ПОСТАНОВЛЕНИЕ Пленума Верховного Суда СССР от 26.04.1984 n 3 О ПРИМЕНЕНИИ СУДАМИ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА, РЕГУЛИРУЮЩЕГО ЗАКЛЮЧЕНИЕ, ИЗМЕНЕНИЕ И ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА


ПЛЕНУМ ВЕРХОВНОГО СУДА СССР
ПОСТАНОВЛЕНИЕ
от 26 апреля 1984 г. N 3
О ПРИМЕНЕНИИ СУДАМИ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА, РЕГУЛИРУЮЩЕГО
ЗАКЛЮЧЕНИЕ, ИЗМЕНЕНИЕ И ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Правильное рассмотрение судами трудовых споров способствует укреплению законности в трудовых отношениях, защите прав и охраняемых законом интересов граждан, предприятий, учреждений и организаций, воспитанию сознательной дисциплины, уважительного отношения к труду.
В целях обеспечения правильного и единообразного применения трудового законодательства, с учетом возникших в практике вопросов, а также в связи с необходимостью приведения постановлений Пленума Верховного Суда СССР в соответствие с Указом Президиума Верховного Совета СССР от 12 августа 1983 г. "О внесении изменений и дополнений в некоторые законодательные акты СССР" Пленум Верховного Суда СССР постановляет дать судам следующие разъяснения:
1. Суды по общему правилу рассматривают подведомственные им трудовые споры, если истцом соблюден установленный законодательством предварительный внесудебный порядок их разрешения. К таким спорам, например, относятся споры о правильности перевода на другую работу, прекращении трудового договора по инициативе работника либо в связи с нарушением правил приема на работу, применении дисциплинарного взыскания.
Непосредственно в суде, без обращения в комиссию по трудовым спорам и профсоюзный комитет, подлежат рассмотрению, в частности, трудовые споры:
а) о восстановлении на работе рабочих и служащих, трудовой договор с которыми расторгнут по инициативе администрации (ст. 17 Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде, ст. 23, п. п. 2, 3 ст. 254 КЗоТ РСФСР и соответствующих статей КЗоТ других союзных республик);
б) об изменении формулировки причины увольнения работника по инициативе администрации (подп. "а" п. 38 Положения о порядке рассмотрения трудовых споров);
в) рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, где нет профсоюзных комитетов и профсоюзных организаторов, работников, избранных профсоюзными организаторами, а также работников, находящихся с профсоюзным комитетом в трудовых отношениях;
г) по вопросу применения трудового законодательства, если ранее в отношении работника в соответствии с действующим законодательством администрацией принято решение, согласованное с профсоюзным комитетом в пределах предоставленных ему прав (ч. 2 п. 38 Положения о порядке рассмотрения трудовых споров), например о переводе работника, являющегося членом профсоюзного комитета, на другую работу либо о наложении на него дисциплинарного взыскания;
д) в случае ликвидации предприятия, учреждения, организации и прекращения в связи с этим деятельности профсоюзного комитета.
2. Независимо от того, кем возбуждено в суде дело, по заявлению работника, не согласившегося с постановлением профсоюзного комитета, или по заявлению администрации, считающей, что постановление по трудовому спору, вынесенное профсоюзным комитетом, противоречит действующему законодательству, суд разрешает этот трудовой спор в порядке искового производства.
3. В силу ст. 90 Основ рабочие и служащие могут обращаться в суд по делам об увольнении в месячный срок со дня вручения приказа об увольнении, а если приказ не вручен, - со дня выдачи трудовой книжки с записью об основаниях прекращения трудового договора либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки.
За разрешением непосредственно в суде иных трудовых споров рабочие и служащие применительно к ст. 90 Основ могут обращаться в трехмесячный срок со дня, когда они узнали или должны были узнать о нарушении своего права.
Судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска срока на предъявление иска. Признав причины пропуска срока исковой давности уважительными, суд восстанавливает этот срок. Если суд, всестороннее исследовав материалы дела, установит, что срок для обращения с иском пропущен по неуважительной причине, он отказывает в иске.
Не является препятствием к возбуждению трудового дела в суде постановление профсоюзного комитета об отказе в удовлетворении требования работника по мотивам пропуска срока на его предъявление.
4. Согласно ст. 18 КЗоТ РСФСР и соответствующим статьям КЗоТ других союзных республик прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия, учреждения, организации. Фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. В связи с этим судам необходимо учитывать, что трудовой договор считается заключенным, если выполнение работы без издания приказа (распоряжения) поручено должностным лицом, обладающим правом приема на работу, либо когда работа выполнялась с его ведома.
5. В силу ст. 10 Основ срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон на определенный срок, но не более чем на три года, а также на время выполнения определенной работы.
На рабочих и служащих, с которыми заключен срочный трудовой договор, распространяется законодательство о труде, регулирующее отношения по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, за исключением случаев, когда законодательством предусмотрены особенности регулирования отношений по срочному трудовому договору (прекращение трудового договора в связи с истечением его срока - п. 2 ст. 15 Основ, досрочное расторжение срочного трудового договора по требованию работника - ч. 3 ст. 16 Основ и др.).
Заключение с работником срочного трудового договора на выполнение работы, которая носит постоянный характер, недопустимо, если это ухудшает положение работника по сравнению с законодательством Союза ССР и союзных республик о труде или иным образом противоречит этому законодательству (ст. 5 Основ).
6. Разрешая споры временных и сезонных работников, с которыми были заключены трудовые договоры для выполнения работы на срок до двух месяцев или для замещения временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы (должность) на срок до четырех месяцев, либо для выполнения сезонной работы на срок, не превышающий определенного периода (сезона), суды должны учитывать предусмотренные Указами Президиума Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 г. особенности регулирования отношений по этим договорам по сравнению с отношениями по срочному трудовому договору (например, право на увольнение по инициативе работника, дополнительные основания к расторжению трудового договора по инициативе администрации и др.).
7. При рассмотрении споров о расторжении трудового договора по инициативе рабочего или служащего (ст. 16 Основ) судам следует иметь в виду следующее:
а) трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, может быть расторгнут по инициативе работника и до истечения указанных в названной статье Основ сроков при согласии на это администрации;
б) работник, предупредивший администрацию о расторжении трудового договора, заключенного на неопределенный срок, вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, и увольнение в таком случае не производится, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законом не может быть отказано в заключении трудового договора, и в иных случаях, если они предусмотрены кодексами законов о труде союзных республик.
Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным;
в) трудовой договор, заключенный на определенный срок, может быть расторгнут по требованию работника досрочно в случаях, предусмотренных ч. 3 ст. 16 Основ. В этих же случаях может быть досрочно расторгнут трудовой договор по требованию лиц, направленных на работу по окончании высшего или среднего специального учебного заведения, профессионально-технического училища, а также работников, прошедших обучение новым профессиям и обязанных проработать на производстве установленный срок.
8. Судам необходимо иметь в виду, что при достижении договоренности между работником и администрацией на прекращение трудового договора по п. 1 ст. 15 Основ (соглашение сторон) договор прекращается в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном согласии администрации и работника.
9. Согласно ст. 18 Основ расторжение трудового договора по инициативе администрации не допускается без предварительного согласия профсоюзного комитета. В случае расторжения трудового договора с нарушением этого требования уволенный работник подлежит восстановлению на прежней работе.
Это требование закона применяется и в тех случаях, когда трудовой договор с некоторыми категориями рабочих и служащих расторгается по инициативе администрации по дополнительным основаниям, предусмотренным действующим законодательством (при совершении работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, или в связи с виновными действиями работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны администрации).
Временная нетрудоспособность работника и нахождение его в ежегодном отпуске не прерывают месячного срока, в течение которого администрация, получив согласие профсоюзного комитета, вправе расторгнуть трудовой договор (ст. 35 КЗоТ РСФСР и соответствующие статьи КЗоТ других союзных республик).
Не требуется предварительного согласия профсоюзного комитета на прекращение трудового договора в случаях увольнения работника в связи с вступлением в законную силу приговора суда, которым этот работник осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы (п. 7 ст. 15 Основ), направления работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий, нарушения администрацией установленных правил приема на работу (п. 4 ст. 106 Основ), поскольку в этих случаях трудовой договор прекращается не по инициативе администрации.
10. Разрешая иски о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 17 Основ), суды должны исходить из того, что сокращение штата является одним из мероприятий, направленных на улучшение работы предприятия, учреждения, организации, а также укомплектование их наиболее квалифицированными кадрами.
Вместе с тем суды обязаны выяснять, было ли в действительности сокращение численности или штата работников, соблюдены ли администрацией нормы трудового законодательства, регулирующие порядок увольнения по данному основанию (возможность перевода с согласия работника на другую работу, преимущественное право на оставление на работе и др.).
11. Суды должны учитывать предусмотренные п. 2 ст. 17 Основ условия расторжения трудового договора в случае обнаружившегося несоответствия рабочего или служащего занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья.
Расторжение трудового договора в указанных случаях недопустимо с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта в связи с непродолжительностью трудового стажа, а также по мотиву отсутствия специального образования, если оно, согласно закону, не является обязательным условием при заключении трудового договора. Выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника (при подведомственности суду спора о восстановлении на работе) подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.
Расторжение трудового договора вследствие несоответствия работника выполняемой работе может иметь место при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан.
12. При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по п. 1 ст. 17 Основ в связи с сокращением численности или штата работников, а также по п. п. 2 и 6 этой статьи Основ, суд обязан истребовать от администрации доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу, либо о том, что администрация не имела возможности перевести работника с его согласия на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации.
В случае ликвидации предприятия, учреждения, организации обязанность по переводу работника с его согласия на другую работу возлагается на это предприятие, учреждение, организацию и на вышестоящую организацию.
13. Разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по п. 3 ст. 17 Основ, судам следует иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены рабочие и служащие, которые имеют дисциплинарное или общественное взыскание за нарушение трудовой дисциплины и нарушили ее вновь.
Суд обязан проверить, были ли совершены работником проступки, за которые применены меры дисциплинарного или общественного взыскания, соблюдены ли правила применения этих мер, не утратили ли они силу.
Под мерами общественного взыскания следует понимать взыскания за неисполнение трудовых обязанностей, примененные к работнику трудовым коллективом (ст. 9 Закона о трудовых коллективах), товарищеским судом, общественными организациями в соответствии с положениями и уставами, определяющими их деятельность. Принимаются во внимание лишь общественные взыскания, со дня наложения которых до издания приказа (распоряжения) об увольнении прошло не более одного года, если они не сняты досрочно.
14. При разрешении споров о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 4 ст. 17 Основ, судам надлежит учитывать, что по указанному основанию могут быть уволены работники в случае их отсутствия на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более трех часов в течение рабочего дня непрерывно или суммарно.
15. При разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по п. 7 ст. 17 Основ (появление на работе в нетрезвом состоянии), суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в нетрезвом состоянии. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с его нетрезвым состоянием.
Нетрезвое состояние работника может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.
16. Увольнение за систематическое нарушение трудовой дисциплины, прогул без уважительных причин, появление на работе в нетрезвом состоянии (п. п. 3, 4, 7 ст. 17 Основ) является мерой дисциплинарного взыскания, поэтому судам

ПОСТАНОВЛЕНИЕ Пленума Верховного Суда СССР от 04.03.1961 n 1 О СУДЕБНОЙ ПРАКТИКЕ ПО ПРИМЕНЕНИЮ УСЛОВНОГО ОСУЖДЕНИЯ  »
Документы СССР »
Читайте также