"Ревизии и проверки бюджетных учреждений. Что должен знать бухгалтер?" (под общ. ред. Ю.А. Васильева) ("Аюдар Пресс", 2009)

допускаемые руководством бюджетных учреждений при приеме на работу и проведении процедуры сокращения численности (штата).
12.1.3. Нарушения при приеме на работу
Трудовые отношения между работником и работодателем базируются на трудовом договоре, содержание которого определяется ст. 57 ТК РФ и взаимной договоренностью сторон. Но никакая договоренность не поможет работодателю обойти закон. В основном руководством учреждения допускаются следующие нарушения.
 Требование документов, не предусмотренных ТК РФ. В соответствии со ст. 65 ТК РФ при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:
- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
- трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
- документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
В отдельных случаях с учетом специфики работы федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления дополнительных документов. Например, согласно Федеральному закону от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" гражданин, поступающий на государственную службу, предъявляет также личное заявление, справку из органов государственной налоговой службы о представлении сведений об имущественном положении, медицинское заключение о состоянии здоровья.
Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.
 Увеличение срока испытания при приеме на работу. Максимальная продолжительность испытательного срока составляет три месяца, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шесть месяцев (ст. 70 ТК РФ). Отсутствие в трудовом договоре условия об испытательном сроке означает, что он не установлен. Помните: нельзя продлить срок испытания дополнительным соглашением к трудовому договору.
Кроме этого, Трудовым кодексом предусмотрен круг лиц, которым испытание не устанавливается: беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до 1,5 года; несовершеннолетним; лицам, окончившим имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения; лицам, заключающим трудовой договор на срок до двух месяцев, и др. (ст. 70 ТК РФ).
 Необоснованное заключение срочного трудового договора. По правилам ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок и на определенный срок - не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и другими федеральными законами. Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ (например, на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы, или на время выполнения временных (до двух месяцев) работ). В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, такой трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (например, с поступающими на работу пенсионерами по возрасту или с лицами, поступающими на работу в учреждения, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы). Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.
 Необеспечение предварительных медицинских осмотров. Статья 213 ТК РФ устанавливает обязанность проведения медицинских осмотров работников, занятых на работах с вредными, тяжелыми или опасными условиями труда, за счет средств работодателя. Приказом Минздравсоцразвития России от 16.08.2004 N 83 утверждены Перечни вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), а также Порядок их проведения. Работников, занятых на таких работах, руководство бюджетного учреждения должно направлять на предварительные медицинские обследования при поступлении на работу (ст. ст. 69, 212, 328 ТК РФ) и на периодические осмотры (ст. 266 ТК РФ) в целях определения соответствия состояния здоровья поручаемой работе. Работников детских учреждений, водопроводных сооружений, пищевой промышленности, общественного питания, лечебно-профилактических учреждений необходимо направлять как на предварительные, так и на периодические медицинские осмотры.
 Необоснованный отказ в приеме на работу. Статья 64 ТК РФ устанавливает запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора, причем критерием обоснованности отказа ТК РФ предусмотрено несоответствие деловых качеств работника требованиям, предъявляемым работодателем по вакантной должности. Под деловыми качествами работника в силу п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" следует понимать способность физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (наличие определенной профессии, специальности) и личностных качеств (состояние здоровья, опыт работы по данной специальности). Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, а также работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
12.1.4. Нарушения при сокращении численности (штата)
Постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 N 583 "О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений" с 01.12.2008 введены новые системы оплаты труда. Руководителям бюджетных учреждений было предписано привести количество должностей в соответствие выделенным бюджетным лимитам, следовательно, пришлось упразднить некоторые должности и провести процедуру сокращения персонала.
Поскольку процедура сокращения численности (штата) работников достаточно трудоемка в плане документирования и оплошность работодателя может послужить поводом для восстановления работника, представим ее схематично.
--------¬
¦ Этапы сокращения персонала учреждения ¦
L-------------------------------------T------------------------------------
--------------------------------------+-----------------------------------¬
¦ Издание приказа (распоряжения) о сокращении численности (штата) ¦
L-------------------------------------T------------------------------------
--------------------------------------+-----------------------------------¬
¦ Направление в выборный орган первичной профсоюзной организации ¦
¦ уведомления о предстоящем сокращении численности (штата) ¦
L-------------------------------------T------------------------------------
--------------------------------------+-----------------------------------¬
¦ Создание комиссии, которая определяет кандидатов на сокращение с учетом ¦
¦ преимущественного права на оставление на работе при сокращении ¦
¦ численности (штата) некоторых категорий работников ¦
L-------------------------------------T------------------------------------
--------------------------------------+-----------------------------------¬
¦ Направление в органы службы занятости письменного сообщения о принятии ¦
¦ решения о сокращении численности (штата) работников учреждения ¦
¦ и возможном расторжении трудовых договоров с ними ¦
L-------------------------------------T------------------------------------
--------------------------------------+-----------------------------------¬
¦ Письменное уведомление кандидатов на увольнение о предстоящем сокращении¦
¦ численности (штата) ¦
L-------------------------------------T------------------------------------
--------------------------------------+-----------------------------------¬
¦ Предложение работодателем кандидатам на увольнение другой имеющейся ¦
¦ у него работы (как вакантной должности или работы, соответствующей ¦
¦ квалификации работника, так и вакантной нижестоящей должности или ¦
¦ нижеоплачиваемой работы), которую работники могут выполнять с учетом их ¦
¦ состояния здоровья ¦
L-------------------------------------T------------------------------------
--------------------------------------+-----------------------------------¬
¦ Направление проектов приказов об увольнении с копиями документов, ¦
¦ послуживших основанием для принятия соответствующего решения (приказа о ¦
¦ сокращении штата, протокола заседаний комиссии об утверждении кандидатов¦
¦ на увольнение в связи с сокращением численности (штата) и т.д.), ¦
¦ в отношении работников, являющихся членами профсоюза, в выборный орган ¦
¦ первичной профсоюзной организации для получения мотивированного мнения ¦
L-------------------------------------T------------------------------------
--------------------------------------+-----------------------------------¬
¦ Издание приказов об увольнении уведомленных работников, осуществление ¦
¦ окончательного расчета с ними и выдача им трудовых книжек ¦
L--------
Нарушение первого этапа само по себе не может быть предметом спора, но издать приказ (распоряжение) просто необходимо, поскольку в случае трудового спора у руководства учреждения будет доказательство, что сокращение действительно имело место, что должности, изменив название, не перешли в другой отдел. Если планируется сократить одну должность, то достаточно издать приказ о внесении изменений в штатное расписание. Если же появляются новые отделы, изменяются наименования должностей, их функциональное наполнение и ликвидируются неактуальные должности, целесообразнее издать приказ о введении нового штатного расписания. Издать такой приказ нужно за 3 - 4 месяца до предполагаемого сокращения.
 Нарушение порядка уведомления профсоюзного органа и учета его мнения. На основании ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
Мнение профсоюза важно и при увольнении по сокращению штата члена профсоюза (ч. 2 ст. 82 ТК РФ) - это может быть территориальный, региональный или межрегиональный комитет профсоюза, центральный комитет соответствующего профсоюза либо руководящий орган (президиум, совет и т.п.) объединения профсоюзов. Работодатель обязан направить такому органу проект приказа об увольнении работника, а также копии документов - оснований (уведомление о предстоящем увольнении, отказ работника от перевода на другую работу). Профсоюзный орган в течение 7 рабочих дней со дня получения этих документов обязан ответить работодателю в письменной форме. Если профком не согласен с увольнением, то дается еще 3 рабочих дня, чтобы провести дополнительные консультации с работодателем. Если после таковых положительный результат не достигнут, работодатель вправе уволить работника. Для этого ему отводится время по истечении 10 рабочих дней со дня первичного представления документов в профком, но не после того, когда истечет месяц со дня получения мотивированного решения профкома (ст. 373 ТК РФ, ч. 2 п. 25 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2). Такой же порядок применяют при сокращении должностей, занимаемых работниками, избранными в состав комиссий по трудовым спорам (ст. 171 ТК РФ).
Выполнение требований ст. ст. 373 и 374 ТК РФ является обязательным. На это указано в Определении КС РФ от 04.12.2003 N 421-О и Постановлении Пленума ВС РФ от 28.12.2006 N 63.
 Непредоставление преимущественного права на оставление на работе. Данное нарушение довольно часто становится камнем преткновения не только для инспекторов ГИТ, но и для судебных органов. Статьей 179 ТК РФ определено, что преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:
- семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
- работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
- инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.