ПОСТАНОВЛЕНИЕ Минтруда РФ от 12.01.2001 n 4 ОБ УТВЕРЖДЕНИИ МЕТОДИЧЕСКИХ РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО РАЗРАБОТКЕ РЕГИОНАЛЬНЫХ ПРОГРАММ СОДЕЙСТВИЯ ОРГАНИЗАЦИЯМ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОМ РАЗВИТИИ ПЕРСОНАЛА
МИНИСТЕРСТВО ТРУДА И СОЦИАЛЬНОГО
РАЗВИТИЯ
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ПОСТАНОВЛЕНИЕ
от 12 января 2001 г. N 4
ОБ
УТВЕРЖДЕНИИ МЕТОДИЧЕСКИХ РЕКОМЕНДАЦИЙ
ПО РАЗРАБОТКЕ РЕГИОНАЛЬНЫХ ПРОГРАММ
СОДЕЙСТВИЯ
ОРГАНИЗАЦИЯМ В
ПРОФЕССИОНАЛЬНОМ
РАЗВИТИИ ПЕРСОНАЛА
Министерство труда и социального развития
Российской Федерации постановляет:
Утвердить Методические рекомендации по
разработке региональных программ
содействия организациям в
профессиональном развитии персонала
согласно Приложению.
Министр труда
и
социального развития
Российской
Федерации
А.ПОЧИНОК
Приложение
к Постановлению
Минтруда России
от 12 января 2001 г. N 4
МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ
ПО
РАЗРАБОТКЕ РЕГИОНАЛЬНЫХ ПРОГРАММ
СОДЕЙСТВИЯ
ОРГАНИЗАЦИЯМ В
ПРОФЕССИОНАЛЬНОМ РАЗВИТИИ ПЕРСОНАЛА
I.
ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
Методические
рекомендации по разработке региональных
программ содействия организациям в
профессиональном развитии персонала (далее
- Методические рекомендации) подготовлены в
целях оказания помощи органам
исполнительной власти субъектов
Российской Федерации в проведении работы
по организации содействия организациям в
профессиональном развитии персонала на
производстве, более эффективному
использованию кадрового потенциала
организаций.
Региональная программа
содействия организациям в
профессиональном развитии персонала (далее
- Программа), то есть целенаправленное и
систематическое воздействие на работника в
течение всей его трудовой деятельности в
организации с целью максимального
использования его трудового потенциала как
в интересах самого работника, так и в
интересах организации, представляет собой
комплекс социально - экономических,
организационно - хозяйственных, нормативно
- правовых и других мероприятий, увязанных
по ресурсам, исполнителям, срокам
реализации и направленных на формирование
благоприятных условий для
профессионального развития персонала в
организациях, повышение инвестиционной
привлекательности организаций, а также
социальную поддержку высвобождаемых
работников.
Разработка и реализация
Программы как комплексного документа
предполагает консолидацию усилий
работодателей, объединений
профессиональных союзов, органов
исполнительной власти субъектов
Российской Федерации и органов местного
самоуправления.
Программы могут быть
долгосрочными и краткосрочными. В условиях
нестабильности экономики целесообразно
ориентироваться на разработку
краткосрочных программ (2 - 3 года) с
ежегодной их корректировкой и учетом
итогов реализации программных мероприятий
за прошедший год.
При разработке
Программы следует придерживаться ряда
важнейших принципов:
комплексного
подхода к решению проблем
профессионального развития персонала и
регулирования рынка труда, который
предусматривает учет всех факторов
(экономических, социальных,
демографических и других), способствующих
обеспечению продуктивной занятости
населения и смягчению напряженности на
рынке труда в регионе, где расположены
организации, а также привлечению всех
заинтересованных органов к ее разработке и
реализации;
приоритета активных
действий в управлении персоналом и его
профессиональном развитии, а также
политике на рынке труда (создание и
сохранение рабочих мест, прием на работу
незанятого населения и безработных
граждан, улучшение условий и оплаты труда
работников, совершенствование кадрового
потенциала организаций, содействие
занятости высвобождаемых работников и
др.);
четкого разграничения сфер
ответственности органов исполнительной
власти субъектов Российской Федерации,
объединений работодателей, объединений
профессиональных союзов и территориальных
органов Минтруда России по вопросам
занятости населения за разработку и
реализацию Программы;
эффективного
использования всех средств, в том числе
финансовых, направляемых на разработку и
реализацию Программы, и минимизации всех
затрат.
Приоритеты Программы
определяются исходя из прогноза социально -
экономического развития отраслей
экономики, а также государственной
политики в области подготовки кадров для
рыночной экономики.
II. ЭТАПЫ РАЗРАБОТКИ И
РЕАЛИЗАЦИИ ПРОГРАММЫ
Разработка
программы осуществляется по следующим
этапам:
1. Принятие решения о разработке
Программы.
2. Формирование Программы.
3. Согласование Программы.
4.
Утверждение Программы.
5. Управление
реализацией Программы.
6. Контроль за
ходом выполнения Программы.
1. Принятие
решения о разработке Программы.
Для
разработки Программы принимается
постановление (решение, распоряжение)
органа исполнительной власти субъекта
Российской Федерации, в котором
определяются сроки разработки Программы и
состав рабочей группы по ее подготовке. В
состав рабочей группы целесообразно
включать руководителей основных
подразделений органов исполнительной
власти субъектов Российской Федерации,
представителей объединений работодателей,
представителей объединений профсоюзов и
научно - исследовательских организаций.
2. Формирование Программы.
Данный этап
является основным этапом ее разработки и
включает определение структуры Программы,
ее целей и задач, содержания ее основных
разделов, составление перечня
статистических материалов, необходимых для
подготовки Программы, их сбор, анализ и
обобщение, подготовку проекта Программы,
который должен содержать ожидаемые
конечные результаты ее реализации. При
определении цели и задач Программы
целесообразно руководствоваться
федеральными нормативными правовыми
актами по управлению персоналом и трудовым
отношениям.
3. Согласование Программы.
На данном этапе проект Программы следует
рассмотреть на заседании рабочей группы по
ее разработке и согласовать с
соответствующими объединениями
работодателей и объединениями
профсоюзов.
После внесения необходимых
изменений и дополнений окончательный
вариант проекта Программы направляется на
согласование в Минтруд России.
4.
Утверждение Программы.
Проект
Программы, согласованный с Минтрудом
России, утверждается органом
исполнительной власти субъекта Российской
Федерации.
После утверждения Программы
орган исполнительной власти субъекта
Российской Федерации совместно с
объединениями работодателей и
объединениями профсоюзов организуют
работу по ее реализации.
5. Управление
реализацией Программы.
Управление
реализацией Программы осуществляется ее
основным разработчиком - органом
исполнительной власти субъекта Российской
Федерации.
Управление реализацией
Программы включает текущую работу по
обеспечению координации деятельности
соисполнителей мероприятий Программы,
внесению корректировок в мероприятия в
соответствии с изменениями ситуации на
рынке труда.
В целях организации работы
по реализации Программы рекомендуется
издать приказ органа исполнительной власти
субъекта Российской Федерации о мерах по
реализации Программы, в котором
определяются ответственные исполнители за
выполнение каждого пункта плана
мероприятий Программы, сроки и порядок
представления информации о ходе реализации
Программы.
6. Контроль за ходом
выполнения Программы.
Контроль за
ходом выполнения Программы осуществляет
орган исполнительной власти субъекта
Российской Федерации совместно с органами
местного самоуправления, а также
объединениями работодателей и
объединениями профсоюзов.
III. ПОДГОТОВКА
ОСНОВНЫХ РАЗДЕЛОВ ПРОГРАММЫ
Разработку
Программы целесообразно проводить в
соответствии со структурой,
предусмотренной Приложением N 1 к
Методическим рекомендациям:
1. Анализ
ситуации в профессионально -
квалификационном аспекте
Это исходный
этап аналитической работы по подготовке
Программы. Его цель - определить, какие
изменения произошли в регионе с
работниками организаций в профессионально
- квалификационном аспекте и каково
положение на региональном рынке труда.
Для этого необходимо располагать
систематизированной информацией по
профессиональному обучению персонала за
весь период формирования в регионе
переходной экономики. Наличие такой
информации позволит выявить, в какой мере
сложившееся положение с квалификацией
персонала организаций связано с
социальными процессами в экономике,
характерными для организаций, а в какой -
отражает специфику текущего момента.
Сбор, обобщение и анализ статистических
данных проводится в части:
а) динамики
занятости населения по региону.
Целесообразно проанализировать изменение
численности работников и объемов
производства по региону в целом и по
организациям различных сфер деятельности
(Приложение N 2 к Методическим
рекомендациям), распределение работников
по профессиональным группам и полу
(Приложение N 3 к Методическим
рекомендациям), распределение работников
по профессиональным и возрастным группам
(Приложение N 4 к Методическим
рекомендациям), уровню профессионального
обучения работников (Приложение N 5 к
Методическим рекомендациям), а также
движение работников (Приложение N 6 к
Методическим рекомендациям);
б)
изменения профессионально -
квалификационной структуры работников. Для
проведения анализа изменений
профессионально - квалификационной
структуры работников необходимо собрать и
обработать имеющиеся статистические
данные, характеризующие занятых в
организациях работников по профессиям
рабочих и должностям служащих за последние
3 - 5 лет.
Сбор, обобщение и анализ
статистических данных позволяет получить
аналитические данные, характеризующие:
произошедшие изменения в распределении
работников в организациях региона;
тенденции формирования кадрового
потенциала организаций за анализируемые
годы. К положительным тенденциям следует
отнести, например, рост доли специалистов и
сокращение удельного веса
профессиональных групп, объединяющих мало-
и неквалифицированных рабочих; к
негативным - обратную тенденцию. К
положительным тенденциям относится также
рост численности и доли служащих -
персонала по подготовке и обработке
социальной и экономической информации, так
как они во все больших масштабах выполняют
те функции, которые традиционно
исполнялись специалистами, и делают это за
существенно меньшую зарплату. Если
сокращение численности работников
происходит в кризисных условиях, то тогда
параллельный рост численности
специалистов не является безоговорочно
положительной тенденцией, а только
доказывают меньшую зависимость более
сложного труда как от кризисных явлений,
так и от конъюнктурных экономических
колебаний.
Анализ статистических
данных, содержащих информацию о
распределении работников по занятиям,
возрасту и полу (Приложения N 3 - 4 к
Методическим рекомендациям), позволяет
отслеживать развитие прогрессивных или
регрессивных процессов в возрастных
группах работников организаций региона и
прогнозировать перемещение работников по
различным профессионально -
квалификационным группам.
Эти
перемещения зависят во многом от
демографической ситуации, сложившейся в
конкретном регионе, от уровня оплаты труда
в организациях, а также от их условий труда
и технической оснащенности. Более "молодая"
возрастная структура занятых
предпочтительнее "старой" в связи с тем, что
представители молодых возрастов имеют, как
правило, более высокую профессиональную
подготовку. Располагая данными о реальной
численности выходящих на пенсию лиц,
достигших пенсионного возраста, можно
рассчитать коэффициент реального выхода на
пенсию, который определяется путем деления
доли лиц, достигших пенсионного возраста и
вышедших на пенсию, на численность лиц,
достигших пенсионного возраста, который
будет использован при прогнозировании
численности потоков замещения работников
различных профессионально -
квалификационных групп.
Целесообразно
проанализировать статистические данные о
численности работников, прошедших
профессиональное обучение (Приложение N 5 к
Методическим рекомендациям) за последние
три года, а также периодичность повышения
квалификации.
Следует также
проанализировать роль системы
профессионального обучения в развитии
качества рабочей силы;
в)
сравнительного сопоставления динамики
производства и занятых в нем работников,
которое проводится на основе сбора
статистических данных об изменении по
годам объема производства (основной
деятельности) и среднесписочной
численности работников, занятых в
производстве (основной деятельности), а
также относительного изменения (в %)
соответствующих показателей по годам
(Приложение N 2 к Методическим
рекомендациям).
Необходимо оценить, в
какой мере итоговая динамика численности
основного персонала соответствует
динамике объема производства (основной
деятельности). При этом следует учитывать
специфику связи различных категорий
персонала с выпуском продукции,
проведением организационно - технических
мероприятий по снижению трудоемкости
продукции и введением технологических
новшеств, позволяющих снизить удельную
трудоемкость.
Если в организации
продолжают сохраняться значительные
масштабы непрофильной деятельности
(собственное жилищно - коммунальное
хозяйство, организации сферы культуры и
отдыха, медицинского обслуживания,
дошкольного воспитания и
профессионального образования и др.),
соответствующие виды деятельности
подлежат самостоятельному анализу. При
этом потребуется систематизировать
статистические данные, показывающие, как
изменился объем производства
соответствующей сферы деятельности,
численность занятого в ней персонала, доля
работников непрофильной деятельности в
общей численности работников в
организации.
При оценке степени
соответствия этих изменений следует
учитывать современную специфику
рассматриваемых видов деятельности, имея в
виду старение жилого фонда, повышение
требований к материально - технической базе
профессионального образования и т.п.
Целесообразно также рассмотреть, произошла
ли диверсификация производства в
организации;
г) формирования и
удовлетворения текущего спроса
организаций региона на рабочую силу и ее
предложение. Целесообразно начать с
анализа движения работников, изменения
соотношения принятых и выбывших работников
по годам (Приложение N 6 к Методическим
рекомендациям). При анализе численности
принятых работников необходимо обратить
внимание на принятых на вновь введенные
рабочие места, а при анализе выбывших из
организаций - на выбывших в связи с
сокращением численности персонала.
Используя статистические данные о приеме и
выбытии работников необходимо определить
степень восполнения выбытия (Приложение N 7
к Методическим рекомендациям).
При
анализе спроса на рабочую силу необходимо
проанализировать изменения количества
незаполненных вакансий, долю незаполненных
вакансий в текущем спросе на рабочую силу
(вакансии по состоянию на конец года по
отношению к сумме работников, принятых в
течение года, и количество вакансий на
конец года, в %).
Указанные выше
показатели и предлагаемые на их основе
расчеты позволят
