[ВОПРОС-ОТВЕТ] Какие меры должен принять руководитель предприятия к сотруднику, отказавшемуся объяснить причины своей неявки на работу? Как правильно мотивировать увольнение, чтобы впоследствии не быть втянутым в судебное разбирательство?

Ответ: Увольнение работника в соответствии с пп. "а" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) требует правильного оформления во избежание возникновения спора и рассмотрения его судом с последующим восстановлением работника на работе.
Причины невыхода на работу или отсутствия работника на работе должны быть тщательно и всесторонне проверены. Увольнение за прогул без уважительных причин допускается независимо от того, применялись ли ранее к работнику меры дисциплинарного взыскания.
Обращаем внимание, что новый ТК РФ прогулом считает отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня, а не 3-х часов, как это было раньше. Кроме того, теперь прогулом считается не отсутствие на работе, а отсутствие на рабочем месте. Рабочее место - это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ч. 6 ст. 209 ТК РФ).
Вместе с тем из формулировки пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ следует лишь общее определение прогула, в то время как увольнение по этому основанию имеет свои особенности. Ранее действовавшая редакция п. 4 ст. 33 КЗоТ России, также предусматривавшая увольнение за прогул, была разъяснена Постановлением Пленума Верховного Суда РФ "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" от 22 декабря 1992 г. N 16. Полагаем, что часть этих разъяснений может учитываться и сегодня, тем более что, скорее всего, именно на них будет опираться пока еще только складывающаяся судебная практика.
Так, в соответствии с п. 33 Постановления N 16 применительно к требованиям ТК РФ увольнение за прогул может быть произведено:
за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения 2-недельного срока предупреждения;
за нахождение работника без уважительных причин более 4 часов в течение рабочего дня вне территории предприятия, учреждения, организации либо вне территории объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу. Согласно ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим местом считается не только место, где работник постоянно работает, но и место, куда он направлен работодателем в связи с исполнением своих должностных обязанностей;
за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, когда администрация вопреки закону отказала в их предоставлении, и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения администрации (например, при отказе работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 2 ст. 114 КЗоТ России и ст. 9 Закона РФ "О донорстве крови и ее компонентов" от 9 июня 1993 г. N 5142-1 дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов). Формулировка п. 2 ст. 114 КЗоТ России, разъясненная Постановлением Пленума ВС РФ N 16, по смыслу аналогична ч. 4 ст. 186 ТК РФ.
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, суд обязан проверить законность самого перевода. В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе (п. 34 Постановления N 16).
Когда при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на работе было вызвано неуважительной причиной, но администрацией нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным (п. 35 Постановления N 16).
На практике периодически возникает ситуация, когда работник просто не появляется на работе некоторое время и невозможно узнать, по какой причине он отсутствует, либо известно, что причина неуважительная, однако на работе он не появляется. Проблема увольнения в этом случае заключается в том, что для правомерного применения этого основания увольнения необходимо затребовать от работника объяснения о причинах его отсутствия на рабочем месте, что в рассматриваемом случае сделать невозможно. В этой ситуации можно порекомендовать следующее.
Направить работнику по домашнему адресу предложение явиться на работу и дать объяснения по поводу своего отсутствия на работе. Письмо необходимо направлять с уведомлением о вручении, для того чтобы потом была возможность подтвердить факт затребования у работника объяснений.
В случае если после принятых мер работник на работе не появляется и объяснений по поводу причин своего отсутствия не дает, необходимо составить акт за подписями двух работников организации о том, что работник на работу не приходит, объяснение о причинах отсутствия затребовать не представляется возможным.
Документальное оформление прогула включает в себя:
- составление акта об отсутствии работника на рабочем месте;
- уведомление непосредственным начальником руководства организации в письменном виде (например, служебной или докладной запиской) о факте прогула;
- получение от работника объяснений о причинах его отсутствия на рабочем месте.
При этом необходимо иметь в виду, что к числу уважительных причин судебная практика относит, например: болезнь работника или его близких родственников, нуждающихся в постороннем уходе; затопление и пожар в квартире (доме); невозможность своевременной явки на работу в связи с нарушениями в работе транспорта, дорожно - транспортными происшествиями, стихийными бедствиями и т.п.;
- мотивированный приказ об увольнении с указанием даты увольнения работника;
- своевременная выдача работнику трудовой книжки (ст. 62 ТК РФ) и произведение с ним всех денежных расчетов.
К сожалению, сложившаяся судебная практика не дает уверенности в успешной защите прав работодателя. Можно отметить случай восстановления на работе гражданина, выдвинувшего в качестве уважительной причины для отсутствия на работе в течение 3-х дней поиск оборотных средств для организации. По его мнению, работодателю не хватало денег, и он решил ему помочь, хотя задания ему такого никто не давал. Мосгорсуд под надуманным предлогом отменил решение Хамовнического суда об отказе в удовлетворении его иска, а при новом рассмотрении иск о восстановлении был удовлетворен с взысканием оплаты вынужденного прогула за год скитания по судам.
Специалист
отдела трудового права
проекта "Консалтинг. Стандарт"
Е.СИТНИКОВА

[ВОПРОС-ОТВЕТ] В чем различие договора коммерческой концессии и дистрибьюторского договора? Какой из этих договоров предпочтительнее?  »
Общая судебная практика »
Читайте также