"Трудовые споры: судебный порядок рассмотрения трудовых дел" (2-е издание, переработанное и дополненное) (Костян И.А.) ("МЦФЭР", 2006)

ТРУДОВЫЕ СПОРЫ: СУДЕБНЫЙ ПОРЯДОК РАССМОТРЕНИЯ ТРУДОВЫХ ДЕЛ
2-е издание,
дополненное и переработанное
И.А. КОСТЯН
Костян И.А. - канд. юрид. наук, проф. кафедры трудового права Академии труда и социальных отношений, адвокат.
Глава 1. ОБЩИЕ ВОПРОСЫ
1.1. Понятие и виды трудовых споров
1.1.1. Формы защиты трудовых прав
Трудовое законодательство, закрепляя субъективные права работников в сфере применения несамостоятельного труда, устанавливает правовые гарантии их защиты. Наряду с гарантиями существуют способы и формы защиты трудовых прав работников <*>.
--------------------------------
<*> В данной работе способы защиты трудовых прав работников не рассматриваются.
На сегодняшний день можно выделить три формы защиты трудовых прав и законных интересов работников: досудебную, внесудебную, судебную. Под досудебной формой защиты понимается процедура восстановления нарушенных прав работника, предусмотренная Трудовым кодексом РФ (далее - ТК РФ) <**>. Такая форма защиты является досудебной постольку, поскольку предшествует судебной защите и сопряжена с возможностью обращения в соответствующий судебный орган. В отличие от досудебной формы защиты внесудебная форма защиты не гарантирует заинтересованным лицам права на судебную защиту. Это касается в основном законных интересов работников, защита которых не сопряжена с восстановлением нарушенных трудовых прав. Необходимость защиты законных интересов работников в сфере применения несамостоятельного труда не всегда возникает в связи с нарушением прав, предусмотренных законом, локальным нормативным правовым актом <***> или договором (соглашением).
--------------------------------
<**> СЗ РФ. 2005. N 19. Ст. 1752.
<***> Под локальным нормативным правовым актом понимается акт (документ), содержащий нормы трудового права, регулирующие отношения в сфере несамостоятельного труда, складывающиеся в пределах отдельно взятой организации. Правила, предусмотренные таким актом, регламентируют конкретные условия труда (например, оплаты труда, рабочего времени и времени отдыха) и распространяются только на работников данной организации. К числу локальных нормативных правовых актов можно отнести, например, правила внутреннего трудового распорядка, положение о премировании работников, положение о защите персональных данных работников.
Пример
Защита законных интересов работников при установлении минимального размера оплаты труда в повышенном размере в сравнении с размером, предусмотренным Федеральным законом от 19.06.2000 N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда" <*> (в ред. от 29.12.2004), обусловлена нормами трудового права. Так, в соответствии со ст. 133 ТК РФ минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека. Следовательно, закон позволяет (но не обязывает) устанавливать соглашением сторон повышенный минимальный размер оплаты труда. Поэтому защита интересов работников осуществляется путем достижения соглашения в результате переговоров, проводимых спорящими сторонами, и напрямую зависит от позиции работодателя, интересы которого гарантированы законом. Таким образом, интересы работников в увеличении минимального размера оплаты труда не обусловлены нарушением их прав на минимальную заработную плату, размер которой устанавливается в порядке, определяемом Законом. Кроме того, следует отметить, что Конституция РФ гарантирует судебную защиту прав и свобод каждому гражданину РФ (ст. 46 Конституции), в то время как судебная защита законных интересов (в отсутствие нарушения прав и свобод) законом не гарантирована.
--------------------------------
<*> СЗ РФ. 2000. N 26. Ст. 2729; 2005. N 1 (ч. 1). Ст. 24.
Итак, судебная форма защиты трудовых прав и свобод работников гарантирована Конституцией РФ. В соответствии с ч. 1 ст. 47 Конституции РФ никто не может быть лишен права на рассмотрение его дела в том суде и тем судьей, к подсудности которых оно отнесено законом. Определить, в какой орган (в т.ч. в какой суд) следует обратиться за рассмотрением трудового спора, и выбрать тот или иной порядок его разрешения, предусмотренный законодательством, можно только после ответа на два вопроса: является ли спор трудовым и к какому виду он относится?
Отличие трудового спора от иных споров, связанных с применением труда, заключается в характере заявленных требований.
Нередко на практике определение характера спора вызывает трудности и влечет за собой ошибки, связанные с обращением за защитой нарушенных прав, свобод и законных интересов.
Пример
Коллектив работников обратился в суд общей юрисдикции с иском о признании организации банкротом. Основанием такого обращения послужила длительная невыплата им заработной платы (в течение шести месяцев).
Суд общей юрисдикции отказал в принятии искового заявления в связи с тем, что по характеру заявленных требований данный спор не подведомственен судам общей юрисдикции.
В данной ситуации ошибка произошла из-за неверного определения характера спора. Заявленные истцами требования не являются предметом трудового спора. Истцы не требовали восстановить их нарушенные права на оплату труда путем взыскания с ответчика задолженности по заработной плате, они просили признать организацию (работодателя) банкротом. А согласно ст. 33 Арбитражного процессуального кодекса РФ (далее - АПК РФ) <*> дела о несостоятельности (банкротстве) рассматривают арбитражные суды. Кроме того, в соответствии со ст. 50 Федерального закона от 26.10.2002 N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)" <**> (в ред. от 24.10.2005) подготовка дела о банкротстве к судебному разбирательству проводится судьей арбитражного суда в порядке, предусмотренном АПК РФ, с особенностями, установленными указанным Федеральным законом.
--------------------------------
<*> В ред. от 31.03.2005 N 25-ФЗ // СЗ РФ. 2002. N 30. Ст. 3012.
<**> РГ. N 209 - 210. 2002. 2 нояб.
1.1.2. Понятие трудового спора
Трудовой кодекс РФ предусматривает определения понятий индивидуального и коллективного трудовых споров, которые содержат черты, одинаково присущие им, что позволяет сформулировать общее определение трудового спора.
Трудовым спором является неурегулированное разногласие между работником (работниками), с одной стороны, и работодателем (работодателями) - с другой, возникающее в ходе установления, изменения условий труда, а также в процессе применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора. В данном определении следует отметить следующие черты:
- разногласия возникают в сфере применения несамостоятельного труда;
- не урегулированы самостоятельно спорящими сторонами.
Действительно, основу как коллективного, так и индивидуального трудового спора составляют разногласия, возникающие в ходе применения трудового законодательства, а также в процессе установления новых (изменения существующих) условий труда. Важным здесь является сам труд, который носит зависимый (несамостоятельный) характер.
Так, разногласия между участниками общества с ограниченной ответственностью по вопросам распределения доходов с учетом вкладов каждого участника, в т.ч. их трудового участия, не составляют основу трудового спора. Такие разногласия влекут за собой возникновение гражданско-правовых споров.
Следующим признаком трудового спора является неурегулированность разногласия, которое лежит в его основе. Надо сказать, что не всякое разногласие, а лишь неурегулированное лежит в основе трудового спора. Нельзя не согласиться с мнением ученых о том, что неурегулированных разногласий не бывает <*>. Вместе с тем следует отметить, что при определении понятия "трудовой спор" именно выделение законодателем такого квалифицирующего признака, как неурегулированность разногласий, позволяет утверждать, что трудовому спору предшествует процедура проведения (попытки проведения) непосредственных переговоров спорящими сторонами в целях устранения разногласий. Это начальная (предварительная) стадия устранения разногласий между спорящими сторонами.
--------------------------------
<*> См.: Голощапов С.А., Толкунова В.Н. Трудовые споры в СССР: Учеб. пособие по спецкурсу. М., 1974. С. 6, 7.
Представляется, что определения понятий "индивидуальный трудовой спор" (ст. 381 ТК РФ) и "коллективный трудовой спор" (ст. 398 ТК РФ) носят условный характер. Основное назначение этих понятий - обозначить предмет спора, стороны разногласия, по поводу которого возникают отношения по защите прав и законных интересов, и обратить внимание на то, что законом установлена определенная форма (процесс) защиты трудовых прав, в т.ч. соответствующими юрисдикционными органами.
1.1.3. Виды трудовых споров
По смыслу содержания норм-дефиниций, предусмотренных ст. 381, 398 ТК РФ, в зависимости от предмета разногласий и участников спорных отношений трудовые споры разделяются на две большие группы:
- индивидуальные трудовые споры;
- коллективные трудовые споры.
В основе любого спора лежит разногласие, которое может возникнуть в ходе применения несамостоятельного труда. При этом основанием коллективного трудового спора служат разногласия, которые возникают, как правило, в ходе установления новых (изменения существующих) условий труда. Основанием индивидуального трудового спора являются, главным образом, разногласия, возникающие при применении норм трудового права.
Согласно ст. 381 ТК РФ в основе индивидуального трудового спора может быть разногласие, возникающее в ходе:
- заключения трудового договора (например, в связи с отказом в приеме на работу);
- выполнения условий трудового договора (например, в связи с передачей персональных данных работника сторонней организации);
- изменения условий трудового договора (например, в связи с переводом на другую работу);
- прекращения трудового договора.
Таким образом, по общему правилу целью индивидуального трудового спора является восстановление нарушенных субъективных прав.
Пример
Когда гражданину отказывают в заключении трудового договора, то цель защиты состоит в том, чтобы восстановить нарушенное его право на труд, а именно обязать работодателя заключить с этим лицом трудовой договор. Такое решение может быть вынесено только в случае нарушения работодателем норм трудового права.
Как видим, в данной ситуации налицо спор о праве.
Согласно ч. 1 ст. 381 ТК РФ в основе индивидуального трудового спора всегда лежит разногласие, поэтому индивидуальным трудовым спором не может быть признано заявление о выдаче судебного приказа. Такое обращение работника в суд с требованием о взыскании начисленной, но не выплаченной ему заработной платы предусмотрено ст. 122 Гражданского процессуального кодекса РФ (далее - ГПК РФ) <*>. Оно допускается в случае бесспорного взыскания, т.е. в отсутствие разногласий (спора) о размере задолженности (здесь по заработной плате). Поэтому обращение заинтересованного лица в суд с заявлением о выдаче ему судебного приказа не является индивидуальным трудовым спором, поскольку оно обусловлено отсутствием разногласий, например, о размере заработной платы. Это предусмотрено ст. 125 ГПК РФ, согласно которой основанием для отказа в принятии подобного заявления является наличие спора о праве.
--------------------------------
<*> СЗ РФ. 2002. N 46. Ст. 4532.
По смыслу ст. 398 ТК РФ предметом коллективного трудового спора может быть разногласие между работодателем и выборным профсоюзным органом по вопросам установления новых (выполнения, изменения существующих) условий труда. Такие разногласия могут возникнуть в ходе разработки и принятия коллективного договора, локального нормативного акта, содержащего нормы трудового права, подлежащего принятию работодателем с учетом мнения выборного представительного органа (профсоюзного органа), которое расходится с мнением работодателя. В соответствии с ч. 4 ст. 372 ТК РФ процедура коллективного трудового спора может быть начата в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях. В этом случае в основе спора лежат разногласия между выборным представительным органом работников (профсоюзным органом) и работодателем относительно условий труда, подлежащих введению в установленном законом порядке.
Главным назначением коллективного трудового спора является урегулирование разногласий путем проведения переговоров на различных стадиях его разрешения. В основе таких разногласий, как правило, лежит противоречие интересов сторон трудовых правоотношений. Работодатель стремится получить максимальную прибыль, т.е. увеличить доходы и уменьшить расходы, связанные с их получением. Работники в свою очередь заинтересованы в улучшении условий труда, в т.ч. уменьшении продолжительности рабочего времени, увеличении размера заработной платы, что непосредственно взаимосвязано с интересами работодателя, поскольку сопряжено с его дополнительными затратами. Следовательно, целью коллективного трудового спора является главным образом защита интересов работников и работодателя. Поэтому коллективный трудовой спор обычно именуют еще спором об интересе.
Трудовые споры различаются и по субъектному составу (по участникам отношений, возникающих в ходе урегулирования разногласий).
Коллективные трудовые споры возникают между работодателем (его представителем), с одной стороны, и коллективом работников (их представителем) - с другой. Таким образом, сторонами коллективного трудового спора выступают коллективные участники.
В то же время сторонами индивидуального трудового спора являются работодатель и индивидуальный, конкретно определенный работник.
Отличие индивидуального трудового спора от коллективного имеет первостепенное значение, поскольку от этого зависит процедура его разрешения. Вместе с тем среди индивидуальных трудовых споров встречаются споры, которые носят коллективный характер. Именно они вызывают наибольшее число ошибок в выборе процедуры разрешения, поскольку затрудняют возможность на практике различить их между собой.
Например, трудовой спор, в основе которого лежит правонарушение, связанное с невыплатой (несвоевременной выплатой) заработной платы всем (а не одному) работникам организации, на первый взгляд, следовало бы отнести к категории коллективного трудового спора. Это обусловлено субъектным составом спора. Поскольку его стороной выступает не один, а сразу несколько работников одной организации, есть основание полагать наличие коллективного участника спорного правоотношения - коллектива работников, его части.
Однако если мы зададим вопрос: "Что является целью трудового