Постановление Губернатора Ямало-Ненецкого автономного округа от 29.11.2006 № 78-ПГ

функциональных       обязанностей       государственного служащего,
определенных  в  должностном регламенте. В качестве общих критериев
профессиональной       служебной      деятельности государственного
служащего могут быть применены следующие критерии (показатели):
    1) уровень организационно-технических навыков;
    2) внедрение современных методик делопроизводства;
    3) количество поступивших и рассмотренных обращений;
    5) количество и периодичность повторных обращений;
    6)   количество   жалоб  от  граждан  и  организаций  по поводу
соблюдения  гражданским  служащим  сроков рассмотрения обращений, а
также   качества   принятых  по  обращениям  управленческих  и иных
решений ;
    7)   оперативность   устранения  допущенных  в профессиональной
служебной деятельности гражданского служащего ошибок;
    8)  участие  в  совещаниях,  деловых  встречах,  конференциях и
других    мероприятиях,    связанных    с   исполнением должностных
обязаннос тей;
    9)    самостоятельная   теоретическая   подготовка гражданского
служащего, включая изучение зарубежного опыта;
    10)  результаты  аттестации, государственного квалификационного
экзамена, переподготовки, стажировки и т.п.;
    11)   наличие   поощрений   и   награждений   за  эффективную и
безупречную гражданскую службу.
    5.3.  При  оценке  деятельности  государственных служащих также
могут  учитываться  следующие общие группы показателей и оперативно
определяющие их свойства (компетенции):

|————|———————————————|—————————————————————————————————————————————|
|N   |Группы         |Свойства (компетенции)                       |
|п/п |               |                                             |
|————|———————————————|—————————————————————————————————————————————|
|1.  |Самоконтроль   |нравственная принципиальность и              |
|    |               |последовательность, уверенность в себе,      |
|    |               |уравновешенность, умение объективно          |
|    |               |рассматривать вопросы                        |
|    |               |                                             |
|————|———————————————|—————————————————————————————————————————————|
|2.  |Динамика       |инициативность, ориентация на результат,     |
|    |факторов       |неравнодушное отношение к работе и умение    |
|    |мотивации      |продуктивно работать в напряженных           |
|    |               |условиях,  стремление к успеху и желание     |
|    |               |повышать свой   потенциал                    |
|    |               |                                             |
|————|———————————————|—————————————————————————————————————————————|
|3.  |Динамика       |убедительность (умение убеждать при          |
|    |отношений с    |проведении дискуссий), умение продуктивно    |
|    |окружающими    |работать с коллегами, гибкость, умение       |
|    |               |представлять и распространять идеи (в        |
|    |               |устной  и письменной форме), умение воплощать|
|    |               |идеи в  конкретные практические действия     |
|    |               |                                             |
|————|———————————————|—————————————————————————————————————————————|
|4.  |Руководство    |руководство командой (в т.ч. умение          |
|    |               |конструктивно работать в качестве            |
|    |               |формального руководителя коллектива),        |
|    |               |уполномочие и       подготовка сотрудников,  |
|    |               |уверенность в себе,   умение пользоваться    |
|    |               |поддержкой и уважением    при исполнении     |
|    |               |руководящих обязанностей                     |
|————|———————————————|—————————————————————————————————————————————|
|5.  |Динамика       |мышление, способное к образованию понятий,   |
|    |познавательных |повышение квалификации и передача знаний     |
|    |способностей   |другим, умение разрабатывать инновационные   |
|    |               |решения проблем в рамках предписанных        |
|    |               |процедур и установок, умение                 |
|    |               |анализировать и  обобщать информацию и       |
|    |               |представлять результаты                      |
|————|———————————————|—————————————————————————————————————————————|

 VI. Разделение руководителей и сотрудников при проведении оценки
                   эффективности их деятельности

    6.1.    При    проведении   оценки   эффективности деятельности
необходимо    учитывать   разделение   руководителей исполнительных
органов    государственной   власти   автономного   округа, несущих
ответственность   за   достижение   результата,  и  их сотрудников,
деятельность которых можно оценивать по разным критериям.
    Если  руководство  деятельностью последних поставлено плохо, их
работа  не  должна оцениваться по низким результатам, поскольку они
не могут нести за это ответственность.
    Необходимо   также   проводить  различие  между исполнительными
органами   государственной   власти  автономного  округа, например,
органами,  осуществляющими  руководство разработкой государственной
политики,  регулированием,  контролем и оказанием услуг (т.е. между
департаментами, агентствами и службами).
    Поэтому следует установить два вида показателей:
    1)    индикаторы    показательной   деятельности   и показатели
результатов  (для  департаментов,  служб и агентств), независимо от
индивидуальной эффективности деятельности гражданских служащих;
    2) показатели эффективности на индивидуальной основе.
    Необходимо    также    проводить   различие   между категориями
государственных служащих в соответствии с:
    - с характером выполняемых ими обязанностей;
    -   целью   проведения   оценки  (т.е.  что  следует оценивать:
результаты  или  процессы их достижения?). В части, касающейся цели
проведения  оценки,  следует  отметить,  что  она зависит от места,
занимаемого   в   иерархии   государственным   служащим.   При этом
необходимо   учитывать,   что  руководитель  исполнительного органа
государственной  власти  автономного  округа  несет ответственность
за   результаты,   его   работники  -  за  процессы.  Поэтому нужно
установить   некую   "смешанную  комбинацию"  между  результатами и
процессами   в   зависимости   от   места  каждого государственного
служащего в структуре;
    -  имеющейся  информацией  для  оценки  (что  можно оценивать -
риск  заключается  в  оценке качества предоставленной информации, а
не содержания).
    6.2.   Оценка   эффективности  деятельности  руководителя имеет
свои    особенности.    Конкретные    показатели    эффективности и
результативности         деятельности        руководителей должны
устанавливаться  в  каждом  должностном  регламенте (и/или в каждом
служебном контракте), общие же показатели составят основу.
    Конкретные   показатели   для   руководителей   должны включать
следующее:
    а)  показатели,  относящиеся  к количественным целям, связанные
с:
    -  постоянными  задачами  данной  должности или исполнительного
органа     государственной     власти    автономного    округа (его
структурного подразделения);
    -  руководством  исполнительного  органа государственной власти
автономного округа (его структурного подразделения);
    -  способностью  к проведению стратегического анализа, реформ и
прогнозированию перспектив.
    б) показатели, относящиеся к качественным целям, связанным с:
    -  постоянными  задачами  данной  должности или исполнительного
органа     государственной     власти    автономного    округа (его
структурного подразделения);
    -  руководством  исполнительного  органа государственной власти
автономного округа (его структурного подразделения);
    -  способностью  к проведению стратегического анализа, реформ и
прогнозированию перспектив.
    в)  оценка  руководством, независимо от целей и задач. Это дает
возможность  оценить  участие  и  усилия каждого работника, а также
при     необходимости     исправить     результат    от реализации
вышеупомянутых целей и задач.
    Критерии   должны   составлять  в  сумме,  например,  100: если
руководитель,     оплачиваемый     по     системе    оплаты труда,
ориентированной   на   результат,   получает  максимум  100, его/ее
оплата     труда,     ориентированная    на    результат, достигнет
максимальной величины.
    Соответствующий  размер  разных  показателей  будет зависеть от
конкретной   должности   и   должен   быть  установлен  в служебном
контракте.
    6.3.   При   оценке   эффективности   деятельности руководителя
следует учитывать также следующие аспекты:
    -    техническая    компетентность,    что    означает качество
исполнения   управленческих   функций,   достижение  намеченных для
руководителя целей и соблюдение предельных установленных сроков;
    -     удовлетворительные    или    неудовлетворительные условия
окружающей обстановки;
    -    поведение    при    исполнении   должностных обязанностей,
например,    инициативность,    готовность    к   принятию решений,
коммуникабельность, организаторские способности;
    - умение руководить командой.
    6.4.   При  рассмотрении  этих  аспектов  степень эффективности
служебной   деятельности  может  считаться  особой  в  случае, если
руководитель, например:
    -  приложил  особые усилия, выходящие за рамки обычных (работа,
ориентированная на экономию затрат, на потребителя);
    -  принял  на  себя дополнительные обязанности, помимо обычных,
или принимал участие в специальных проектах;
    -   хорошо  справлялся  со  своими  обязанностями,  несмотря на
неукомплектованность    персоналом,    и    в    течение достаточно
длительного срока исполнял чьи-то обязанности.

 VII. Отдельные методы оценки эффективности служебной деятельности
                      гражданского служащего

    7.1.      Первоначальная     оценка     эффективности служебной
деятельности     гражданского     служащего     может производиться
самостоятельно государственным служащим.
    Служебная  записка,  содержащая  такую  оценку, должна занимать
не более 3-х страниц.
    Общая методика заключается в следующем:
    1)  краткая  констатация  того,  были  ли  эффективно выполнены
обычные  должностные  обязанности,  в т.ч. связанные с руководством
работой структурного подразделения;
    2)  отчет  о  ходе  выполнения работ в увязке с каждой из ранее
поставленных  ключевых  целей  и  задач  с  указанием установленных
критериев  оценки  достижений  или иных параметров, в том числе при
необходимости количественных факторов;
    3) описание личного вклада в достижение конкретных целей.
    В  случае  изменений в поставленных целях - отчет о происшедших
изменениях  и  достигнутых результатах против пересмотренных целей.
Помимо   этого,  при  необходимости  комментарии  к  причинам того,
почему   некоторые   задачи  не  были  решены  полностью, например,
непредвиденным факторам, повлиявшим на выполнение задач.
    7.2.  Оценка  результатов  эффективности служебной деятельности
отдельного   государственного   служащего,   помимо  метода текущей
оценки,  описанного  в  части  IV  подпункта 4.2 пункта 4 настоящей
методики,  может  применяться,  например,  метод оценки результатов
эффективности  служебной  деятельности  отдельного государственного
служащего по 7-балльной шкале:
    1)  Плохо.  Эффективность  служебной  деятельности  не отвечает
должностным    требованиям.    Государственный   служащий   не смог
добиться  целей,  достижение  которых  либо было с ним согласовано,
либо  обоснованно  ожидалось от него. Недостатки в профессиональной
квалификации  и  навыках  настолько серьезны, что вызывают проблемы
для всего коллектива.
    2)  Удовлетворительно.  Эффективность служебной деятельности не
полностью  соответствует  должностным  требованиям. Государственный
служащий  не  смог  добиться  полной  реализации  целей, достижение
которых  либо  было  с  ним согласовано, либо обоснованно ожидалось
от него.
    3)  Весьма  удовлетворительно. Государственный служащий добился
достижения  поставленных  целей  в  основных оперативных секторах и
имеет адекватную профессиональную квалификацию и навыки.
    4)    Хорошо.   Государственный   служащий   добился достижения
поставленных   целей   во   всех   или   в  большинстве оцениваемых
областей. Имеет хорошую профессиональную квалификацию и навыки.
    5)  Очень  хорошо.  Государственный служащий добился достижения
всех   поставленных  целей  во  всех  областях  оперативной работы.
Реализованы   все  имеющиеся  возможности  профессионального роста,
налицо  повышение  квалификации.  Его профессиональная квалификация
и  навыки  служат  примером  для  остальных.  Он соответствует всем
должностным требованиям на уровне выше среднего.
    6)    Отлично.    Государственный   служащий   превысил уровень
достижения    поставленных    целей,    все    задания   выполнял с
исключительной  отдачей.  Проявил гибкость и способность работать в
напряженных   условиях.   Уровень  профессиональной  квалификации и
навыков   выше   должностных  требований.  Государственный служащий
значительно расширил сферу своей работы.
    7)  Безупречно.  Государственный  служащий значительно превысил
уровень  достижения  поставленных  целей, в его работе трудно найти
какие-либо  изъяны.  Проявил недюжинную гибкость и инициативность в
особенно  трудных  обстоятельствах. Профессиональная квалификация и
навыки  значительно  превосходят должностные требования. Он признан
специалистом  в  своей  области.  Знания,  опыт  и профессиональное
мастерство    получили    признание    и    оценку    за пределами
непосредственной служебной сферы места работы.