям), распределение работников по профессиональным группам и полу (Приложение N 3 к Методическим рекомендациям), распределение работников по профессиональным и возрастным группам (Приложение N 4 к Методическим рекомендациям), уровню профессионального обучения работников (Приложение N 5 к Методическим рекомендациям), а также движение работников (Приложение N 6 к Методическим рекомендациям);
б) изменения профессионально - квалификационной структуры работников. Для проведения анализа изменений профессионально - квалификационной структуры работников необходимо собрать и обработать имеющиеся статистические данные, характеризующие занятых в организациях работников по профессиям рабочих и должностям служащих за последние 3 - 5 лет.
Сбор, обобщение и анализ статистических данных позволяет получить аналитические данные, характеризующие:
произошедшие изменения в распределении работников в организациях региона;
тенденции формирования кадрового потенциала организаций за анализируемые годы. К положительным тенденциям следует отнести, например, рост доли специалистов и сокращение удельного веса профессиональных групп, объединяющих мало- и неквалифицированных рабочих; к негативным - обратную тенденцию. К положительным тенденциям относится также рост численности и доли служащих - персонала по подготовке и обработке социальной и экономической информации, так как они во все больших масштабах выполняют те функции, которые традиционно исполнялись специалистами, и делают это за существенно меньшую зарплату. Если сокращение численности работников происходит в кризисных условиях, то тогда параллельный рост численности специалистов не является безоговорочно положительной тенденцией, а только доказывают меньшую зависимость более сложного труда как от кризисных явлений, так и от конъюнктурных экономических колебаний.
Анализ статистических данных, содержащих информацию о распределении работников по занятиям, возрасту и полу (Приложения N 3 - 4 к Методическим рекомендациям), позволяет отслеживать развитие прогрессивных или регрессивных процессов в возрастных группах работников организаций региона и прогнозировать перемещение работников по различным профессионально - квалификационным группам.
Эти перемещения зависят во многом от демографической ситуации, сложившейся в конкретном регионе, от уровня оплаты труда в организациях, а также от их условий труда и технической оснащенности. Более "молодая" возрастная структура занятых предпочтительнее "старой" в связи с тем, что представители молодых возрастов имеют, как правило, более высокую профессиональную подготовку. Располагая данными о реальной численности выходящих на пенсию лиц, достигших пенсионного возраста, можно рассчитать коэффициент реального выхода на пенсию, который определяется путем деления доли лиц, достигших пенсионного возраста и вышедших на пенсию, на численность лиц, достигших пенсионного возраста, который будет использован при прогнозировании численности потоков замещения работников различных профессионально - квалификационных групп.
Целесообразно проанализировать статистические данные о численности работников, прошедших профессиональное обучение (Приложение N 5 к Методическим рекомендациям) за последние три года, а также периодичность повышения квалификации.
Следует также проанализировать роль системы профессионального обучения в развитии качества рабочей силы;
в) сравнительного сопоставления динамики производства и занятых в нем работников, которое проводится на основе сбора статистических данных об изменении по годам объема производства (основной деятельности) и среднесписочной численности работников, занятых в производстве (основной деятельности), а также относительного изменения (в %) соответствующих показателей по годам (Приложение N 2 к Методическим рекомендациям).
Необходимо оценить, в какой мере итоговая динамика численности основного персонала соответствует динамике объема производства (основной деятельности). При этом следует учитывать специфику связи различных категорий персонала с выпуском продукции, проведением организационно - технических мероприятий по снижению трудоемкости продукции и введением технологических новшеств, позволяющих снизить удельную трудоемкость.
Если в организации продолжают сохраняться значительные масштабы непрофильной деятельности (собственное жилищно - коммунальное хозяйство, организации сферы культуры и отдыха, медицинского обслуживания, дошкольного воспитания и профессионального образования и др.), соответствующие виды деятельности подлежат самостоятельному анализу. При этом потребуется систематизировать статистические данные, показывающие, как изменился объем производства соответствующей сферы деятельности, численность занятого в ней персонала, доля работников непрофильной деятельности в общей численности работников в организации.
При оценке степени соответствия этих изменений следует учитывать современную специфику рассматриваемых видов деятельности, имея в виду старение жилого фонда, повышение требований к материально - технической базе профессионального образования и т.п.
Целесообразно также рассмотреть, произошла ли диверсификация производства в организации;
г) формирования и удовлетворения текущего спроса организаций региона на рабочую силу и ее предложение. Целесообразно начать с анализа движения работников, изменения соотношения принятых и выбывших работников по годам (Приложение N 6 к Методическим рекомендациям). При анализе численности принятых работников необходимо обратить внимание на принятых на вновь введенные рабочие места, а при анализе выбывших из организаций - на выбывших в связи с сокращением численности персонала. Используя статистические данные о приеме и выбытии работников необходимо определить степень восполнения выбытия (Приложение N 7 к Методическим рекомендациям).
При анализе спроса на рабочую силу необходимо проанализировать изменения количества незаполненных вакансий, долю незаполненных вакансий в текущем спросе на рабочую силу (вакансии по состоянию на конец года по отношению к сумме работников, принятых в течение года, и количество вакансий на конец года, в %).
Указанные выше показатели и предлагаемые на их основе расчеты позволят

ПОСТАНОВЛЕНИЕ Госстроя РФ от 12.01.2001 n 8 О ПОРЯДКЕ ПЕРЕХОДА НА НОВУЮ СМЕТНО-НОРМАТИВНУЮ БАЗУ ЦЕНООБРАЗОВАНИЯ В СТРОИТЕЛЬСТВЕ НА ТЕРРИТОРИИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ  »
Постановления и Указы »
Читайте также