Трудовой договор: заключение, изменение и прекращение. практические рекомендации
ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ
Л.Н.
АНИСИМОВ
Анисимов Л.Н., заведующий
кафедрой юриспруденции Московского
института международных экономических
отношений, профессор, заслуженный юрист
Российской Федерации, старший советник
юстиции.
Рецензенты:
Бакун В.М.,
заместитель прокурора города Москвы,
старший советник юстиции;
Шилов А.И.,
профессор, заведующий кафедрой трудового и
социального права юридического факультета
Российского государственного социального
университета.
ВВЕДЕНИЕ
1 февраля 2002 г.
вступил в действие новый Трудовой кодекс
Российской Федерации (далее - ТК РФ). Новый
закон направлен на развитие договорных
отношений в области труда и создает более
гибкие правовые рамки для сторон трудового
договора, он также устанавливает
существенные трудовые гарантии для
работников и требует их обязательного
обеспечения работодателями.
Основным
источником существования для большинства
людей является их труд. Именно поэтому
право на труд признано одним из основных
прав человека. И то, как регулируются
трудовые отношения в той или иной стране, во
многом отражает уровень ее политического
развития и экономического состояния и,
безусловно, оказывает влияние на уровень
жизни населения этой страны.
В течение
последнего десятилетия в России происходят
существенные реформы - приватизация в
экономике, вступление в рынок,
реформирование банковской сферы и тому
подобное, но в сфере трудовых отношений
действовал закон тридцатилетней давности.
Старый Кодекс законов о труде Российской
Федерации (далее - КЗоТ РФ) был принят в 1971 г.,
в эпоху "развитого социализма", когда
государство, являясь, по сути, единственным
работодателем, жестко регламентировало
трудовые отношения и гарантировало
гражданам занятость, исключая все протесты
и возражения. В сегодняшней России с
переходом к рыночной экономике кардинально
изменились и отношения в трудовой сфере.
Появились новые негосударственные формы
собственности, а следовательно, и новый тип
работодателя - "хозяина", которому выполнять
требования "государственных законов" стало
не всегда под силу, а кроме того, "вроде бы и
необязательно", во всяком случае, такое
мнение на практике прижилось. Ситуацию
усугубляло и то обстоятельство, что
экономический спад повлек за собой выброс
на рынок труда многомиллионной армии
безработных. А так как с "текучестью кадров"
уже больше никто не боролся, то с теми, кто
начинал высказывать свое недовольство,
поступали очень просто - им немедленно
указывали на дверь. Взамен же принимали тех,
кто, помыкавшись по биржам труда,
соглашался работать на любых условиях, не
помышляя о гарантиях, установленных КЗоТ
РФ, а часто и вовсе без оформления трудового
договора. Таким образом, возник новый тип
трудовых отношений - "неформальный". К
сожалению, недостаточные внимание и
контроль со стороны государства к этим
явлениям привели к их распространению в
гигантских масштабах.
В настоящее
время, когда экономический спад постепенно
сменяется стабилизацией, что, несомненно,
создает более благоприятные предпосылки
для возврата трудовых отношений в правовые
рамки, принятие нового законодательства о
труде как нельзя более актуально.
Собственно, новый Трудовой кодекс явился
своеобразной вехой, логическим этапом на
пути социально-экономических и
институциональных преобразований,
проводимых в России в течение последних
десяти лет.
Новый ТК РФ ставит своей
задачей создание правовых возможностей
более свободно регулировать трудовые
отношения, установление правовых гарантий
для обеих сторон этих отношений и
обеспечение правовой защиты работников,
независимо от того, "на кого" они работают.
Новый ТК РФ, как, впрочем, и старый - КЗоТ РФ,
распространяется на все организации,
действующие на территории Российской
Федерации, независимо от их формы
собственности и организационно-правовой
структуры. Это означает, что по всей нашей
стране и служащий государственного
учреждения, и рабочий завода, ставшего
акционерным обществом, и сотрудник частной
фирмы, даже самой маленькой, и работник
компании, даже иностранной, должны иметь
очередной оплачиваемый отпуск не менее 28
календарных дней, 40-часовую нормальную
рабочую неделю, выходные дни,
продолжительностью не менее 42 часов,
пособие по болезни, выплачиваемое в
надлежащем размере, и т.д. Понятно, что есть
существенные различия между
государственными и негосударственными
организациями. Если первые финансируются
из заранее просчитанного и спланированного
бюджета в соответствующих объемах и в
определенные сроки, то вторым приходится
иной раз свои планы корректировать и решать
проблемы. Поэтому с развитием и
становлением частного предпринимательства
у работодателя-предпринимателя возникает
необходимость договариваться с работником,
искать обоюдно приемлемые решения. В новом
ТК РФ возможность договорного
регулирования трудовых отношений
существенно расширена. Договорное
регулирование трудовых отношений
основывается на принципе соблюдения
законности, к понятию которого относится
недопустимость установления условий
договоров, ухудшающих положение работника
по сравнению с законодательством. Это
означает, что даже в тех случаях, когда
работник собственноручно подписывает
договор с ухудшающими условиями, например,
"очередной ежегодный оплачиваемый отпуск -
12 рабочих дней", "выплата заработной платы -
один раз в месяц не позднее... числа" и тому
подобное, он является недействительным.
Основная идея внедрения в трудовые
отношения договорного процесса, с трудом
приживающегося на российской почве,
направлена на создание наиболее
благоприятных условий для обеих сторон -
поэтому так детально прописаны главы,
посвященные правам, обязанностям и
ответственности сторон трудового договора.
В равной мере детализированы вопросы
заключения, изменения и прекращения
трудового договора.
Новый ТК РФ
достаточно последовательно проводит идею
договорного регулирования труда при
обязательном выполнении предусмотренных
законом гарантий. Прежде всего, это
гарантии по заработной плате (ст. 130 ТК РФ).
Теперь она должна быть не ниже официального
прожиточного минимума (ст. 133 ТК РФ). Следует
отметить, что при расчете прожиточного
минимума учитываются лишь те потребности
человека, которые обеспечивают его
физическое выживание, а потому и платить
ниже этого уровня недопустимо. Еще одна
важная гарантия: новый ТК РФ уточняет и
конкретизирует право работодателей на
заключение срочных трудовых договоров,
устанавливая перечень исключительных
случаев (ст. 59 ТК РФ) и подчеркивая общее
правило - трудовой договор должен быть
постоянным. Как показывает практика,
толкование работодателями ст. 17 нашего
старого КЗоТ РФ, также ограничивавшей
заключение срочных трудовых договоров,
было безгранично широким, что и вызывало
массовые нарушения прав работников.
Представляется, что, создавая более гибкие
правовые рамки, новый ТК РФ поможет
"легализовать", "вывести из тени"
неформальные трудовые отношения, что важно
не только для работника, но и для
работодателя.
Данный комментарий
посвящен актуальной, практически значимой
теме. Во-первых, трудовой договор является
определяющим институтом трудового права, и
его значение нельзя недооценивать.
Во-вторых, практическое применение
трудового договора широко и разнообразно.
В-третьих, обращение к теме трудового
договора особенно актуально с учетом
определенной стабильности экономики
страны и соответственно трудовых
отношений.
ТК РФ направлен, прежде
всего, на сохранение и развитие того
ценного опыта регулирования трудовых
отношений, которые вобрал в себя КЗоТ РФ, а
также на решение возникших в последнее
время наиболее острых проблем, таких, как
задолженность по заработной плате,
массовые высвобождения работников, диктат
работодателей на рынке труда в условиях
роста безработицы и др.
При работе над
комментарием использовались
нормативно-правовые акты, вышедшие в свет
после принятия ТК РФ и касающиеся трудовых
отношений. Кроме того, толкования
законоположениям Трудового кодекса РФ
давались с учетом Постановления Пленума
Верховного Суда Российской Федерации от 17
марта 2004 г. N 2 "О применении судами
Российской Федерации Трудового кодекса
Российской Федерации" <*>.
--------------------------------
<*> Российская
газета. 2004. 8 апреля.
Раздел первый.
ТРУДОВОЙ ДОГОВОР: ОБЩИЕ ОСНОВАНИЯ
ЗАКЛЮЧЕНИЯ, ИЗМЕНЕНИЯ И
ПРЕКРАЩЕНИЯ
Глава 1. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР КАК
ОСНОВАНИЕ ВОЗНИКНОВЕНИЯ
ТРУДОВЫХ
ОТНОШЕНИЙ
§ 1. Понятие, содержание,
стороны, сроки
трудового договора и
порядок вступления его в
силу
Современные
социально-экономические условия -
многообразие форм собственности, рыночные
отношения, внедрение новых методов
хозяйствования, свобода
предпринимательской деятельности,
формирование рынка труда - неизбежно вносят
коррективы в содержание трудовых отношений
и в правовое положение ее субъектов, а также
в содержание категории "право на труд".
С
образованием Российской Федерации как
самостоятельного и независимого
государства, с принятием Декларации о
государственном суверенитете России
начался новый этап в развитии трудового
права. Он характеризуется, с одной стороны,
расширением договорного регулирования, а с
другой - установлением императивных норм с
целью нейтрализовать негативное
воздействие рынка на трудовые отношения
(отсутствие гарантий предоставления
работы, наличие неконкурентоспособных
организаций, ухудшение по объективным
причинам финансового положения
хозяйствующих субъектов и др.).
Трудовое
право России всегда имело социальную
направленность, что присуще и современному
этапу его развития <*>. Современное
трудовое право регулирует трудовые
отношения, базирующиеся на различных
формах собственности (частная,
государственная, муниципальная,
общественная и иные формы собственности), в
связи с чем есть различия в регулировании
труда работников. Организация рыночной
структуры более свободна, чем бюджетная
организация, в регулировании трудовых
отношений. Закон разграничивает отношения,
возникающие из трудового договора, и
отношения работника, например, с
хозяйственным товариществом, вытекающие из
членства, скажем, в данной организации. Тем
не менее индивидуальный трудовой договор
был и остается основным способом
регулирования трудовых отношений между
работником и работодателем <**>. Он
занимает центральное место в российском
трудовом праве, поскольку является
основной организационно-правовой формой
установления и осуществления во времени
трудового правоотношения <***>.
--------------------------------
<*> Шеломов Б.
Трудовой кодекс переходного периода //
Кадровик. 2002. N 4. С. 28 - 34.
<**> Также,
например, см.: Шкатулла В. Новый порядок
заключения трудового договора // Кадровик.
2002. N 4. С. 35 - 49; Силин А.А. Проблемы
демократизации трудовых отношений и
международный опыт (к принятию Трудового
кодекса РФ) // Трудовое право. 2002. N 6. С. 10 -
16.
<***> Также см.: Анисимов Л.Н.
Индивидуальный трудовой договор (контракт)
как основной метод регулирования трудовых
отношений // Трудовое и социальное право
России / Под ред. проф. Л.Н. Анисимова. М., 2001.
С. 125 - 203.
Л.Н. Таль одним из первых в России
дал научное определение трудового
договора: "Трудовой договор есть всякая
сделка (независимо от отрасли хозяйства и
социального положения работника), которою
одно лицо обещает другому приложение своей
рабочей силы на неопределенный и
определенный срок к его предприятию или
иному хозяйству в качестве
несамостоятельного работника, подчиняясь в
пределах, определенных договором, законом
или обычаем, хозяйской власти работодателя
и внутреннему порядку его предприятия или
хозяйства" <*>.
--------------------------------
<*> Ершов В.В., Ершова Е.А. Трудовой
договор. М., 2000. С. 76 - 77.
В соответствии со
ст. 56 ТК РФ под трудовым договором
понимается правовой акт - соглашение между
работником и работодателем <*>, согласно
которому работник (рабочий, педагог,
методист и т.д.) обязуется выполнять работу
по определенной специальности,
квалификации или должности с подчинением
внутреннему трудовому распорядку, а
работодатель берет на себя обязательства
выплачивать работнику заработную плату и
обеспечивать условия труда,
предусмотренные законодательством о труде,
коллективным договором и соглашением
сторон. Кроме того, данная статья
определяет, что работодатель не может без
согласия работника (кроме особых случаев,
предусмотренных в законе) поручить ему
выполнение работы, не обусловленной
трудовым договором. Так, преподавателя по
трудовому праву нельзя обязать вести
занятия по административному или иному
праву или методиста - выполнять должностные
обязанности секретаря и т.д. <**>.
--------------------------------
<*> В соответствии с
Федеральным законом, подписанным
Президентом РФ 6 мая 1998 г., в текст ст. 15
ранее, чем в КЗоТ РФ, внесены изменения и
дополнения. В частности, в ее тексте слово
"трудящиеся" в соответствующих падежах
заменено словом "работник" в
соответствующих падежах, слова
"предприятие, учреждение, организация" в
соответствующих падежах заменены словом
"работодатель" (физическое либо юридическое
лицо).
<**> Также см., например:
Куренной А.М. Трудовое право на пути к рынку.
М., 1995. С. 61 - 63; Анисимов Л.Н. Трудовые
правоотношения на современном этапе:
вопросы, ответы, комментарии. М., 1993. С. 17 - 19;
Трудовое и социальное право России / Под
ред. проф. Л.Н. Анисимова. М., 2001. С. 125 -
126.
Определение трудового договора,
данное в ст. 56 Трудового кодекса, равно как и
любое иное определение понятия, нельзя
считать всеобъемлющим (полным). Поэтому
наука трудового права рассматривает
понятие трудового договора как бы в трех
взаимосвязанных измерениях: во-первых, как
одну из важнейших форм реализации права на
труд; во-вторых, как основание
возникновения и временного существования
трудовых отношений; в-третьих, как институт
трудового права, объединяющий нормы
трудового права, регулирующий эти
отношения <*>.
--------------------------------
<*> Также см.: Трудовое право: Учебник / Под
ред. проф. О.В. Смирнова. М., 1996. С.
158.
Формирование рынка труда базируется
на свободном стремлении граждан найти
подходящую для себя работу и
волеизъявлении работодателей, когда они
имеют возможность такую работу
предоставить. При этом граждане на рынке
труда реализуют право на труд,
зафиксированное в Кодексе, и право свободно
распоряжаться своими способностями к
труду, вытекающее из ст. 37 Конституции РФ,
которое в настоящее время осуществляется в
следующих формах: в виде заключения
трудового договора; посредством вступления
в члены кооперативной организации или
акционерного общества; поступления на
государственную службу; занятия
индивидуальной и
частнопредпринимательской трудовой
деятельностью. При этом следует
отграничивать трудовой договор от смежных
с ним гражданско-правовых договоров.
Из
гражданско-правовых договоров, занимающих
смежное положение
