ОБЗОР СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ (А. Гаврилина, Л. Чиканова, Т. Коршунова, М. Бочарникова) (Комментарий судебной практики. Выпуск 9, Юрид. лит., 2004) Комментарий судебной практики по вопросам трудового права.

ТРУДОВЫЕ СПОРЫ РАБОТНИКОВ
ОБ ОТМЕНЕ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВЗЫСКАНИЯ
Трудовой кодекс Российской Федерации (далее - ТК), действующий с 1 февраля 2002 г., в основном сохранил подход к регулированию дисциплины труда и ввел лишь небольшое количество новелл. Поэтому в настоящее время сохраняет свое значение оценка действий работника, совершившего дисциплинарный проступок, работодателем, и оценка правомерности действий руководителя организации по применению дисциплинарных взысканий в отношении работника.
К числу основных изменений законодательства о дисциплине труда можно отнести следующие. В ч. 1 ст. 192 ТК формулируется понятие дисциплинарного проступка. Под ним понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Перечень дисциплинарных взысканий по сравнению с ранее действовавшим законодательством сокращен. Исключена такая мера дисциплинарного взыскания, как строгий выговор. В настоящее время работодатель вправе применить к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.
Статья 193 ТК, в отличие от ранее действовавшей ст. 135 КЗоТ, не содержит перечень оснований увольнения, которые рассматриваются как применение к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения.
В связи с этим для правоприменителей важно положение, вытекающее из содержания ст. ст. 192 и 193 ТК, указывающее на то, что если неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей повлекло его увольнение по соответствующему основанию, то в отношении налагаемой на работника меры дисциплинарного взыскания должен соблюдаться порядок применения дисциплинарных взысканий.
Положения ст. 81 ТК свидетельствуют о том, что основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, рассматриваемые в качестве меры дисциплинарного взыскания, расширились <*> по сравнению с ранее действовавшими основаниями <**>.
---------------------------------
<*> К ним относятся, например, разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (пп. "в" п. 6 ст. 81 ТК); нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа), либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (пп. "д" п. 6 ст. 81 ТК); принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК).
<**> Увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. п. 3, 4, 7, 8 ст. 33 КЗоТ, п. 1 ст. 254 КЗоТ.
Увольнение работника как мера дисциплинарного взыскания влечет для него негативные последствия, в частности не сохраняется непрерывный трудовой стаж, влияющий на размер назначаемого работнику пособия по временной нетрудоспособности. Кроме того, в соответствии с Законом Российской Федерации от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" <*> лицам, уволенным с последнего места работы за нарушение трудовой дисциплины и другие виновные действия и признанным в установленном порядке безработными, сокращена продолжительность выплаты пособия по безработице, а также уменьшен его размер. Служба занятости вправе этим безработным приостановить выплату пособия по безработице на срок до трех месяцев. В связи с этим работники стремятся избежать увольнения за нарушение трудовой дисциплины.
---------------------------------
<*> См.: Ведомости Съезда народных депутатов РСФСР и Верховного Совета РСФСР. 1991. N 18. Ст. 565; Собрание законодательства Российской Федерации. 1996. N 17. Ст. 1915; 1998. N 30. Ст. 3613; 1999. N 18. Ст. 2211; N 29. Ст. 3696; N 47. Ст. 5613; 2000. N 33. Ст. 3348; 2001. N 53 (ч. 1). Ст. 5024; 2002. N 30. Ст. 3033; 2003. N 2. Ст. 160.
Основной причиной обращения в суд работников, к которым как мера дисциплинарного взыскания применено увольнение, служит убеждение, что в их действиях (или бездействии) не было дисциплинарного проступка. При рассмотрении таких споров суд определяет правомерность поведения работника и оценивает законность и обоснованность действий работодателя в применении выбранной меры дисциплинарного взыскания.
Вопрос, возникший в правоприменительной практике и, в частности, в судебной практике, связан с отсутствием законодательного требования о соблюдении принципа соответствия наказания и тяжести совершенного работником проступка.
Глава 30 ТК ("Дисциплина труда") в отличие от ранее действовавшего КЗоТ не содержит положение, закрепляющее право органа, рассматривающего трудовой спор, учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду, а также соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка.
Признавая это положение важным, складывающаяся судебная практика, наряду с установлением факта совершения дисциплинарного проступка и соблюдения порядка применения дисциплинарного взыскания при оценке правоприменительной деятельности работодателя, учитывает соразмерность примененного дисциплинарного взыскания тяжести проступка.
Так, М. работала вахтером в ОАО "Елецкий табак". Приказом директора от 3 июля 2002 г. она была уволена в соответствии с п. 5 ст. 81 ТК (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание). Считая свое увольнение неправомерным, М. обратилась в суд с исковым заявлением о восстановлении ее на работе, утверждая, что примененные к ней дисциплинарные взыскания были незаконны. Решением Елецкого городского суда М. в удовлетворении иска было отказано. Судебная коллегия по гражданским делам Липецкого областного суда, рассмотрев кассационную жалобу М., отменила решение Елецкого городского суда, вынесла новое решение, которым удовлетворила требования М.
Судебная коллегия признала, что 6 марта 2002 г. истица была подвергнута дисциплинарному взысканию за то, что 28 февраля 2002 г. без разрешения начальника смены вахтеров оставила свое рабочее место. Суд установил, что ее отсутствие было кратковременным, поскольку ей необходимо было взять воду для приема лекарства. Действия истицы содержали признаки дисциплинарного проступка (виновное неисполнение требований должностной инструкции), так как она оставила свое рабочее место без уведомления начальника смены вахтеров. Кассационная инстанция, рассматривая дисциплинарный проступок М., оценила его как малозначительный ввиду того, что ее отсутствие на рабочем месте было кратковременным (3 мин.).
Формально действия М. следует рассматривать как дисциплинарный проступок, но в силу характера совершенного проступка, т.е. его малозначительности, судебная коллегия по гражданским делам признала неправомерным применение к М. дисциплинарного взыскания в виде выговора.
Второе нарушение, за которое ее подвергли дисциплинарному взысканию, состояло в ведении личных телефонных переговоров по служебному телефону. На основании должностной инструкции, утвержденной директором ОАО "Елецкий табак", определяющей права и обязанности вахтера, установлен запрет на ведение личных разговоров с телефонного аппарата, расположенного на рабочем месте вахтера.
Судебная коллегия по гражданским делам Липецкого областного суда не согласилась с выводом Елецкого городского суда о правомерности применения к М. данного дисциплинарного взыскания, приняв во внимание причину, по которой М. вела телефонные переговоры. Ее малолетняя дочь находилась одна дома, и М. беспокоилась о состоянии ее здоровья и безопасности.
Поводом к увольнению послужило то обстоятельство, что М. 2 июля 2002 г. покинула свое рабочее место. Материалами дела установлено, что это произошло в силу необходимости взять лекарство в аптечке. Елецкий городской суд рассмотрел действия истицы как совершение дисциплинарного проступка ввиду того, что она никого не поставила в известность о намерении покинуть свой пост на непродолжительное время. Кассационная инстанция согласилась с оценкой поведения истицы, установленной судом первой инстанции, но в силу малозначительности проступка признала нецелесообразным применение к ней дисциплинарного взыскания в виде увольнения в соответствии с п. 5 ст. 81 ТК.
Судебная коллегия пришла к общему выводу, что действия М. можно формально рассматривать как дисциплинарные проступки, но в силу их малозначительности у работодателя нет оснований для привлечения М. к дисциплинарному взысканию в виде увольнения.
Приведенный пример показывает, что при рассмотрении трудового спора суд принял во внимание тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Положение КЗоТ о том, что при применении дисциплинарного взыскания учитываются тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду, а также соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка, было воспринято из судебной практики как направленное на защиту работника от субъективного отношения работодателя при наложении дисциплинарного взыскания. Такой подход обеспечивал реализацию принципов, лежащих в основе привлечения работника к ответственности. К ним можно отнести принцип справедливости, когда ответственность соответствует тяжести совершенного проступка, и принцип целесообразности, основанный на индивидуализации применяемой меры взыскания, в зависимости от конкретных обстоятельств, тяжести проступка и личности работника.
Названное правило сохраняет свое значение во многих уставах о дисциплине.
Так, в п. 24 Устава о дисциплине работников морского транспорта, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 23 мая 2000 г. N 395 <*>, указывается, что дисциплинарное взыскание должно соответствовать степени вины работника морского транспорта, тяжести совершенного проступка. При определении вида дисциплинарного взыскания учитывается характер дисциплинарного проступка, причиненный им вред, обстоятельства, мотивы его совершения, предшествующее поведение работника и его отношение к труду.
---------------------------------
<*> См.: Собрание законодательства Российской Федерации. 2000. N 22. Ст. 2311. На основании ст. 330 ТК дисциплина работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств, регулируется ТК и положениями (уставами) о дисциплине, утвержденными федеральными законами. В силу ст. 423 ТК приведенный устав действует впредь до введения в действие соответствующего федерального закона.
Аналогичные критерии, лежащие в основе применения дисциплинарного взыскания к работнику, названы в п. 14 Устава о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 10 июля 1998 г. N 744 <*>, в п. 26 Устава о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 21 сентября 2000 г. N 708 <**>, и в других уставах.
---------------------------------
<*> См.: Собрание законодательства Российской Федерации. 1998. N 29. Ст. 3557.
<**> См.: Собрание законодательства Российской Федерации. 2000. N 40. Ст. 3965.
При применении к работнику дисциплинарного взыскания работодатель в соответствии с требованиями Конституции Российской Федерации и признаваемыми Российским государством общими принципами юридической ответственности не может быть свободен от соблюдения принципов справедливости, соразмерности, законности, вины, гуманизма и ряда других.
Изложенное определяет правомерность действий суда, который признал, что примененные работодателем по отношению к М. меры дисциплинарного взыскания несоразмерны совершенным ею проступкам и потому несправедливы. Таким образом, суд фактически восполняет пробелы в действующем законодательстве. В связи с этим можно признать целесообразным дополнить ст. 192 ТК положением, содержащим основные принципы применения дисциплинарного взыскания к работнику. Это способствовало бы обеспечению справедливого и разумного применения дисциплинарной ответственности.
Другой вопрос, возникший на практике, касается определения правомерности действий работодателя, увольняющего работника в соответствии с п. 5 ст. 81 ТК, т.е. в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Допустимо ли увольнение работника по совокупности совершенных им дисциплинарных проступков, если за каждое нарушение он подвергался дисциплинарному взысканию, или увольнение применяется как самостоятельная мера дисциплинарного взыскания за конкретный дисциплинарный проступок?
Применение указанного в п. 5 ст. 81 ТК основания увольнения выявило, что не только работодатель, но в ряде случаев и суд не всегда правильно толкуют и применяют эту норму.
Директор психоневрологического диспансера объявил дисциплинарные взыскания водителю П. за ряд нарушений трудовой дисциплины: 8 августа - за преждевременный уход с работы 7 августа, 14 августа - за опоздание на работу 13 августа, 20 августа - за использование служебной машины 18 августа в личных целях. Приказом от 22 августа водитель П. был уволен в соответствии п. 5 ст. 81 ТК.
Не согласившись с расторжением трудового договора, П. обратился в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе. Суд признал увольнение П. правомерным, поскольку имело место неоднократное неисполнение трудовых обязанностей и работник был привлечен к дисциплинарной ответственности. Таким образом и работодатель, и суд признали возможным применение основания увольнения, предусмотренного п. 5 ст. 81 ТК, за совокупность ранее совершенных проступков.
Вместе с тем по смыслу данного основания для расторжения трудового договора достаточно одного нарушения трудовых обязанностей, за которое наложено дисциплинарное взыскание, для того чтобы работодатель мог воспользоваться своим правом уволить работника, однако увольнение это возможно только за совершение работником другого нарушения трудовой дисциплины.
В упомянутом случае работник подвергся дисциплинарному взысканию за каждое совершенное им нарушение трудовой дисциплины. Кроме того, приказом о дисциплинарном взыскании от 20 августа он был вновь наказан, но проступок, за который на него наложено дисциплинарное взыскание, не указан.
К сожалению, районный суд не дал этому факту правильной оценки. На этом основании кассационная жалоба истца, поданная в судебную коллегию

ОБЗОР СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ (Б. Булаевский, В. Литовкин, М. Шелютто, Л. Трахтенгерц, Ф. Богатырев, Т. Макарова, Ю. Кашеварова) (Комментарий судебной практики. Выпуск 9, Юрид. лит., 2004) Комментарий судебной практики по вопросам гражданского права.  »
Общая судебная практика »
Читайте также