Выбираем между работником и подрядчиком

Перед многими организациями встает выбор: нанимать сотрудника или найти подрядчика для выполнения той или иной работы. От решения зависит, какой будет заключен договор – трудовой или гражданско-правовой. При этом права и обязанности работников и работодателей и заказчиков и исполнителей различны. Есть отличия и в налогообложении доходов, выплаченных работникам по трудовым договорам и исполнителям по гражданско-правовым договорам.

Особенности

Трудовые отношения характеризуются тем, что работник, как правило, в течение неопределенного срока обязуется на постоянной основе выполнять работу, указанную в трудовом договоре, по заданиям работодателя. Если же необходим конкретный результат либо конкретная услуга на определенный период времени, то заключаются гражданско-правовые договоры подряда или возмездного оказания услуг.

Как трудовой, так и гражданско-правовой договоры должны заключаться в письменной форме. Однако если при заключении трудового договора с работником работодатель должен потребовать документы воинского учета или документ об образовании, квалификации или наличии специальных навыков (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки), то при заключении гражданско-правового договора их представление заказчику необязательно. Отличительными признаками трудового договора считаются прием на работу по личному заявлению, издание приказа работодателя, в котором указывается профессия или должность, размер заработной платы и другие существенные условия, а также внесение записи о работе в трудовую книжку.

Права и обязанности

Характер прав и обязанностей сторон гражданско-правового и трудового договоров существенно различается. В трудовых отношениях акцент делается на процесс работы. А при заключении гражданско-правового договора важен только конкретный результат в оговоренные сроки. Если в соответствии с трудовым договором работник обязан следовать правилам внутреннего распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, а работодатель обязан предоставить ему рабочее место и обеспечить надлежащие условия труда, то включение подобных условий в гражданско-правовой договор необоснованно. Не требуется и заполнение форм внутренней учетной документации по труду: например, включение учетных данных по подрядчикам – физическим лицам в табели учета рабочего времени.

Безусловно, в договорах подряда или возмездного оказания услуг могут быть специально оговорены обязанности исполнителя следовать указаниям заказчика, а также обязанность заказчика предоставить определенные условия для выполнения работ (оказания услуг), однако по общему правилу исполнитель самостоятельно определяет порядок выполнения своих договорных обязательств. Также нужно учитывать, что на работников по гражданско-правовым договорам не распространяются компенсации и гарантии, предусмотренные трудовым законодательством (отпуск, выходное пособие и др.). Например, если подрядчик для исполнения своих обязанностей по гражданско-правовому договору должен выехать в другой город, суточные ему не полагаются, если подобная выплата прямо не предусмотрена в договоре.

Меры ответственности

По сути, заключая трудовой договор, работник обязуется подчинить свою трудовую деятельность обязательным предписаниям и указаниям работодателя. В гражданских отношениях, напротив, имеет место равенство сторон договора, каждая из которых несет риск неисполнения возложенных на нее обязанностей. Этим и обусловлено различие в порядке применения ответственности за неисполнение (ненадлежащее исполнение) трудовых обязанностей и обязанностей по гражданско-правовому договору.

К работнику, заключившему трудовой договор, могут быть применены следующие меры ответственности:

– материальная – за причинение вреда имуществу работодателя или находящемуся у работодателя имуществу третьих лиц;

– дисциплинарная – за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Причем привлечение к материальной ответственности по общему правилу ограничивается взысканием с работника стоимости прямого ущерба в пределах среднего месячного заработка, а дисциплинарное взыскание может быть применено только в форме замечания, выговора или увольнения по соответствующим основаниям. Наложение на работников штрафов или возложение на них обязанности возместить убытки в форме упущенной выгоды незаконно.

Что же касается ответственности по гражданско-правовым договорам, то в данном случае между заказчиком и исполнителем может быть предусмотрена выплата неустойки, например в случае нарушения сроков выполнения работ по договору подряда. По общему же правилу сторона, не исполняющая надлежащим образом свои обязанности, должна возместить причиненные этим убытки, в том числе в виде упущенной выгоды.

Налоги

И работодатель по трудовому договору, и заказчик по гражданско-правовому договору несут обязанности налогового агента в части удержания и уплаты налога на доходы физических лиц из выплат физическим лицам по указанным договорам (п. 1 ст. 226 НК РФ ). Однако есть и некоторые отличия.

В зависимости от типа договора Налоговый кодекс устанавливает различные даты фактического получения доходов по ним. По трудовым договорам доход в виде оплаты труда признается полученным в последний день месяца, за который работнику был начислен доход за выполненные трудовые обязанности (п. 2 ст. 223 НК РФ). Дата получения доходов по гражданско-правовым договорам определяется как день выплаты дохода (подп. 1 п. 1 ст. 223 НК РФ ). С этого момента у организации – налогового агента возникает обязанность по уплате налога на доходы физических лиц.

ЕСН также начисляется со всех выплат как по трудовым, так и по гражданско-правовым договорам, предметом которых является выполнение работ и оказание услуг (п. 1 ст. 236 НК РФ ). При этом на вознаграждения по гражданско-правовым договорам в части сумм, подлежащих уплате в Фонд социального страхования, ЕСН не начисляется (п. 3 ст. 238 НК РФ ).

Анастасия Коленова, юрист АКГ «Что делать Консалт»

Наречье бухгалтерское деловое  »
Юридические статьи »
Читайте также